Quá trình đào tạo CNKT

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp



Xác định nhu cầu đào tạo



Xác định mục tiêu đào tạo



Lựa chọn đối tượng đào tạo



Xác định chương trình đào tạo và lựa

chọn phương pháp, hình thức đào tạo



Lựa chọn và đào tạo giáo viên



Dự tính chi phí đào tạo



Đánh giá chương trình đào tạo



2.1. Xác định nhu cầu đào tạo CNKT

2.1.1. Nhu cầu đào tạo CNKT

Xác định nhu cầu đào tạo CNKT là việc xác định loại công nhân cần

đào tạo? thuộc bộ phận nào? những kỹ năng, thao tác nào cần đào tạo? và khi

nào sẽ tiến hành đào tạo? với số lượng là bao nhiêu?

Để xác định nhu cầu đào tạo CNKT cần tiến hành phân tích tổ chức,

phân tích con người và phân tích nhiệm vụ.

Phân tích tổ chức là xác định doanh số, năng suất lao động, lợi nhuận,

hiệu quả công tác quản lý… xác định mức độ hoàn thành công việc của các

bộ phận, tìm ra bộ phận yếu nhất và hướng đào tạo. Không những thế, phân

tích tổ chức còn phải căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp trong thời gian tới để đưa ra kế hoạch chuẩn bị đội ngũ lao động

thích hợp, đem lại lợi ích kinh tế cao



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



18



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Phân tích tác nghiệp là phân tích yêu cầu của công việc, của khoa học

công nghệ để từ đó phân tích người lao động cần loại kỹ năng và hành vi gì

để đạt được mục tiêu của bộ phận tốt nhất (dựa vào bản mô tả và bản yêu cầu

công việc).

Phân tích nhân viên là phân tích điểm mạnh, điểm yếu của công nhân

thuộc bộ phận đó bằng cách so sánh thông tin trong hồ sơ nhân sự, kết quả

thực hiện công việc qua các kì để xác định ai là người cần thiết được đào tạo

và kiến thức, kỹ năng nào cần chú trọng trong quá trình đào tạo. Phân tích

nhân viên cũng phải dựa trên nhu cầu, tâm lý bản thân người lao động, như

vậy công tác đào tạo mới đạt hiệu quả cao, thiết thực, tránh lãng phí khi người

lao động không có nhu cầu đào tạo và doanh nghiệp phải xác định lại nhu cầu

đào tạo

Các phương pháp xác định nhu cầu CNKT cần đào tạo hầu hết là dựa

trên cơ sở số lao động cần bổ sung qua một số công thức sau:

 Dựa vào lượng lao động hao phí

Σti * qi

Nct =

Tn * km

Trong đó:

Nct : số lượng CNKT cần thiết kì sau

qi: lượng sản phẩm i

ti: lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm i

(ti thay đổi theo thời gian là do công nghệ thay đổi, tay nghề

người công nhân, tổ chức lao động khoa học)

Tn: quỹ thời gian làm việc trong năm của công nhân

km: hệ số hoàn thành mức

 Dựa vào mức phục vụ

M*C

Nct =

P

Trong đó:

M: số lượng máy móc cần thiết ở kì sau

C: số ca làm việc

SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



19



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

P: số máy móc mà một người công nhân phải đảm nhận

 Tính nhu cầu CNKT theo năng suất lao động

Q

Nct =

W

Trong đó

Q: là giá trị tổng sản lượng (hoặc doanh thu)

W: năng suất lao động (thường dựa vào kì trước)

 Tính theo chỉ số

Nhc * Im * Ic

Nct =

Iw

Trong đó

Nhc: là số công nhân hiện có

Im: chỉ số máy móc

Ic: chỉ số ca làm việc

Iw: chỉ số năng suất lao động

Số máy móc kì kế hoạch

(Các chỉ số tính theo Im =

Số máy móc kì thực hiện

tương tự đối với Ic, Iw)

2.1.2. Nhu cầu tuyển sinh CNKT

Sau khi xác định nhu cầu CNKT cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo

được xác định theo công thức

Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có - Số hiện có + Nhu cầu thay thế

= Nhu cầu đào tạo

(nhu cầu thay thế là những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc,

chuyển công tác…)

Trong quá trình đào tạo thường có một tỷ lệ học viên không đáp ứng

yêu cầu của doanh nghiệp nên nhu cầu tuyển sinh đào tạo luôn phải lớn hơn

nhu cầu đào tạo và được xác định bằng công thức:



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



20



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Nhu cầu đào tạo

Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =



*100

100 - % rơi rớt trong đào tạo



2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là đi xác định các kỹ năng cụ thể cần đào

tạo, trình độ có được sau quá trình đào tạo, thời gian bắt đầu và kết thúc khoá

đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên. Mục tiêu đào tạo chính là mẫu người

công nhân mà trường hoặc lớp đào tạo CNKT phải đào tạo sau một thời gian

nhất định. Mẫu công nhân đó phải được xác định cụ thể về phẩm chất đạo

đức, về trình độ hiểu biết, khả năng nghề nghiệp và về thể lực cần có để phục

vụ tốt yêu cầu sản xuất.

Mục tiêu đào tạo phải đáp ứng được nhu cầu chung của nhiệm vụ

chuyên môn đồng thời phải thích hợp với tình hình và nhiệm vụ cụ thể của

doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo phải cụ thể rõ ràng và gắn với nhu cầu đào

tạo, nó chính là cơ sở để đánh giá kết quả cuối khoá đào tạo

Căn cứ để xác định mục tiêu đào tạo là các văn bản, quy định hiện hành

của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo CNKT, tiêu chuẩn CNKT, yêu cầu

của đơn vị

2.3. Xác định đối tượng đào tạo

Do nhu cầu được đào tạo luôn lớn hơn số lượng thực tế được đem đi

đào tạo nên cần phải xác định thứ tự ưu tiên đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên tác dụng của chương trình với việc

thay đổi kỹ năng, thao tác, ý thức của công nhân cũng như động cơ của người

học và thường dựa vào kết quả thực hiện công việc qua các kì đào tạo.

Xác định đối tượng đào tạo phải phù hợp với khả năng dành cho đào

tạo của doanh nghiệp, chiến lược sản xuất kinh doanh, mục tiêu đào tạo, nhu

cầu, khả năng của người lao động tham gia đào tạo.

2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp,

hình thức đào tạo

Dựa vào đặc điểm ngành nghề cần đào tạo, mục tiêu đào tạo và khả

năng của doanh nghiệp dành cho việc đào tạo, cơ hội tham gia đào tạo để xác

SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



21



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

định chương trình đào tạo như: nội dung, kỹ năng cần đào tạo, thao tác nào

cần đào tạo sâu, kỹ, thao tác nào chỉ làm nền tảng. Chương trình còn nêu rõ

trình độ cung cấp, nội dung đào tạo, cũng như thời gian dành cho một nội

dung

Lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với loại hình công

nhân, phù hợp với chương trình đào tạo và khả năng của doanh nghiệp. Đồng

thời cần phải dựa vào đánh giá kết quả đào tạo của những đợt đào tạo trước để

điều chỉnh nội dung, chương trình đào tạo, đưa vào sử dụng những kiến thức

mới thích ứng với sự phát triển của khoa học, tạo hứng thú và sáng tạo trong

quá trình học tập.

2.5. Dự tính chi phí đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo nhằm xác định khoản chi phí mà doanh nghiệp

có khả năng chi trả dành cho đào tạo, phân bổ chúng sao cho hợp lý, hiệu quả,

sử dụng đúng mục đích và đối tượng

Chi phí đào tạo gồm hai nhóm:

- Chi phí cơ hội: “Chi phí cơ hội của một thứ là cái mà bạn phải từ bỏ để

có được nó”4. Chi phí cơ hội của đào tạo là thời gian, sản phẩm của CNKT và

giáo viên phụ trách giảng dạy, ảnh hưởng của việc người tham gia đào tạo tới

quá trình sản xuất.

- Chi phí thực tế bao gồm chi phí cho nhà trường, chi phí cho người dậy

(tiền lương, phụ cấp), chi phí cho người học (học bổng, học phí, phụ cấp), chi

phí cho phương tiện dạy và học (nhà xưởng, phương tiện đào tạo, giáo trình,

phòng học, thiết bị thực hành…), chi phí quản lý và chi phí khác để duy trì

lớp học.

Tuỳ thuộc loại hình và ngành nghề mà chi phí đào tạo được chia cho

các bộ phận theo các trường hợp sau:

+ chi phí đào tạo bao gồm cả ba bộ phận: chi phí cá nhân, chi phí của

doanh nghiệp và chi phí xã hội. Tuỳ từng chương trình đào tạo chi phí sẽ

được chia theo tỷ lệ nhất định và hợp lý, vẫn tạo động lực tham gia đào tạo

4



Giáo trình Nguyên lý kinh tế học – N.GREGORY MANKIW - Tr18



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



22



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

của người lao động, vẫn đảm bảo hiệu quả kinh tế. Chi phí xã hội (trợ cấp)

dành cho những nghề mà xã hội khuyến khích, tạo sự phát triển đồng đều

giữa các ngành.

+ chi phí đào tạo do cá nhân trả toàn bộ khi kiến thức và kỹ năng nghề

có thể được sử dụng rộng rãi, người lao động không phải cam kết làm việc

cho doanh nghiệp sau khi đào tạo (có thể tìm việc ở doanh nghiệp khác)

+ chi phí đào tạo do doanh nghiệp trả toàn bộ khi đó là ngành nghề đặc

trưng của doanh nghiệp, người lao động không thể đi tìm việc ở nơi khác

2.6. Lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên đào tạo

Người dạy cũng là một trong những nhân tố quyết định chất lượng đào

tạo. Trước mỗi khóa học Công ty phải lựa chọn và đào tạo giáo viên sao cho

phù hợp với mục đích. Nếu giáo viên là người trong biên chế của doanh

nghiệp thì sẽ tiết kiệm chi phí cũng như dễ quản lý song khả năng truyền thụ

kiến thức hạn chế cũng là một lý do khiến các doanh nghiệp cân nhắc khi tận

dụng lực lượng lao động này, mặt khác thời gian họ giảng dạy thì vị trí làm

việc sẽ phải thay thế bằng người khác nên ảnh hưởng đến quy trình sản xuất

của doanh nghiệp

Nếu giáo viên là người mà doanh nghiệp thuê ngoài từ doanh nghiệp

khác hoặc cơ sở chuyên đào tạo thì có ưu điểm là kiến thức được truyền đạt

mới mẻ, rộng song chi phí lại khá cao và doanh nghiệp khó kiểm soát được

công tác đào tạo.

Như vậy, đào tạo có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người

có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để người công nhân tiếp cận

được kiến thức mới mà không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Sau khi được

lựa chọn giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu đào tạo, đối

tượng đào tạo, một số vấn đề căn bản của doanh nghiệp để đưa ra phương

pháp đào tạo thích hợp.

2.7. Đánh giá chương trình đào tạo

Sau mỗi khoá đào tạo, người làm công tác quản lý đào tạo cần phải tiến

hành đánh giá công tác đào tạo theo các tiêu thức như: mức độ đạt được mục

tiêu của tổ chức đến đâu? Đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu của chương

SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



23



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

trình để rút của chương trình để rút kinh nghiệm cho các chương trình đào tạo

lần sau tốt hơn. Đánh giá đào tạo gồm các nội dung sau:

2.7.1. Đánh giá đầu vào

Đánh giá nội dung, chương trình đào tạo, cơ sở đào tạo, trang thiết bị

dành cho đào tạo được chuẩn bị có đầy đủ không? Giáo viên tham gia giảng

dạy đủ kiến thức chuyên môn cũng như khả năng sư phạm? sự quan tâm của

ban lãnh đạo?

2.7.2. Đánh giá tiến trình đào tạo

Đánh giá xem quá trình thực hiện đào tạo có diễn ra đúng tiến độ, nội

dung và kiến thức có đầy đủ và đúng yêu cầu hay không? Tinh thần, thái độ

của học viên cũng như giáo viên có nghiêm túc hay không? số giờ học có đảm

bảo, không khí lớp học có sôi nổi hay chỉ mang tính chất hình thức? các bài

kiểm tra có phản ánh đúng thực chất kiến thức đào tạo hay không?…

2.7.3. Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo phải khách quan, tránh chạy theo số lượng,

các doanh nghiệp thường sử dụng các chỉ tiêu như:

- số lượng đào tạo: số khoá đào tạo theo các loại hình, số học viên tham

gia từng khoá và tổng số học viên đã được đào tạo

- chất lượng đào tạo: chất lượng nội dung chương trình đào tạo qua đánh

giá của học viên, của cán bộ chuyên trách, chất lượng cơ sở vật chất, chất

lượng giáo viên, công tác quản lý đào tạo

Sau khoá đào tạo, tiến hành đánh giá kiến thức, kỹ năng học viên thu

được qua các bài kiểm tra và thi cuối khoá, khả năng sử dụng máy móc thiết

bị

2.7.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình thông qua so sánh chi phí và lợi

ích của chương trình mang lại, nếu chi phí đào tạo ít, năng suất lao động cao,

thu nhập thuần tuý nhiều thì hiệu quả kinh tế lớn.

Hiệu quả đào tạo còn thông qua mức độ phù hợp giữa chương trình, nội

dung, phương pháp, hình thức đào tạo với trình độ của học viên, với công



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



24



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

việc họ đảm nhận sau đào tạo, với dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp.

Kiến thức đào tạo được áp dụng vào thực tế nhiều hay không?

Người phụ trách công tác đào tạo có trách nhiệm phân tích tác động của

đào tạo tới việc tăng năng suất lao động, doanh thu, tới vị trí của doanh

nghiệp trên thị trường, chất lượng sản phẩm, ý thức làm việc của công nhân

trước và sau khi đào tạo. Ngoài ra, để đánh hiệu quả công tác đào tạo người ta

còn sử dụng các chỉ tiêu sau:

• Thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Cd

Td =

M

Trong đó

Td: thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Cd: là tổng chi phí đào tạo

M: là thu nhập thuần tuý của doanh nghiệp do công nhân đưa

lại sau khi được đào tạo

M= (G2 – L2) – (G1 – L1)

L1,L2: thứ tự là thu nhập của công nhân trước và sau khi đào

tạo

G1,G2: thứ tự là giá trị tạo ra của công nhân trước và sau khi

đào tạo

• Tổng giá trị hiện tại thuần (NPV)

(Bt – Ct)

NPV =



Σ



(1+r)t

Trong đó:

Bt: Lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo năm t

Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo năm t

r: lãi xuất

Nếu NPV>0 doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



25



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo CNKT trong các DN

1.



Đối với các doanh nghiệp nói chung

Theo chiến lược giáo dục giai đoạn 2001-2010 đã được Thủ tướng



Chính phủ phê duyệt, giáo dục – đào tạo nói chung và dạy nghề nói riêng

được thực hiện theo chủ trương xã hội hoá. Như vậy, đào tạo CNKT không

chỉ là trách nhiệm của Nhà nước mà còn của các doanh nghiệp, các thành

phần kinh tế nhằm đáp ứng nhu cầu và yêu cầu ngày càng cao của các ngành

kinh tế. Nếu như Nhà nước và các cơ sở đào tạo chính quy tập trung dậy nghề

cho học sinh và người lao động chưa có nghề thì các doanh nghiệp cần thực

hiện đào tạo tại chỗ, đào tạo lại nhằm nâng cao chất lượng và kỹ năng nghề

cho người lao động của doanh nghiệp, phù hợp với sự thay đổi sản phẩm và

công nghệ đang sử dụng

Không phải khi nào các trường dạy nghề cũng đào tạo phù hợp với

công nghệ của doanh nghiệp nên các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại

hoặc bồi dưỡng tay nghề cho CNKT. Điều đó không những sẽ đáp ứng nhu

cầu về lao động kỹ thuật phù hợp với trình độ công nghệ, cơ cấu trình độ, cơ

cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà còn chia sẻ trách

nhiệm đối với Nhà nước trong việc nâng cao tay nghề của đội ngũ CNKT

trong thời kì đổi mới.

Hiện nay công tác đào tạo và sử dụng CNKT có khá nhiều bất hợp lý.

Về số lượng, tỷ lệ lao động qua đào tạo ở các trình độ chưa đáp ứng yêu cầu

của các doanh nghiệp. Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo trong các doanh

nghiệp còn ở mức cao. Nhiều ngành nghề cần lao động qua đào tạo không

tuyển đủ nhân lực, nhất là các nghề thuộc lĩnh vực cơ khí. Chất lượng và hiệu

quả quản lý đào tạo chưa được quan tâm đúng mực, thể hiện chương trình và

công nghệ đào tạo thiếu cập nhật theo sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ

trong thực tế. Nhiều doanh nghiệp chưa hiểu rõ năng lực của các cơ sở đào

tạo, việc phối hợp để tổ chức học viên thực tập tại doanh nghiệp chưa thật

chặt chẽ, chưa giúp học viên khai thác triệt để cơ hội tiếp cận với kỹ thuật,

công nghệ. Các doanh nghiệp cần quan tâm hơn nữa trong công tác đào tạo

CNKT, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong môi trường khoa học



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



26



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

công nghệ tiến triển như vũ bão, máy móc thiết bị luôn đổi mới, cách thức tổ

chức và quản lý quá trình sản xuất thay đổi theo chiều hướng hiện đại

2. Đối với Công ty cổ phần Lilama Hà Nội

Công ty cổ phần Lilama Hà nội vinh dự và tự hào đứng trong hàng ngũ

của Tổng công ty lắp máy Việt Nam đang trên bước đường khẳng định

thương hiệu, phấn đấu trở thành tập đoàn công nghiệp mạnh của cả nước.

Mấy năm gần đây Công ty đã tập trung chiều sâu cả về con người và thiết bị

chế tạo, lắp đặt, nâng cao khả năng cạnh tranh, chủ động hội nhập kinh tế

quốc tế. Từ một đơn vị chuyên ngành lắp máy đơn thuần, Công ty cổ phần

Lilama Hà Nội đã mạnh dạn và tiên phong vươn sang lĩnh vực chế tạo cơ khí

cho các dự án công nghiệp lớn và là một trong những đơn vị thành viên làm

tổng thầu EPC (vừa là nhà thầu chính, vừa là đơn vị thi công, lắp đặt hoàn

toàn). Để thực hiện thành công nhiệm vụ được giao, đặc biệt trong những

công trình có công nghệ và kỹ thuật hiện đại, chủ yếu là máy móc thì cần thiết

phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, thành thạo công việc, tạo ra hàng

chục mối hàn chất lượng cao đáp ứng yêu cầu đặt ra.

Mặt khác, Công ty vừa đưa vào hoạt động Nhà máy sản xuất tấm thép

mạ kẽm, sơn mạ màu với công suất lớn, sử dụng máy móc nhập khẩu. Vấn đề

đặt ra là phải tận dụng lực lượng CNKT hiện có, thực hiện nâng cao tay nghề,

bồi dưỡng kiến thức, tăng năng suất lao động để sản xuất ra những lô hàng có

giá trị, đạt chất lượng tốt. Do vậy công tác đào tạo CNKT cần phải được quan

tâm đúng mực

Lao động ngành lắp máy là lao động chất xám, lao động quản lý và xây

dựng dự án, vì thế người thợ được coi là tài sản quý nhất. Do vậy, Công ty cổ

phần Lilama Hà Nội không chỉ quan tâm đến đào tạo tay nghề, mà còn chăm

lo tới mức cao nhất đời sống cho người thợ để họ ngày càng gắn bó với nghề.



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



27



Lớp Kinh tế lao động 44