Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 145 trang )
1.1.1.4. Quan niệm chung về tiền lương trong nền kinh tế thị trường
Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn đạt về
khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.
Tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao
động trên thị trường lao động và đảm bảo các quy định về tiền lương của pháp luật lao
động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao
động thông qua hợp đồng lao động.
Ngoài ra, còn có khái niệm thù lao. Thù lao được chia thành thù lao trực tiếp (được
trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thưởng). Thù lao
có thể là tài chính, phi tài chính hay những dịch vụ mà người lao động được hưởng trong
quá trình làm thuê.
Trong nghiên cứu tiền lương, còn có khái niệm thu nhập của người lao động. Khái
niệm thu nhập rộng hơn khái niệm tiền lương, cơ cấu của nó bao gồm: tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác của người lao động do tham gia vào kết quả
sản xuất kinh doanh hoặc các khoản thu nhập khác do họ tự đầu tư vốn tạo ra (ví dụ: lợi
tức cổ phiếu, ...).
Ngay khi cuộc sống của người lao động được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa
chuyên môn được nâng cao, người lao động đi làm không chỉ mong muốn có các yếu vật
chất như: lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp, được giao thực hiện những công việc có tính chất thách
thức, điều kiện làm việc, môi trường làm việc thú vị, ...
Trên thế giới ngày ngay, ở một số nước công nghiệp phát triển đã quan niệm tiền
lương ở nghĩa rộng hơn, bao hàm cả yếu tố vật chất lẫn các yếu tố tinh thần nhằm đem lại
sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc. Theo quan niệm mới này, trả lương, trả
công cho người lao động có cơ cấu trình bày ở sơ đồ 1.1” (Trần Thị Kim Dung, 2009)
7
Lương cơ bản
Phụ cấp
Thù lao
vật chất
Thưởng
Phúc lợi
Cơ cấu
hệ thống
trả công
Cơ hội thăng tiến
Thù lao
phi vật chất
Công việc thú vị
Điều kiện làm việc
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Để nghiên cứu về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đoàn Công nghiệp Cao su
Việt Nam, luận văn sử dụng khái niệm mới về tiền lương ở nghĩa rộng hơn và đầy đủ hơn
(khái niệm tiền lương bao gồm cả yếu tố vật chất lẫn các yếu tố tinh thần) của tác giả Trần
Thị Kim Dung để làm cơ sở lý luận.
1.1.2. Khái niệm, nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm tổ chức tiền lương
Tổ chức tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệ thống các biện
pháp để phục vụ trả lương, trả công lao động. Căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ
thuộc vào số lượng, chất lượng lao động, hoạt động tổ chức tiền lương nhằm bù đắp chi
phí lao động và kết quả lao động (Nguyễn Tiệp, 2009).
1.1.2.2. Nội dung của tổ chức tiền lương được phân biệt theo 2 cấp độ
- Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và cơ
chế quản lý tiền lương.
- Ở cấp độ vi mô, tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên
quan trực tiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹ tiền lương.
8
1.2. Những yêu cầu, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
1.2.1. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương
Theo Nguyễn Tiệp (2009) hoạt động tổ chức tiền lương phải đảm bảo một số yêu cầu
cơ bản sau:
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Mức lương được trả không thấp
hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (áp dụng để trả những người lao động làm
công việc giản đơn nhất, trong điều kiện và môi trường lao động bình thường, lao động
chưa qua đào tạo nghề). Đối với những lao động lành nghề, lao động có trình độ chuyên
môn - kỹ thuật, nghiệp vụ trả mức lương cao hơn. Yêu cầu này rất quan trọng nhằm đảm
bảo thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội.
- Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho
người lao động. Mức lương mà người lao động không ngừng được nâng cao, do sự tăng
trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích luỹ kinh
nghiệm tăng lên, tiền lương năm sau cao hơn năm trước, trên cơ sở đó nhằm đảm bảo
ngày càng tốt hơn việc thoả mãn các nhu cầu vật chất, tinh thần người lao động.
- Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động.
Địa điểm và thời gian trả tiền lương cho người lao động phải được quy định rõ. Chủ sử
dụng lao động chịu trách nhiệm trả cho người lao động. Trong trường hợp chủ sử dụng
lao động sử dụng cai thầu mà cai thầu không trả hoặc không trả đủ tiền lương cho người
lao động, chủ sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trả đủ lương cho người lao động.
Các trường hợp khấu trừ lương, lương trả chậm do luật pháp quy định; Trong trường hợp
trả lương chậm, người sử dụng lao động phải đền bù. Tuyệt đối không được xử phạt kỷ
luật lao động bằng cách trừ tiền lương.
- Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao theo số
lượng, chất lượng, thời gian thực hiện và mối quan hệ với các yêu cầu khác như: văn hoá
doanh nghiệp, trách nhiệm xã hội, môi trường đối doanh nghiệp.
- Tiền lương phải được phân biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động. Tiền
9
lương được trả cho người lao động làm công việc có điều kiện lao động nặng nhọc - độc
hại - nguy hiểm, làm đêm, làm thêm giờ phải cao hơn người lao động làm việc trong điều
kiện lao động bình thường, đúng chế độ. Mức trả do doanh nghiệp quy định trong khuôn
khổ quy định hiện hành của pháp luật lao động.
- Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm
và hiệu quả lao động. Sử dụng các đòn bẩy kích thích tăng năng suất lao động gắn liền
với các tiêu chí chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động để trả lương cho người lao
động.
- Tiền lương trả cho người lao động có tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
Mức lương được trả cho người lao động trong doanh nghiệp có thể dựa trên quy định
trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước hoặc theo thoả thuận ghi trong hợp đồng
lao động. Hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và duy trì trong thời
gian nhất định, phù hợp với cơ cấu tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và quản lý của từng
doanh nghiệp, cơ quan.
Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán. Cách tính toán tiền lương phải trả
cho người lao động phải thật sự đơn giản, dễ hiểu, dễ tính giúp người lao động dễ dàng tự
tính toán được tiền lương của mình, đánh giá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị
sức lao động bỏ ra. Người lao động biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm
tiền lương của mình, từ đó họ sẽ hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc.
1.2.2. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương
Theo Nguyễn Tiệp (2009) thì hoạt động tổ chức tiền lương phải đảm bảo các nguyên
tắc sau:
- Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy
luật phân phối theo lao động. Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt cụ thể,
rõ ràng về số lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Thực
hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản
xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động. Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham
gia thực hiện nhiều công việc, có hiệu quả, và trình độ tay nghề cao thì được trả lương cao
và ngược lại. Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho lao động nếu
10
làm việc như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương. Trả lương ngang
nhau đối với lao động làm việc như nhau phải được phản ánh trong chính sách tiền lương,
đặc biệt là trong hệ thống thang, bảng lương, các hình thức trả lương cho người lao động.
Để thực hiện tốt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động thì các
doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đó quy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả thực hiện công việc. Những tiêu chí đánh giá này được định lượng cụ thể để tiện
cho việc đánh giá.
- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân: Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn
tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo
cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa.
Trong phạm vi nền kinh tế cũng như từng doanh nghiệp, nếu muốn hạ giá thành sản
phẩm, tăng tích lũy thì trong từng giai đoạn phát triển cần duy trì tốc độ tăng năng suất
lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ gây khó
khăn trong việc phát triển sản xuất, lãng phí nguồn lực đầu vào, dẫn đến giảm khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp và giảm khả năng nâng cao đời sống người lao động.
Tiền lương bình quân trong doanh nghiệp tăng phụ thuộc chủ yếu vào tốc độ tăng năng
suất lao động bình quân. Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến tốc độ tăng năng suất lao
động bình quân là: nâng cao năng suất lao động của từng cá nhân, tập thể lao động, áp
dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động, …
Ngoài những yếu tố trên, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân còn phụ thuộc vào
một số yếu tố khách quan như: sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên và lợi thế về điều
kiện tự nhiên, lợi thế ngành nghề hoạt động, ...
- Trả lương theo các yếu tố thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, đối với khu vực
doanh nghiệp, tiền lương được xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả
kinh tế, nhưng phải chấp hành các văn bản quy định về chính sách tiền lương của Nhà
nước. Mỗi doanh nghiệp đều có những nguyên tắc tổ chức tiền lương nhằm đảm bảo hệ
thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tế trong từng giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp.
11
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác
nhau trong nền kinh tế. Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong
trả công lao động. Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động,
điều kiện lao động, vị trí kinh tế của từng ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế, mối
quan hệ tiền lương theo vùng. Trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu
ngành nghề theo hướng phát triển nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả
lương theo ngành nghề, theo vùng cho người lao động.
- Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính: Cần phân biệt rõ tiền lương của viên
chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, còn tiền lương trong
doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp.
Nếu khả năng ngân sách quốc gia dồi dào thì tiền lương của công nhân viên chức được
hưởng cao và ngược lại.
Trong kinh tế thị trường tiền lương ở doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết
quả lao động của cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lương cá nhân được hưởng
cao và ngược lại. Do đó, nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng
nhắc các mức lương cho người lao động.
- Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương : Nguyên tắc này xuất phát từ mối
quan hệ hài hòa giữa 03 dạng lợi ích: lợi ích xã hội, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích người
lao động. Đối với lợi ích cho xã hội thể hiện ở việc doanh nghiệp thực hiện theo luật pháp
cho Nhà nước và đảm bảo được đời sống của lực lượng lao động; Đối với lợi ích của
doanh nghiệp là thu được lợi nhuận; Đối với lợi ích của người lao động là đảm bảo được
đời sống của bản thân và gia đình, có tích lũy cho phát triển toàn diện.
1.3. Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương và hoạt động tổ chức tiền lương trong
doanh nghiệp
1.3.1. Phương pháp thiết lập quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp
1.3.1.1. Quan hệ tiền lương
Quan hệ tiền lương là quan hệ theo hệ số giữa các mức tiền lương cao nhất, trung
bình, thấp nhất trong toàn bộ hệ thống tiền lương cũng như đối với từng khu vực, nhóm
chức danh; bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền thưởng trong lương và các phụ cấp có tính
12
chất lương. Do tiền thưởng và các khoản phụ cấp mang tính chất lương thường không cố
định mà phụ thuộc vào hiệu quả công việc hoàn thành cũng như vị trí công việc trong
từng thời kỳ, nên quan hệ tiền lương thường được xác định trên quan hệ hệ số giữa các
mức tiền lương cơ bản.
1.3.1.2. Các nguyên tắc xây dựng quan hệ tiền lương
Theo hướng dẫn tại Công văn 4320/CV-LĐTBXH ngày 29/12/1998 của Bộ
LĐTBXH khi xây dựng quan hệ tiền lương tại doanh nghiệp cần phải tuân thủ các nguyên
tắc chính sau đây:
- Quan hệ tiền lương phải có tác động khuyến khích mọi người lao động sáng tạo,
tăng năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc, đặc biệt là lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp thì được trả lương cao.
- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và
thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá 02 lần so với hệ
số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định số
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy
định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP nói trên.
- Xác định quan hệ tiền lương trong hoàn thiện chế độ tiền lương phải đồng thời gắn
với nâng cao năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm của viên chức và người lao động,
đảm bảo thu nhập hợp lý trong doanh nghiệp.
1.3.2. Hoạt động tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
- Hoạt động tổ chức tiền lương tại các doanh nghiệp được thực hiện theo các nguyên
tắc của nền kinh tế thị trường.
- Mục tiêu của hoạt động tổ chức tiền lương ở doanh nghiệp là bảo đảm tái sản xuất mở
rộng sức lao động, kích thích tinh thần chủ động, năng động sáng tạo, đề cao trách nhiệm
và sự quan tâm đến hiệu quả và doanh lợi; Kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân, lợi ích
doanh nghiệp và lợi ích xã hội (Nguyễn Tiệp, 2009).
13
1.3.2.1. Nội dung cơ bản của hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp
- Chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật lao động nói chung và quy phạm pháp luật về
tiền lương nói riêng;
- Xây dựng các loại tiêu chuẩn (tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn
chức danh viên chức, định mức kinh tế kỹ thuật nói chung và định mức lao động nói
riêng, nâng bậc lương, chỉ tiêu và điều kiện thưởng thường xuyên, thưởng từ lợi nhuận),
các thang lương, bảng lương;
- Căn cứ vào những hành lang pháp lý để xây dựng đơn giá tiền lương trên cơ sở
định mức lao động; lập kế hoạch, phân bổ đơn giá tiền lương cho các đơn vị thành viên;
xác định quỹ tiền lương thực hiện theo quy định của Nhà nước, phù hợp với đặc điểm
doanh nghiệp và yêu cầu khuyến khích đội ngũ lao động;
- Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương và quy chế tiền thưởng của doanh
nghiệp. Quy chế này do doanh nghiệp tự xây dựng và kết hợp với thực hiện quy chế dân
chủ ở doanh nghiệp, lấy ý kiến rộng rãi của người lao động và thỏa ước với Ban chấp
hành Công đoàn doanh nghiệp trước khi công bố áp dụng, và xuất trình theo yêu cầu
thanh tra Nhà nước về lao động (Nguyễn Tiệp, 2009).
1.3.3. Triển khai hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp
Để triển khai hoạt động tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp cần thiết triển khai tốt việc
tổ chức thực hiện. Trong đó, phải quy định rõ trách nhiệm của những người liên quan
trong thực hiện các nhiệm vụ về quản lý tiền lương. Hiện nay, được quy định cụ thể tại
Thông tư số 07/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm
2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp;
và Thông tư số 27/2010/TT- BLĐTBXH ngày 14/09/2010 của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 25/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy
định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty TNHH MTV do Nhà làm
chủ sở hữu. Nội dung chính của 02 Thông tư nêu trên như sau:
- Hàng năm doanh nghiệp cần có kế hoạch, chương trình triển khai đồng bộ các nội
dung quản lý tiền lương, tiền thưởng; trong đó có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, cụ
14
thể cho bộ phận phòng, ban quản lý tiền lương, tiền thưởng;
- Xây dựng định mức lao động, kế hoạch sử dụng lao động; kế hoạch sản xuất, kinh
doanh, lợi nhuận làm cơ sở để xác định kế hoạch về tiền lương tại doanh nghiệp.
- Đánh giá, rà soát để tổ chức triển khai xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn, định
mức, quy chế áp dụng trong doanh nghiệp, bao gồm: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công
nhân, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức, nhân viên; quy chế nâng ngạch, nâng
bậc lương; quy chế trả lương và quy chế thưởng của người lao động.
- Trực tiếp phổ biến kịp thời đến người lao động các chính sách, chế độ của Nhà nước
về tiền lương, thu nhập; các quy định của doanh nghiệp về tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
công nhân; chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức; định mức lao động;
quy chế trả lương, tiền thưởng; quy chế nâng bậc, nâng ngạch lương.
1.4. Phương pháp xây dựng và xác định nguồn hình thành quỹ lương
1.4.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định
nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm 1:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định;
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao;
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
1.4.2. Các phương pháp xây dựng quỹ lương trong doanh nghiệp
Hiện nay, được quy định tại Thông tư số 07/2005/TT- BLĐTBXH ngày 05/01/2005
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số
206/2004/NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động,
tiền lương và thu nhập tại doanh nghiệp; và Thông tư số 27/2010/TT- BLĐTBXH ngày
14/09/2010 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số
1
Công văn 4320/L ĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ LĐTBXH về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong
doanh nghiệp Nhà nước.
15
25/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong
các công ty TNHH MTV do Nhà làm chủ sở hữu.
Việc xây dựng đơn giá tiền lương làm căn cứ trả lương cho người lao động phù hợp
với giá tiền công và quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường được thực hiện theo các
bước như sau:
1.4.2.1. Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh để xây dựng đơn giá
tiền lương
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp lựa chọn các chỉ
tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương:
- Tổng doanh thu;
- Tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương);
- Lợi nhuận;
- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ.
Chỉ tiêu tổng doanh thu; tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương); lợi nhuận
được tính theo các văn bản hướng dẫn thực hiện của Bộ Tài chính.
Chỉ tiêu tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ, được tính theo Thông tư
số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
1.4.2.2. Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương
Các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương, bao gồm:
- Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (Tsp) hoặc lao động định biên của
công ty (Lđb), được xây dựng theo qui định tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày
05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;
- Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn, được tính theo công thức sau:
TLmincty = TLmin x (1 + Kđc)
Trong đó:
+ TLmincty: Mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn;
+ TLmin: Mức lương tối thiểu chung;
+ Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do công ty lựa
chọn theo quy định điểm 3.2 Điều 5 của Thông tư số 23/2011/TT- BLĐTBXH ngày
16/09/2011 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
16
Doanh nghiệp được lựa chọn mức lương tối thiểu cao hơn so với mức lương tối thiểu
chung theo Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 để tính đơn giá tiền
lương, nhưng phải bảo đảm đủ các điều kiện:
- Nộp ngân sách nhà nước theo quy định của luật thuế và các văn bản hướng dẫn
thực hiện;
- Mức tăng (theo tỷ lệ %) tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng (theo tỷ lệ
%) năng suất lao động bình quân (Mức tăng tiền lương bình quân, năng suất lao động
bình quân và việc xác định tiền lương bình quân kế hoạch gắn với năng suất lao động để
xác định đơn giá tiền lương được tính theo hướng dẫn tại Thông tư số 09/2005/TTBLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội).
- Phải có lợi nhuận và lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện
của năm trước liền kề, trừ một số trường hợp đặc biệt (Nhà nước có quyết định can thiệp
để bình ổn thị trường; tăng khấu hao để thu hồi vốn nhanh; đổi mới công nghệ; mở rộng
sản xuất kinh doanh; đầu tư mới).
- Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb):
Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân để xây dựng đơn giá tiền lương được
xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp sản
xuất, kinh doanh và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp (không kể Hội đồng
quản trị, thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Tổng Giám đốc, Giám
đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Kiểm soát viên và những người
làm công tác quản lý khác hưởng lương). Cấp bậc công việc được xác định căn cứ vào tổ
chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu chất lượng sản
phẩm.
- Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương (Hpc):
Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương được xác định căn cứ vào
đối tượng và mức phụ cấp được hưởng của từng loại phụ cấp do Nhà nước quy định, gồm:
phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại, nguy
hiểm; phụ cấp lưu động; phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương
đương.
17