Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

Nếu 2 tiêu chí có tầm quan trọng tương đương nhau thì mỗi tiêu chí được 2

điểm.

Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn, tiêu chí đó được 3 điểm, tiêu chí kém quan

trọng hơn được 1 điểm.

Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn hản, tiêu chí đó được 4 điểm, tiêu chí kém

quan trọng hơn được 0 điểm.

- Bước 3: Xác định thang điểm:

Các nhà tuyển dụng có thể chọn một trong các thang điểm: 1-5, 1-7, 1-9, 1-10,

1-100,…

Hoặc là:

5: xuất sắc, 4: tốt, 3: khá, 2: trung bình, 1: yếu.

- Bước 4: Tiến hành đánh giá ứng viên:

Nhà tuyển dụng nghiên cứu mức độ đáp ứng yêu cầu của từng ứng viên đối

với từng tuyển chuẩn. Tùy thuộc vào mức độ đáp ứng yêu cầu (theo kết quả thu

được từ các phương pháp tuyển chọn khác nhau), mỗi tiêu chuẩn chọn một mức

điểm, Sau đó tổng hợp điểm sẽ có được số điểm của từng ứng viên làm cơ sở

cho việc xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn.

- Bước 5: Sắp xếp thứ tự ưu tiên

Dựa trên kết quả đánh giá ứng viên tổng hợp từ các phương pháp lựa chọn, nhà

tuyển dụng có cơ sở sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các ứng viên để lựa chọn ứng

viên phù hợp nhất

2.2.2. Phương pháp đơn giản

Đánh giá ứng viên theo phương pháp đơn giản nghĩa là nhà tuyển dụng tiến

hành đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển bằng kinh

nghiệm, linh cảm và trực giá mách bảo. Trong khá nhiều trường hợp, với vấn

đề liên quan đến con người, linh cảm, trực giác có thể giúp các nhà quản trị

chọn được các ứng viên phù hợp là không lý giải được tại sao.

Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí về thời gian, công sức và tiền của,

tuy nhiên không đảm bải chính xác cho mọi trường hợp bởi vì chỉ phù hợp để

đánh giá mức độ phù hợ của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp, môi trường

làm việc.

2.2.3. Phương pháp kết hợp:

Sử dụng phương pháp kết hợp để đánh giá ứng viên nghĩa là các nhà tuyển

dụng sử dụng cả phương pháp thang điểm có trọng số và phương pháp đơn giản

để đánh giá ứng viên phục vụ cho việc ra quyết định tuyển dụng.

Phương pháp này thường được sử dụng đối với việc tuyển dụng các vị trí quan

8



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

trọng, có ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp, đòi hỏi phải thận trọng trong đánh giá.

Khi sử dụng kết hợp 2 phương pháp này, nhà tuyển dụng thường sử dụng

phương pháp thang điểm có trọng số trước, có kết quả thứ tự ưu tiên, sau đó

mới sử dụng phương pháp đơn giản, dùng kinh nghiệm, trực giác của nhà quản

trị để ra quyết định.

2.3. Những sai lầm khi đánh giá ứng viên

2.3.1. Lỗi “hào quang”

Người đánh giá cho điểm cao về mọi mặt công việc dựa trên việc người

nhân viên hoàn thành một cách ấn tượng trong một chức năng công việc mà

thôi. Ví dụ: người đánh giá là người không ưa sự chậm trễ, cho điểm cao trên

mọi phương diện công việc cho một nhân viên có tính nhanh nhẹn mà chỉ đơn

thuần dựa trên đặc tính này mà thôi.

Hiệu ứng hào quang” xảy ra khi điểm số ở một kỹ năng hay năng lực ảnh

hưởng lên điểm số ở một kỹ năng hay năng lực khác. Ví dụ: khi một ứng viên

có điểm số trong giao tiếp bằng lới nói cao, người phỏng vấn sẽ tự động nhận

định rằng họ cũng sẽ có khả năng giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo tốt. Điều

này có thể dẫn đến việc đánh giá không chính xác và dẫn đến khả năng tuyển

dụng không đúng người cao hơn.

2.3.2. Hiệu ứng tương phản:

Xu hướng đánh giá một người nào đó bằng cách so sánh họ với những

người khác hơn là so sánh với yêu cầu nhiệm vụ và so với hiệu quả tuyệt đối

của người đó. Điều này dẫn đến sau một số người yếu kém, một người ở mức

trung bình sẽ được nâng lên ở mức khá giỏi.

2.2.3. Sai sót nhân bản:

Xảy ra trog quá trình đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng có xu hướng

dành thiện cảm cho những người có đặc điểm tương dồng giống mình về tính

cách , ngoại hình, hoàn cảnh gia đình… Chính vì những thiện cảm này dẫn đến

việc đánh giá ứng viên không sát thực trong tiêu chuẩn đánh giá.

Cần lưu ý tuyển dụng phải tìm những ứng viên phù hợp,đặc biệt sau này

trong trường hợp ứng viên làm cùng nhóm với mình, nhà tuyển dụng rất cần

tìm những ứng viên có sự khác biệt với mình ,bổ xung các hạn chế giúp tạo ra

nhóm làm việc hiệu quả. Lúc này để hạn chế không mắc phải những sai lầm,

nhà tuyển dụng rất cần có những hướng dẫn đánh giá ứng viên cụ thể và chi

tiết.

2.2.4. Sự dập khuôn

9



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

Các nhà tuyển dụng bị chi phối bởi quan điểm, nhận thức và những đánh giá

mang tính cứng nhắc, khuôn mẫu, không đầy đủ toàn diện về ứng viên

B.

1.

-



Liên hệ thực tế tại doanh nghiệp: Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk

Giới thiệu tổng quát về công ty

Tên công ty: Công ty cổ phần Sữa Việt Nam

Tên tiếng Anh: Vietnam Dairy Products Joint-Stock Company

Tên viết tắt: Vinamilk

Địa chỉ: 184-186 Nguyễn Đình Chiểu, P6, Q3, TPHCM

Điện thoại: (848) 9300358 Fax: (848) 9305206

Website: www.vinamilk.com.vn

Tổng tài sản: 5.966.959 tỷ đồng

Mã niêm yết: VNM

Ngày niêm yết: 19/01/200



Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản suất sữa hàng đầu tại Việt

Nam. Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ lực là sữa nước và sữa

bột; sản phẩm có giá trị cộng thêm như sữa đặc, yoghurt ăn và yoghurt uống, kem và phó

mát. Vinamilk cung cấp cho thị trường những danh mục các sản phẩm, hương vị và qui

cách bao bì có nhiều lựa chọn nhất.

Theo Euromonitor, Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng đầu tại Việt Nam trong 3

năm kết thúc ngày 31 tháng 12 năm 2007. Từ khi bắt đầu đi vào hoạt động năm 1976,

Công ty đã xây dựng hệ thống phân phối rộng nhất tại Việt Nam và đã làm đòn bẩy để

giới thiệu các sản phẩm mới như nước ép, sữa đậu nành, nước uống đóng chai và café cho

thị trường.

Phần lớn sản phẩm của Công ty cung cấp cho thị trường dưới thương hiệu

“Vinamilk”, thương hiệu này được bình chọn là một “Thương hiệu Nổi tiếng” và là một

trong nhóm 100 thương hiệu mạnh nhất do Bộ Công Thương bình chọn năm 2006.

Vinamilk cũng được bình chọn trong nhóm “Top 10 Hàng Việt Nam chất lượng cao” từ

năm 1995 đến năm 2007.

Hiện tại Công ty tập trung các hoạt động kinh doanh vào thị trường đang tăng

trưởng mạnh tại Việt Nam mà theo Euromonitor là tăng trưởng bình quân 7.85% từ năm

1997 đến 2007. Đa phần sản phẩm được sản xuất tại chín nhà máy với tổng công suất

khoảng 570.406 tấn sữa mỗi năm. Công ty sở hữu một mạng lưới phân phối rộng lớn trên

cả nước, đó là điều kiện thuận lợi để chúng tôi đưa sản phẩm đến số lượng lớn người tiêu

10



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

dùng. Sản phẩm Công ty chủ yếu được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu

sang các thị trường nước ngoài như Úc, Campuchia, Irắc, Philipines và Mỹ

 Tầm nhìn – Sứ mạng

• TẦM NHÌN“Trở thành biểu tượng niềm tin số một Việt Nam về sản phẩm dinh

dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người

• “ SỨ MỆNH “Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng tốt

nhất, chất lượng nhất bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao của

mình với cuộc sống con người và xã hội”.

 Chiến lược phát triển

Mục tiêu của Công ty là tối đa hóa giá trị của cổ đông và theo đuổi chiến

lược phát triển kinh doanh dựa trên những yếu tố chủ lực sau:

• Mở rộng thị phần tại các thị trường hiện tại và thị trường mới

• Phát triển toàn diện danh mục sản phẩm sữa nhằm hướng tới một lực lượng tiêu

thụ rộng lớn đồng thời mở rộng sang các sản phẩm giá trị cộng thêm có tỷ suất lợi

nhuận lớn hơn;

• Phát triển các dòng sản phẩm mới nhằm thỏa mãn nhiều thị hiếu tiêu dùng khác

nhau;

• Xây dựng thương hiệu

• Tiếp tục nâng cao quản lý hệ thống cung cấp;

• Phát triển nguồn nguyên liệu để đảm bảo nguồn cung sữa tươi ổn định và tin cậy.

2. Quy trình tuyển dụng VINAMILK



Xác định nhu cầu tuyển

dụng



Tuyển mộ nhân lực



Tuyển chọn nhân lực



Đánh giá tuyển dụng nhân

lực



Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với

vị trí công việc cho công ty. Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công,

mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng của Vinamilk luôn phải chuẩn bị kỹ

lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng.Quy trình tuyển dụng của

Vinamilk bao gồm đầu đủ các bước cơ bản của một quy trình tuyển dụng.

• Xác định nhu cầu tuyển dụng:

11