Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

-



Giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn

hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh của doanh

nghiệp

 Đối với người lao động

- Giúp người lao động có việc làm, cơ hội thăng tiến và nâng cao thu nhập

- Giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về

năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân

- Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến

thức, kỹ năng kinh nghiệm. Sẽ giúp họ cố gắng hơn trong nâng cao năng lực để

được gắn bó với doanh nghiệp

 Đối với xã hội

- Giúp nâng cao tỉ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống

của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm tệ nạn xã hội và xử dụng các nguồn

lực xã hội một cách hữu ích nhẩt

- Đông thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên

nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ

thống hướng nghiệp....

1.2. Quy trình tuyển dụng

1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng

nhân lực, bao gồm:

-



Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực



Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân

lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng

tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định

-



Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực



Là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế

hoạch tuyển dụng

-



Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết



3



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

Là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của

doanh nghiệp, được gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy

trình...

Căn cứ tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạch,

quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp , tình hình nhân lực hiện

có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng...

Cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Với

các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác

nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng

viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới.

1.2.2. Tuyển mộ nhân lực

Là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù

hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với vị trí để xây dựng

phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyền mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể

cân nhắc sử dụng tùy trường hợp cụ thể đó là: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh

nghiệp

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung

cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Có thể tiếp cận qua

hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng,

qua xây dựng mạng lưới...

Bên cạnh đó cần lưu ý đến vấn đề bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu

trong tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.

Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh

nghiệp đó là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất

các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả

4



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

mong muốn. Thông báo tuyển dụng được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng

nhận thông tin, thiết kế thông báo, triển khai thông tin tuyển dụng.

1.2.3. Tuyển chọn nhân lực

Là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp

với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm:

- Thu nhận và xử lý hồ sơ

Là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học,

tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết

thực hiện một số công việc như : Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức

tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ, sau đó doanh nghiệp tổ chức nghiên cứu và sử

lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn

ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.

-



Thi tuyển



Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng

như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,

ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân

lực trong doanh nghiệp … nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như: Tự

luận, trắc nghiệm( IQ, EQ, ngoại ngữ,..) và thi tay nghề.

-



Phỏng vấn tuyển dụng



Để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc

với ứng viên. Nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp

và phỏng vấn viên cần phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng

đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn và kỹ năng đánh giá phỏng vấn.

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như :

Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dưng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu

5



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân

vai hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, Bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin

ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết

thúc phỏng vấn.

Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá

ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo

lịch đã hẹn

-



Quyết định tuyển dụng



Sau khi đã có kết quả ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết

định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự

phòng. Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh

nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

-



Hội nhập nhân lực mới



Là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về

doanh nghiệp , môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm

bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp .Để đảm

bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội

nhập với đầy đủ các nội dung vấn đề: Đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội

nhập, thời gian địa điểm nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập

1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Là quá trình thu nhập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển

dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành

động điều chỉnh thích hợp. Bao gồm 3 giai đoạn chính:

Đầu tiên, xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu

cần đạt và mức độ cần đạt.

Thứ hai, đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với

các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch.

6



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

Và cuối cùng, thực hiện các hoạt động cần điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt

được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng

tiếp theo

2.

2.1.



Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

Mục đích



Mục đích của đánh giá ứng viên trong tuyển dụng là đánh giá ứng viên một cách

chính xác và khách quan trên các mặt như: chuyên môn, kỹ năng, đạo đức, lý tưởng…

2.2. Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

2.2.1. Phương pháp thang điểm có trọng số:

Việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp đối với từng vị

trí, do đó việc đánh giá là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá trình đánh giá

các mặt khác nhau của ứng viên. Việc xác định trọng số dựa trên mức độ quan

trọng của các yếu tố đánh giá đối với từng công việc cần tuyển, và cách thức

nhìn nhận của doanh nghiệp đối với các phương pháp đánh giá.

Phương pháp thang điểm có trọng số được tiến hành theo các bước như sau:

- Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá:

Tiêu chuẩn đánh giá ứng viên được xuất phát từ tiêu chuẩn tuyển dụng.

Thông thường có bao nhiêu tiêu chuẩn tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ xác định

có bấy nhiêu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên

- Bước 2: Xác định trọng số cho từng tiêu chuẩn

Trọng số phản ánh mức độ quan trọng của tiêu chuẩn đó trong tổng thể. Vì

vậy tùy thuộc vị trí cần tuyển, tùy thuộc yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đối

với vị trí này trong từng gia đoạn để xác định trọng số cho phù hợp.

Khi xác định trọng số, có thể áp dụng một trong số các phương pháp sau:

+ Xác định trọng số dựa trên phân nhóm. Theo phương pháp này các tiêu chuẩn

tuyển dụng được phân nhóm dựa trên mức độ quan trọng của tiêu chuẩn đó với

vị trí tuyển.

Ví dụ: Nếu chia tầm quan trọng của tiêu chuẩn tuyển dụng làm 5 nhóm, trong

đó:

1 là ít quan trọng

2 là hơi quan trọng

3 là tương đối quan trọng

4 là quan trọng

5 là rất quan trọng

+ Xác định trọng số dựa theo so sánh cặp:

7



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

Nếu 2 tiêu chí có tầm quan trọng tương đương nhau thì mỗi tiêu chí được 2

điểm.

Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn, tiêu chí đó được 3 điểm, tiêu chí kém quan

trọng hơn được 1 điểm.

Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn hản, tiêu chí đó được 4 điểm, tiêu chí kém

quan trọng hơn được 0 điểm.

- Bước 3: Xác định thang điểm:

Các nhà tuyển dụng có thể chọn một trong các thang điểm: 1-5, 1-7, 1-9, 1-10,

1-100,…

Hoặc là:

5: xuất sắc, 4: tốt, 3: khá, 2: trung bình, 1: yếu.

- Bước 4: Tiến hành đánh giá ứng viên:

Nhà tuyển dụng nghiên cứu mức độ đáp ứng yêu cầu của từng ứng viên đối

với từng tuyển chuẩn. Tùy thuộc vào mức độ đáp ứng yêu cầu (theo kết quả thu

được từ các phương pháp tuyển chọn khác nhau), mỗi tiêu chuẩn chọn một mức

điểm, Sau đó tổng hợp điểm sẽ có được số điểm của từng ứng viên làm cơ sở

cho việc xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn.

- Bước 5: Sắp xếp thứ tự ưu tiên

Dựa trên kết quả đánh giá ứng viên tổng hợp từ các phương pháp lựa chọn, nhà

tuyển dụng có cơ sở sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các ứng viên để lựa chọn ứng

viên phù hợp nhất

2.2.2. Phương pháp đơn giản

Đánh giá ứng viên theo phương pháp đơn giản nghĩa là nhà tuyển dụng tiến

hành đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển bằng kinh

nghiệm, linh cảm và trực giá mách bảo. Trong khá nhiều trường hợp, với vấn

đề liên quan đến con người, linh cảm, trực giác có thể giúp các nhà quản trị

chọn được các ứng viên phù hợp là không lý giải được tại sao.

Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí về thời gian, công sức và tiền của,

tuy nhiên không đảm bải chính xác cho mọi trường hợp bởi vì chỉ phù hợp để

đánh giá mức độ phù hợ của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp, môi trường

làm việc.

2.2.3. Phương pháp kết hợp:

Sử dụng phương pháp kết hợp để đánh giá ứng viên nghĩa là các nhà tuyển

dụng sử dụng cả phương pháp thang điểm có trọng số và phương pháp đơn giản

để đánh giá ứng viên phục vụ cho việc ra quyết định tuyển dụng.

Phương pháp này thường được sử dụng đối với việc tuyển dụng các vị trí quan

8