Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân sự

SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



Bảng 2.3: Thâm niên công tác của nhân viên tính đến năm 2012

(Đơn vị tính: người)

Thâm niên công tác

Dưới 1 năm

Từ 1 – 2 năm

Từ 2 – 3 năm

Từ 3 – 4 năm

Từ 4 – 5 năm

Trên 5 năm

Tổng cộng



Số lượng nhân viên

(người)

10

30

30

40

45

30

185



Tỷ lệ phần trăm

(%)

5,4

16,2

16,2

21,6

24,4

16,2

100

(Nguồn: P. Nhân Sự)



Số nhân viên có thời gian công tác từ 3 đến 4 năm chiếm 21,6 %, từ 4 đến 5

năm chiếm 24,4 %, trên 5 năm chiếm 16,2 %. Tổng cộng có 62,2 % nhân viên tham gia

hoạt động cho công ty trên 3 năm, đây là lực lượng chủ chốt của công ty và cũng là

nguồn động viên tinh thần kinh doanh của công ty nói chung cũng như hoạt động quản

trị nhân sự nói riêng.

Cơ cầu nguồn nhân sự tại công ty:

Cơ cấu nguồn nhân sự theo giới tính của công ty được thể hiện qua bảng 2.4

Bảng 2.4: Cơ cấu giới tính nguồn nhân sự của công ty.

(Đơn vị tính: người)

Năm

Tổng số NV

Số NV Nam

Số NV Nữ

Tỉ lệ NV Nam (%)

Tỉ lệ NV Nữ (%)



12/2010

150

120

30

80,00

20,00



12/2011

175

135

40

77,14

22,86



12/2012

185

145

40

78,38

21,62

(Nguồn: P. Nhân Sự)



Bảng 2.4 cũng đã khái quát sơ lược về tính chất công việc của công ty, do công

ty hoạt động trong lĩnh vực Xây dựng và Đầu tư kinh doanh Bất động sản nên đòi hỏi



~ 41 ~



SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



đội ngũ nhân viên năng động, có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc ngoài công ty

(công trường, khảo sát thị trường,…) nên tỷ lệ nhân viên nam chiếm khá cao trong tổng

số nhân viên và thường chiếm cao hơn ¾ tổng số nhân viên, cụ thể là năm 2010 số

nhân viên nam chiếm đến 80%, năm 2011 chiếm 77,14% và 78,38% đối với năm 2012.

Tuy nhiên, hoạt động của công ty cũng đòi hỏi những nhân viên có tính tỉ mỉ và chính

xác cũng như tạo dựng một bộ mặt tốt cho công ty, do đó lực lượng nhân viên nữ cũng

rất cần thiết. Các nhân viên nữ thường đảm nhận công việc tại các bộ phận Văn phòng,

Kế toán, Nhân sự,…



Là một công ty trẻ hoạt động được gần 10 năm cho nên nguồn nhân sự của công

ty có tuổi đời tương đối trẻ. Cơ cấu nguồn nhân sự theo độ tuổi của công ty được thể

hiện qua bảng 2.5 sau:

Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân sự theo độ tuổi trong năm 2012

(Đơn vị tính: người)

Độ tuổi



Số lượng nhân viên



Từ 20 – 30

Từ 30 – 40

Từ 40 – 55

Tổng cộng



120

50

15

185



Tỷ lệ phần trăm

(%)

64,86

27,03

8,11

100

(Nguồn: P. Nhân Sự)



Với độ tuổi bình quân của nhân viên trong công ty là 29,5 tuổi đã tạo lợi thế cho

công ty trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, tiếp thu nhanh

khoa học kỹ thuật vào công việc. Những nhân viên ở mức tuổi này thường tạo được

bầu không khí làm việc trẻ trung, vui vẻ, năng động và hòa nhập tốt với mọi người

cũng như công việc. Do đó, đây cũng được xem là một điểm mạnh trong cơ cấu nguồn

nhân sự của công ty.



~ 42 ~



SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



Trình độ học vấn của đội ngũ nhân viên công ty được phản ánh qua bảng 2.6:

Bảng 2.6: Trình độ học vấn của đội ngũ nhân sự công ty năm 2012

(Đơn vị tính: người)

Trình độ

Phổ thông

Cao đẳng

Đại học

Cao học

Tổng cộng



Số lượng nhân viên

(người)

9

35

140

1

185



Tỷ lệ phần trăm

(%)

4,86

18,92

75,68

0,54

100

(Nguồn: P. Nhân Sự)



Trình độ học vấn và chuyên môn của nhân viên trong công ty có thể nói là khá

cao, do tính chất công việc cũng như mục tiêu chiến lược phát triển của công ty nên

công ty chỉ tuyển dụng nhân sự có trình độ từ cao đẳng trở lên, có kinh nghiệm làm

việc và mục tiêu phấn đấu bên cạnh đó là sự yêu thích nghề nghiệp. Đại đa số nhân

viên trong công ty đều có trình độ Đại học, chiếm 75.68 %, lực lượng này đáp ứng đầy

đủ yêu cầu và tính chất công việc tại công ty và đang ngày càng tăng dần qua các năm.

Do đó có thể nói, đây cũng là một điểm mạnh của đội ngũ nhân viên công ty bên cạnh

lợi thế về dộ tuổi trẻ.



Cơ cấu nguồn nhân sự theo dạng hợp đồng lao động:

Công ty áp dụng 3 hình thức hợp đồng lao động sau:

 Hợp đồng lao động ngắn hạn: dưới 1 năm

 Hợp đồng lao động trung hạn: từ 2 đến 5 năm

 Hợp đồng lao động dài hạn : từ 5 đến 10 năm



~ 43 ~



SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



Bảng 2.7 mô tả cơ cấu nhân viên theo dạng hợp đồng lao động. Theo quy định

của công ty, nhân viên vào làm việc sau thời gian thử việc từ 30 ngày đến 60 ngày nếu

thành công sẽ được ký kết hợp đồng, loại hình thức hợp đồng sẽ được thỏa thuận giữa

nhân viên và công ty đồng thời cũng thùy thuộc vào tính chất công việc cũng như kết

quả thử việc của nhân viên.

Bảng 2.7: Cơ cấu nhân sự theo dạng hợp đồng.

(Đơn vị tính: người)



Năm

12/2010

12/2011

12/2012



Tổng

số

nhân

viên

150

175

185



HĐLĐ ngắn hạn

Số

lượng

20

25

25



Kết

cấu

13,33

14,29

13,51



HĐLĐ

trung hạn

Số

Kết

lượng

cấu

70

46,67

80

45,71

95

51,35



HĐLĐ dài hạn

Số

lượng

60

70

65



Kết

cấu

40

40

35,16



(Nguồn: P. Nhân Sự)

Căn cứ vào bảng 2.7, kết cấu nguồn nhân sự của công ty CotecLand chủ yếu

thuộc loại hợp đồng lao động trung hạn, có thời hạn hợp đồng cao nhất là 5 năm, tỷ lệ

này luôn chiếm mức cao nhất và đang tăng dần qua các năm, cụ thể năm 2011, kết cấu

loại hợp đồng lao động trung hạn chiếm 45,71 %, trong khi đó, loại hợp đồng dài hạn

chì chiếm 40 % và 14,29 % đối với hợp đồng ngắn hạn; năm 2012, kết cấu hợp đồng

lao động trung hạn chiếm 51,35 % tương ứng tăng thêm 5,64 %, kết cấu hợp đồng dài

hạn giảm 4,84 % so với năm 2011, chỉ chiếm còn 35,16 % trên tổng số nhân viên, và

loại hợp đồng ngắn hạn cũng giảm xuống còn 13,51 %, giảm 0,78 %.

Công ty không áp dụng hình thức hợp đồng không xác định thời hạn mặc dù với

loại hình hợp đồng này sẽ tạo tâm lý an toàn hơn cho nhân viên trong công tác, bởi bên

cạnh lợi ích tâm lý dành cho nhân viên, loại hình hợp đồng này sẽ gây khó khăn cho

phía công ty trong việc tiến hành sa thải những nhân viên vô tổ chức, vô kỷ luật, gây

ảnh hưởng xấu đến hoạt động kinh doanh chung, …. Do đó, công ty chỉ chọn hình thức



~ 44 ~



SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



hợp đồng với thời hạn cao nhất là 10 năm. Đối với loại hợp đồng ngắn hạn, trong quá

trình thực hiện công việc, nếu xét thấy nhân viên có thái độ tích cực, mang lại nhiều

đóng góp thì công ty sẽ xem xét ký kết hợp đồng trung hạn và sau này là dài hạn. Đây

là một giải pháp vừa tốt cho nhân viên vừa không gây khó cho công ty, hình thức nâng

cấp hợp đồng lao động này đã và đang được áp dụng rất thành công tại công ty ngay từ

những ngày đầu tham gia thị trường.

2.4.2. Hoạch định nguồn nhân sự

Hiện nay, nhiệm vụ Hoạch định nhân sự tại công ty CotecLand thuộc nhiệm vụ

trực tiếp của Phó phòng Nhân sự, và Trưởng phòng Nhân sự sẽ là người phê duyệt

cũng như đưa ra quyết định cuối cùng. Công tác hoạch định nhân sự được nghiên cứu

và tiến hành theo ba bước chính sau:

Bước 1: Cơ sở hoạch định: Căn cứ vào Chiến lược kinh doanh tổng thể

của toàn công ty cũng như mục tiêu chiến lược của công ty để xác định cơ sở

cho việc hoạch định nguồn nhân sự.

Bước 2: Đánh giá nguồn nhân sự hiện tại của từng bộ phận, phòng ban

trong công ty để xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai.

Bước 3: Xây dựng kế hoạch, chương trình hoạch định nhân sự phục vụ

cho nhu cầu nhân sự phát sinh thêm sau khi đánh giá nguồn nhân sự hiện tại.

Đối với cán bộ quản lý: Việc lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân sự sẽ được

xác định theo từng bộ phận, phòng ban. Ví dụ như: bộ phận Hành chính, Văn phòng thì

cần bao nhiêu cán bộ quản lý; bộ phận Kinh doanh cần bao nhiêu quản lý là thích hợp

đối với một công ty kinh doanh đa lĩnh vực và trực thuộc COTEC GROUP như

CotecLand ? …

→ Kế hoạch nhân sự cấp độ quản trị (trích): Phụ lục A



~ 45 ~



SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



Đối với nhân viên bộ phận kinh doanh: Việc xác định nhu cầu nhân sự bộ phận

này phụ thuộc vào mục tiêu kinh doanh của toàn công ty trong năm, phụ thuộc vào

định mức nhân viên cho phép trong phạm vi tài chính của công ty, phụ thuộc vào số

lượng khách hàng/hợp đồng kinh doanh mà nhân viên đem về cho công ty trong một

tháng hay trung bình một ngày nhân viên kinh doanh có thể tìm được bao nhiêu khách

hàng cho công ty, nếu công ty tổ chức hội nghị để giới thiệu sản phẩm thì mỗi nhân

viên sẽ mời được bao nhiêu người tham dự ngoài số khách đã được định sẵn, …

→ Kế hoạch nhân sự phòng kinh doanh (trích): Phụ lục B

Đối với nhân viên các phòng ban khác như phòng kế toán, phòng nhân sự,

phòng kỹ thuật, … thì căn cứ vào kết quả tổng hợp cuối năm để xác định phòng ban

nào còn thiếu nhân viên thì sẽ tiến hành lập kế hoạch điều chỉnh và tuyển dụng thêm.

→ Kế hoạch nhân sự phòng kế toán (trích): Phụ lục C

Sau khi công tác hoạch định nhân sự được tiến hành, bộ phận nhân sự tiến hành

tổng hợp kết quả khảo sát để xác định nhu cầu nhân sự phát sinh nhằm lên kế hoạch

tuyển dụng nhân sự từ nội bộ hay bên ngoài tổ chức, từ đó đưa ra kế hoạch tuyển dụng

thật chính xác và hợp lý.

Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn 2010 – 2012 được thể hiện

qua bảng số liệu 2.8 dưới đây:



~ 46 ~