Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

-Nhu cầu phát triển G Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực
hiện được.
Theo ALDEFER thì con người có thể đồng thời cùng lúc hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và
phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trước đó. Khi khơng có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể
tạo động lực thơng qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao tiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phải
tạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.

II.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào, để thấy rõ
được bản chất của các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm nhân tố một nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc của
người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm
nhóm này là: nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm nhân tố hai nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công
ty, tiền lương sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn
ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.
Đặc điểm của nhóm này là: Nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, Nếu được thỏa mãn thì sẽ khơng còn tác dụng tạo động lực.
10
Tư tưởng của học thuyết nói rằng, động lực là chức năng của sự mong đợi của cá nhân. Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một hành vi và thành
tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởng như mong muốn.
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào các hoạt động là hy vọng có được một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận được. Nó gợi ý cho nhà quản
lý phải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao động cần có các biện pháp để tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả. Tạo
nên sự hấp dẫn của các phần thưởng và kết quả. Giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích phần
thưởng. Khi người lao động đã hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ được đáp ứng một cách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng
của mình để đạt được thành tích như mong muốn.
Tóm lại: Từ các học thuyết trên ta thấy rằng mỗi học thuyết đi vào nghiên cứu từng mảng khác nhau của vấn đề, theo những khía cạnh khác
nhau, nhưng tựu chung lại các học thuyết đều đi sâu vào phân chia nghiên cứu thúc đẩy người lao động, tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề để từ
đó đề ra các giải pháp giúp cho các nhà quản lý áp dụng trong quá trình quản lý của mình.
Căn cứ vào tư tưởng của các học thuyết và áp dụng vào tình hình thực tế trong điều kiện nước ta hiện nay, đặc biệt là trong các doanh nghiệp thì vấn
đề tạo động lực cho người lao động đang là điều cần phải thực hiện rất nhiều. Sau đây ta đi nghiên cứu về các hình thức tạo động lực cho người lao động:

III. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp.