1. Trang chủ >
  2. Luận Văn - Báo Cáo >
  3. Kinh tế - Quản lý >

Công tác tổ chức đào tạo CNKT

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (470.66 KB, 81 trang )


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

hợp, hoàn thiện các công trình. Với loại hình này, Công ty sẽ tiết kiệm được

một khoản chi phí lớn dành cho đào tạo và xây dựng được văn hóa doanh

nghiệp lành mạnh. Hoạt động này cần duy trì thường xuyên song Công ty

phải có những chính sách nhất định để mọi người tham gia nhiệt tình và tự

giác, coi đây là một bộ phận thực sự của công tác đào tạo chứ không chỉ là

nhiệm vụ của người công nhân phải kiêm nhiệm trong quá trình sản xuất.

Ngoài ra, hàng năm khi phát sinh nhu cầu Công ty cũng tổ chức mở lớp

đào tạo hoặc gửi đi đào tạo trong thời gian ngắn. Do quy mô lớn, quá trình

hình thành và phát triển lâu năm, có được sự quan tâm của ban lãnh đạo,

Công ty đã xây dựng cho mình một hệ thống nhà xưởng phục vụ cho hoạt

động đào tạo. Đối với hình thức đào tạo các lớp cạnh doanh nghiệp, Công ty

mở lớp và mời giáo viên trường Đại học Bách khoa và chuyên gia về giảng

dạy. CNKT được tham gia đào tạo đều do tuyển chọn qua quá trình làm việc

phát hiện ra những người có khả năng phát triển tay nghề. Đây là hình thức

đào tạo chủ yếu mà Công ty chọn để đào tạo nâng cao tay nghề cho CNKT

khi nhận thầu công trình cấp quốc gia, có vốn đầu tư nước ngoài lớn, thời

gian đào tạo kéo dài 2 – 3 tháng, áp dụng cho công nhân hàn nâng cao tay

nghề.

Hình thức gửi người đi đào tạo thời gian ngắn tại Trường kỹ thuật công

nghệ Lilama 1 của Tổng công ty chủ quản áp dụng cho những đối tượng đào

tạo kiến thức mới và phức tạp. Trường đào tạo này không chỉ có trách nhiệm

xây dựng chương trình đào tạo cho các Công ty thành viên của Lilama mà còn

là nơi đào tạo CNKT cho một số doanh nghiệp khác có tính chất ngành nghề

tương tự. Vì vậy có chương trình đào tạo cũng như trang thiết bị hoàn chỉnh

giúp việc đào tạo đạt kết quả khá cao, đồng thời do sự hỗ trợ một phần của

Tổng công ty nên các công ty thành viên giảm được chi phí đào tạo, từ đó

hạn chế bớt khó khăn trong công tác đào tạo. Hình thức đào tạo này được

Công ty áp dụng cho công nhân vận hành dây chuyền mạ và sơn để vận hành

máy móc thiết bị ngoại nhập, kiến thức phải được hệ thống từ cơ bản đến

phức tạp.

Việc kết hợp các hình thức đào tạo là hết sức hợp lý vì các hình thức

trên đều phù hợp với tình hình, điều kiện của doanh nghiệp, thời gian đào tạo

SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



52



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

ngắn đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, do tính chất

thuộc thành phần kinh tế nhà nước nên hoạt động đào tạo chưa thực sự được

coi là chiến lược, đôi khi quá tận dụng nguồn lực vốn có nên chỉ áp dụng

những hình thức đào tạo kèm cặp hay mở lớp cạnh doanh nghiệp. Vì vậy,

Công ty cần quan tâm đổi mới thiết bị dành cho đào tạo ở các phân xưởng để

công nhân có thể cập nhật kiến thức mới để các khoá đào tạo đạt hiệu quả

cao.

“Hình thức đào tạo nào mà anh (chị) cho là phù hợp nhất đối với

ngành nghề của mình?”. Trả lời câu hỏi trên có đến 88,5% chọn hình thức

Công ty tự tổ chức các lớp đào tạo, 11,5% chọn hình thức học tại các trung

tâm dạy nghề. Như vậy hình thức kèm cặp không được công nhân ủng hộ.

Điều này hợp lý với thực tế tại Công ty cổ phần Lilama Hà Nội vì người công

nhân được kèm cặp không nhận được chứng chỉ chứng nhận mặc dù tay nghề

họ có nâng lên. Các lớp cạnh doanh nghiệp được các học viên tán thành với lý

do họ không phải thay đổi chỗ ở, được tiếp xúc trực tiếp với máy móc thiết bị

mà họ sẽ làm việc sau khi kết thúc khoá đào tạo. Công ty nên căn cứ vào

nguyện vọng của công nhân và kiến thức cần truyền đạt để lựa chọn hình thức

đào tạo thích hợp mà vẫn đạt được yêu cầu đặt ra.

3.2. Thực hiện chương trình đào tạo CNKT

Tổng Công ty lắp máy Việt Nam có một quy trình đào tạo áp dụng

chung cho tất cả các công ty thành viên. Quy trình này khá đầy đủ và chi tiết,

phân cấp trách nhiệm rõ ràng. Trong mỗi công ty thành viên lại có bộ phận

chuyên trách đào tạo và tổng hợp báo cáo lên Trưởng phòng đào tạo của Tổng

công ty. Sau đây là quy trình đào tạo nhân lực nói chung cũng như đào tạo

CNKT nói riêng được thực hiện trong Công ty cổ phần Lilama Hà Nội.



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



53



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Sơ đồ quy trình đào tạo CNKT

Rà soát nhân lực

- Số lượng CNKT

- Chất lượng, trình độ CNKT

Lập yêu cầu



Lập kế hoạch đào tạo



Duyệt kế hoạch



Thực hiện kế hoạch đào tạo



Theo kết quả đào

Đánh giá dõi thực hiện tạo



3.2.1. Rà soát nhân lực

Tháng 12 hàng năm hoặc khi có nhu cầu trưởng phòng tổ chức và các

trưởng phòng ban tiến hành rà soát trình độ tay nghề theo danh sách CNKT,

đánh giá khả năng làm việc của từng người. Đây chính là khâu quyết định tới

việc có cần thiết phải tổ chức đào tạo hay không

Đánh giá nhân lực thông qua cả số lượng và chất lượng, xác định xem

công nhân đã phù hợp với máy móc, trang thiết bị của công ty không? tránh

tình trạng có bộ phận thì dư thừa công nhân, có bộ phận một công nhân lại

phải quản lý nhiều máy, xem xét chất lượng công nhân có đảm bảo vận hành

dây chuyền sản xuất, sản phẩm có đạt tiêu chuẩn không? những kỹ năng nghề

gì cần phải bổ sung?những bộ phận nào phải tách ra và cần thiết phải có tổ

trưởng?



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



54



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3.2.2. Lập yêu cầu

Cầu lao động là cầu dẫn xuất nên hàng năm Công ty cổ phần Lilama Hà

Nội căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, khối lượng, mức độ phức tạp

của công việc ở các phân xưởng, công trường, đặc điểm máy móc, yêu cầu kỹ

năng, trình độ kỹ thuật cần đáp ứng và số lượng, chất lượng CNKT hiện có đã

rà soát, để xác định nhu cầu đào tạo thực tế. Hoạt động này thường được thực

hiện vào tháng một hàng năm.

Theo chủ trương của lãnh đạo Công ty là xây dựng một đội ngũ CNKT

thạo nghề, giảm tai nạn lao động, tạo động lực trong quá trình làm việc nên

dựa vào thâm niên công tác, thâm niên làm việc trong nghề và bậc thợ hiện tại

của công nhân, cán bộ chuyên trách sẽ lập nhu cầu thi nâng bậc

Tuy nhiên do chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh nên Công ty

chưa quan tâm đến hoạt động phân tích công việc (chưa xây dựng bản mô tả

công việc và bản yêu cầu công việc cho từng bộ phận). Mặt khác yêu cầu mới

chỉ xuất phát từ phía Công ty, từ kế hoạch sản xuất cũng như yêu cầu công

nghệ kỹ thuật, quá trình làm việc (để xác định nhu cầu tiếp tục nâng cao tay

nghề, đào tạo tổ trưởng) mà không căn cứ vào nhu cầu, tâm lý người lao

động, với lại có dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thì số công nhân được

đào tạo cũng không được tính toán theo công thức cụ thể mà chỉ do ý kiến chủ

quan của cán bộ chuyên trách, dẫn đến thiếu chính xác trong quá trình xác

định nhu cầu, đào tạo không sát với yêu cầu. Có đến 94% công nhân thuộc

các ngành nghề khác nhau đều trả lời có khi được hỏi “Hiện nay anh (chị) có

nhu cầu được đào tạo hay không?” tuy nhiên trong số đó có người đã từng

được đào tạo ở công ty, song cũng có người chưa tham gia lần nào, họ luôn có

nguyện vọng để tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao tay nghề, được tăng lương,…

nhưng do công ty không có nhu cầu trong các ngành như: lắp máy, xây dựng

dẫn đến người công nhân cho rằng mình không có cơ hội thăng tiến như

những người được đào tạo, tác động đến động lực làm việc.

3.2.3. Lập kế hoạch đào tạo

- Nguyên tắc: đào tạo CNKT của Công ty được thống nhất thực hiện,

quản lý nhằm xây dựng đội ngũ công nhân thành thạo về chuyên môn, có



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



55



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

phẩm chất đạo đức, có cơ cấu ngành nghề hợp lý, đáp ứng nhu cầu hiện tại và

tương lai về công tác quản lý sản xuất kinh doanh trên cơ sở kế hoạch đào tạo

CNKT, đồng thời nhằm khuyến khích CNKT tự học tập để nâng cao trình độ.

- Xác định mục tiêu đào tạo: mục tiêu đào tạo có tác dụng định các hoạt

động tiếp theo của quá trình đào tạo nên có vai trò hết sức quan trọng, hơn

nữa nó chính là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo sau khi kết thúc mỗi khóa

học

Mục tiêu đào tạo được xác định bởi giám đốc công ty, tổ trưởng các

phân xưởng, đội trưởng các công trình, trưởng các phòng ban nghiệp vụ. Nội

dung xác định mục tiêu đào tạo CNKT bao gồm: xác định số công nhân cần

đào tạo đáp ứng nhu cầu, trình độ đạt được, thời gian đào tạo, cơ cấu công

nhân phù hợp với các vị trí làm việc từng bộ phận. Công ty luôn đặt ra mục

tiêu đào tạo CNKT của mình là tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản

phẩm, hoàn thành nhiệm vụ mà Tổng công ty giao cho, tạo uy tín trên thị

trường cạnh tranh tiến tới hội nhập quốc tế.

Mỗi chương trình đào tạo có những mục tiêu cụ thể. Chương trình đào

tạo nâng cao tay nghề thợ hàn nhằm bổ sung kiến thức, đáp ứng yêu cầu thi

nâng bậc hàng năm, đủ trình độ tham gia vào các công trình có giá trị lớn.

Chương trình đào tạo công nhân vận hành dây chuyền mạ và dây chuyền sơn

nhằm tạo ra đội ngũ công nhân sử dụng được máy móc thiết bị của Nhà máy

thép mạ kẽm, mạ màu. Đào tạo tổ trưởng để tạo ra người quản lý ở cấp cơ sở.

- Xác định đối tượng đào tạo: đối tượng đào tạo CNKT là chủ yếu là

công nhân hàn và công nhân gia công kết cấu thép. Công nhân hàn đã tốt

nghiệp các trường dạy nghề, có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu, nội

dung, chương trình đào tạo, làm việc tại Công ty từ một năm trở lên, có sức

khoẻ tốt, đang làm đúng nghề, hoàn thành tốt công việc được giao, có năng

lực công tác và phẩm chất đạo đức, được người quản lý trực tiếp đề nghị đào

tạo. Việc lựa chọn còn phụ thuộc vào bậc thợ hiện tại của người công nhân đó

và khả năng tiếp thu kiến thức, số lần đã tham gia đào tạo (ưu tiên người có

bậc thợ thấp và chưa tham gia bất kỳ khoá đào tạo nào)

- Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên: Lớp

nâng cao tay nghề hàn có thời gian đào tạo chia thành 40% học lý thuyết với

SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



56



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

các môn như vật liệu, vẽ kỹ thuật và 60% học thực hành tại phân xưởng với

các môn như kỹ thuật cơ sở, kỹ thuật chuyên môn. Lớp đào tạo vận hành dây

chuyền sản xuất còn đào tạo cả ngoại ngữ (tiếng Anh giao tiếp và chuyên

môn) để việc tiếp thu kiến thức có hệ thống hơn. Giáo viên giảng dạy là giảng

viên trường đại học Bách khoa và các chuyên gia đã từng tham gia các khoá

đào tạo trước của Công ty

- Lựa chọn hình thức đào tạo: tuỳ theo mục tiêu và kinh phí của Công

ty chi cho công tác đào tạo mà cán bộ trực tiếp phụ trách công tác đào tạo sẽ

lựa chọn phương pháp phù hợp. Công ty chủ yếu áp dụng loại hình mở lớp

đào tạo cạnh doanh nghiệp cho công nhân hàn và gửi đi học tại trường kỹ

thuật công nghệ Lilama 1 của Tổng công ty cho công nhân vận hành dây

chuyền mạ, đều là đào tạo ngắn hạn từ 2 – 5 tháng, môi trường học tập trung.

- Kinh phí đào tạo: Đối với đào tạo CNKT thì Công ty chi trả 100%, chi

phí này được trích từ Quỹ đầu tư phát triển, sử dụng mua thiết bị, giáo trình

giảng dạy, trả lương cho giáo viên. Tiền lương chi đi học cho công nhân do

công ty trả là 35000 đồng/người/ngày. Ngoài ra, Công ty hỗ trợ thanh toán

tiền tài liệu (nếu tiền tài liệu chưa có trong học phí), chi phí đi lại, chỗ ở. Mức

hỗ trợ tuỳ thuộc đối tượng cụ thể và quy định hiện hành. Chi phí cơ hội Công

ty mất đi là sản phẩm do công nhân hàn và công nhân gia công làm ra trong

khi đào tạo, cơ hội sử dụng số tiền chi cho đào tạo để mua sắm thiết bị hoặc

mở rộng thị trường. Phòng tổ chức, phòng tài chính - kế toán, đội trưởng đội

công trình và công nhân có tên trong danh sách phải thực hiện đúng nhiệm vụ

của mình, sử dụng chi phí đúng mục đích

Khi phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến cơ hội tham gia đào tạo thu

được kết quả:

Các yếu tố



Tổng điểm



Gia đình



32



Kinh phí



26



Thời gian



38



Lợi ích của đào tạo

107

Như vậy, chi phí cơ hội của người lao động thông qua các yếu tố như

gia đình, kinh phí đào tạo, thời gian hầu như không ảnh hưởng đến quá trình



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



57



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

học tập, nếu có thì ảnh hưởng rất ít do thời gian đào tạo ngắn nên cơ hội làm

việc, tiền lương, thời gian tham gia các hoạt động khác là không đáng kể. Yếu

tố ảnh hưởng nhiều nhất là lợi ích của đào tạo. Lãnh đạo công ty lẫn người

công nhân đều nhìn vào lợi ích của đào tạo để quyết định có tổ chức hoặc

tham gia đào tạo hay không. Học viên không phải vướng bận về học phí nên

quá trình đào tạo gặp nhiều thuận lợi, hầu hết họ đều tham gia các khoá học

khi mình được chọn là đối tượng đào tạo.

3.2.4. Duyệt kế hoạch đào tạo

Giám đốc công ty căn cứ điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty, căn

cứ vào tình hình sản xuất thực tế và đề nghị của trưởng phòng tổ chức sẽ phê

duyệt kế hoạch đào tạo và ra quyết định tổ chức đào tạo

3.2.5. Thực hiện kế hoạch đào tạo

Trưởng phòng tổ chức và trưởng phòng kinh tế kỹ thuật có trách nhiệm

giám sát quá trình đào tạo. Công nhân tham gia khoá đào tạo vẫn được hưởng

các chế độ như người đang thực hiện sản xuất kinh doanh. Trong quá trình

học tập họ phải tham gia đầy đủ thời gian học và có trách nhiệm báo cáo kết

quả của mình trong cả quá trình đào tạo

Công ty có các biện pháp khen thưởng và khuyến khích những người

có thành tích, đạt kết quả cao trong học tập, có sáng kiến cải tiến cách thức

làm việc giảm chi phí, tiết kiệm nguyên vật liệu. Tạo điều kiện phát huy sáng

tạo, hỗ trợ một phần kinh phí khi họ tự trao dồi kiến thức và có các công trình

nghiên cứu

Mỗi học viên phải có một bản cam kết đào tạo theo mẫu. Nếu vi phạm

học viên sẽ phải bồi thường những chi phí như: học phí, chi phí tài liệu học

tập, chi phí hỗ trợ phương tiện lại, chỗ ở trong thời gian đi học, tiền lương,

tiền thưởng, chi phí quản lý chung (tính bằng 10% tổng các chi phí trên cộng

lại), ngoài ra còn bị kỷ luật, nặng nhất là không cho tiếp tục tham gia đào tạo,

trả về phòng Tổ chức để phân công, bố trí lại công việc.

3.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo

Sau mỗi khoá đào tạo các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành đánh giá

chất lượng đào tạo thông qua kết quả các bài kiểm tra, tính toán thời gian đào

SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



58



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

tạo và kinh phí đào tạo. Mặt khác cán bộ quản lý phối hợp với tổ trưởng các

phân xưởng theo dõi quá trình làm việc, khả năng vận dụng kiến thức đã đào

tạo vào thực tế, tình hình tăng năng suất lao động… so với trước khi đào tạo

và những công nhân không tham gia đào tạo. Tuy nhiên sự đánh giá này chỉ là

quan sát mang tính chủ quan, dựa trên kinh nghiệm. Trưởng phòng tổ chức

thống kê số liệu cập nhật kết quả đào tạo vào hồ sơ cá nhân

Kết quả một số khoá đào tạo:

Xếp loại



Đào tạo công nhân hàn



Đào tạo công nhân gia công



Tổng số (người)



95



120



Xuất sắc



30



20



Khá



60



80



Trung bình

5

20

Tất cả số công nhân tham gia các khoá đào tạo đều đạt yêu cầu. Phần

lớn số học viên đạt loại khá và họ tiếp tục nâng cao tay nghề của mình qua

quá trình làm việc. Số học viên đạt loại xuất sắc sẽ được chọn tiếp để bồi

dưỡng, có cơ hội tham gia các khoá học nâng cao lên tiếp, bổ nhiệm các chức

vụ quản lý (tổ trưởng, quản đốc). Vẫn tồn tại một số nhỏ học viên đạt loại

trung bình do khả năng tiếp thu kiến thức, nhất là khoá đào tạo vận hành dây

chuyền mạ, ngoại ngữ ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả chung của toàn khoá.

Tuy nhiên, tất cả công nhân được đào tạo đều được làm việc tại Nhà máy mạ

thép, mạ màu và củng cố kiến thức qua học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.

4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo CNKT

Có thể đánh giá hiệu quả sau các khoá đào tạo bằng nhiều phương pháp

và các tiêu thức khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu. Qua đợt khảo sát

thực tế tại các phân xưởng em có một số đánh giá sau về công tác đào tạo

CNKT tại công ty

4.1. Nâng cao chất lượng tay nghề của CNKT

Khi tiến hành phỏng vấn số công nhân đã từng tham gia các khoá đào

tạo, trả lời câu hỏi: “Khi được tuyển dụng vào công ty trình độ học vấn của

anh (chị) là:” thì 100% công nhân có ý kiến là mình đã qua đào tạo ở các

SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



59



Lớp Kinh tế lao động 44



Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

trường dạy nghề chính quy, đây là điều kiện thuận lợi cho Công ty vì như vậy

nghĩa là họ đã có những kiến thức nghề nghiệp cơ bản, nếu trong quá trình

làm việc phải đào tạo thì nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía Công ty khi sử

dụng dây chuyền, thiết bị mới chứ không phải từ phía người lao động hoặc là

nếu đào tạo nâng cao tay nghề thì khả năng tiếp thu kiến thức cũng dễ dàng và

hiệu quả hơn

Cấp bậc bình quân của CNKT tại công ty tính đến năm 2005 là:

1*6+2*60+3*228+4*129+5*70+6*40+7*1

CBBQ =



= 3,6

6+60+228+129+70+40+1



Bậc thợ bình quân của CNKT toàn công ty là 3,6, có thể nói chất lượng

công nhân tương đối cao, bởi vì cấp bậc phản ánh sự tích luỹ kinh nghiệm và

trình độ lành nghề mà phần lớn công nhân trong công ty ở vào độ tuổi 20 –

35. Chứng tỏ công tác đào tạo CNKT và thi nâng bậc được lãnh đạo công ty

thực hiện khá tốt, do vậy cần tạo cơ hội để họ phát triển khả năng của mình.

Thời gian làm việc tại công ty trung bình một công nhân là 3 năm, đây

là khoảng thời gian chưa hẳn là dài để nói lên sự gắn bó của công nhân đối

với công ty. Song trong khoảng thời gian đó có đến 76,9% trả lời là mình đã

tham gia một khoá đào tạo, còn lại tham gia đào tạo tại Công ty hơn hai lần,

trong đó có người tham gia cả hai khoá đào tạo nâng cao tay nghề hàn từ các

trình độ 2G, 3G, 6G, có người tham gia một khoá đào tạo nâng cao tay nghề

hàn hoặc đào tạo vận hành dây chuyền mạ và một khoá đào tạo tổ trưởng. Có

sự chênh lệch trên là do sau mỗi khoá học Công ty luôn chọn ra những học

viên ưu tú và những người có khả năng quản lý để đào tạo tiếp lên cao hoặc

chọn làm tổ trưởng. Con số trên cho thấy công tác đào tạo luôn được thực

hiện thường xuyên và có hệ thống, thực sự tạo động lực cho người lao động

4.2. Mức độ phù hợp của đào tạo với công việc

“Anh (chị) đánh giá thế nào về mức độ phù hợp của những kiến thức

đã học với công việc hiện tại của mình là:”



SVTH. Nguyễn Thị Minh Hải



60



Lớp Kinh tế lao động 44



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.doc) (81 trang)

×