Những sai lầm khi đánh giá ứng viên tại công ty:

Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

Vị trí tuyển dụng: Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem)

Đánh giá hồ sơ sơ loại:

- Với vị trí cần tuyển là Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem), công ty chưa xác định

được các tiêu chí đánh giá cụ thể cho ứng viên . Các tiêu chí đánh giá mang tính tổng quát

và còn chung chung. Điều đó khiến quá trình sàng lọc hồ sơ chưa thực sự hiệu quả.

- Ví dụ: các tiêu chí đánh giá hồ sơ ứng viên:

• Tiếng anh: TOEIC 550, giao tiếp khá

• Kỹ năng tin học văn phòng: ít nhất từ bằng khá trở lên

• ...

- Một số tiêu chí đánh giá ứng viên chưa phù hợp

- Ví dụ: Với vị trí cần tuyển là Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem) – đây là vị trí

quản lý cấp trung, có tính giám sát, điều phối nhiều hơn trong công việc cần các tiêu chí

đánh giá về kỹ năng như: kỹ năng giám sát, quản lý; kỹ năng điều phối và dẫn dắt...

- Thứ tự ưu tiên các tiêu chí đánh giá chưa hợp lý: Việc sắp xếp các tiêu chí đánh giá

không hợp lý sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới chất lượng của quá trình sàng lọc hồ sơ. Với mỗi

vị trí cần tuyển nên xác định những yếu tố quan trọng của công việc từ đó xây dựng và

sắp xếp các tiêu chí một cách phù hợp nhất.

- Với vị trí trưởng bán hàng vùng (Ngành kem) cần để tiêu chí đánh giá về tính chính trực

lên trên chịu được áp lực công việc cao.

Kiểm tra vòng 2: EQ, IQ

- Việc kiểm tra trên máy tính về IQ, EQ, kiến thức chung, tiếng anh... có ưu điểm là tiết

kiệm được thời gian, chi phí và sàng lọc được nhiều ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, việc

kiểm tra trên máy mang tính đại trà, không hướng đến đối tượng cụ thể vị trí trưởng bán

hàng bởi ngân hàng câu hỏi trên máy mang tính mang tính chung chung cho tất cả các đối

tượng bởi vậy những vấn đề liên quan đến chuyên môn chưa được tập trung nhiều.

Phỏng vấn

 Tác động của hào quang:

Khi nhà tuyển dụng có ấn tượng khá tốt với một đặc điểm của ứng viên và

cho rằng các đặc điểm khác cũng vậy.

20



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

Đối với Trưởng bán hàng, khi ứng viên đi phỏng vấn ăn mặc chuyên

nghiệp, có một phong thái tự tin, nhà tuyển dụng chỉ để ý đến yếu tố ngoại hình và

cho rằng ứng viên đó chuyên nghiệp mà quên đi việc đánh giá các yếu tố khác theo

tiêu chuẩn tuyển dụng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… Ứng

viên có ngoại hình và phong thái tốt được ưu tiên cho vị trí nhân viên bán hàng,

tuy nhiên các kỹ năng về giao tiếp, thuyết phục khách hàng,…của ứng viên chưa

được thể hiện rõ ràng.

Nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên như vậy nên không đánh giá đúng năng lực của

ứng viên, dẫn đến việc lựa chọn ứng viên không phù hợp cho vị trí nhân viên bán

hàng của công ty.

 Tác động tương phản:

Trong khi đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường so sánh các ứng

viên với nhau mà quên đi việc so sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng.

Đối với vị trí nhân viên bán hàng, ứng viên này có thể có ngoại hình ưa nhìn, kỹ

năng làm việc nhóm tốt hơn ứng viên kia. Tuy nhiên tiểu chuẩn tuyển dụng mà

công ty đặt ra cho vị trí này ưu tiên ở khả năng giám sát, điều phối, xử lý tình

huống và kỹ năng giao tiếp, thuyết phục khách hàng tốt.

Vì vậy, nhà tuyển dụng không dựa trên căn cứ là tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ

chọn ứng viên tốt nhất trong các ứng viên đi phỏng vấn tuy nhiên ứng viên đó lại

không đáp ứng được các yêu cầu công việc của vị trí này.

 Sai sót nhân bản:

Ứng viên đi phỏng vấn cho vị trí nhân viên bán hàng, trong quá trình phỏng

vấn, nhà tuyển dụng thấy ứng viên có cùng quê quán với mình hoặc có sự tương

đồng về tính cách… nên đã có thiện cảm với ứng viên đó.

Công ty đang cần tuyển một Trưởng bán hàng có khả năng giám sát, quản

lý, điều phối tốt, một trong số các nhà tuyển dụng là giám sát bán hàng có thiện

cảm với ứng viên vì sự tương đồng tính cách. Tuy nhiên tiêu chuẩn tuyển dụng cần

ứng viên có tính cách khác biệt, bổ sung các hạn chế nhằm nâng cao hiệu quả làm

việc nhóm.

Mặc dù năng lực của ứng viên chưa đáp ứng được tiêu chuẩn tuyển dụng,

nhà tuyển dụng vẫn quyết định lựa chọn ứng viên dựa vào thiện cảm của mình.

Công ty sẽ không tìm được ứng viên phù hợp cho vị trí nhân viên bán hàng.

 Sự dập khuôn máy móc

Các nhà tuyển dụng đưa ra một vài tiêu chí đánh giá máy móc cho vị trí

Trưởng bán hàng: Là người giám sát, điều phối nên không cần sáng tạo trong công

việc

21



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

Một số sai lầm khác:

 Quá tập trung vào kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng chuyên môn là điều kiện cần có của mỗi ứng viên. Ứng viên có thành tích

làm việc xuất sắc trong quá khứ đáng là người để công ty xem xét tiếp nhận. Tuy nhiên,

nếu chỉ dựa trên tiêu chí này thôi thì chưa đủ. Một nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh

số cao ở một công ty lớn chưa chắc đã đạt thành tích tương tự nếu làm việc cho một công

ty nhỏ không tên tuổi.

 Tuyển người quen biết

Để tiết kiệm thời gian và chi phí, nhà quản lý thường sử dụng những mối quan hệ

riêng hoặc tuyển dụng thông qua mối quan hệ của các nhân viên hiện tại, đấy là sai lầm

phổ biến nhất và những mối quan hệ cá nhân có ít nhiều ảnh hưởng cả tốt lẫn xấu tới tập

thể người lao động.

Đã có rất nhiều trường hợp nhiều người có chức cao trong Vinamilk sử dụng chức

danh và các mối quan hệ để đưa người thân của mình vào làm việc tại công ty hoặc lên

các vị trí cao hơn trong công ty này.





Quá xem trọng bằng cấp



Các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp thường nhìn vào thành tích cá nhân, đánh giá

ứng viên bằng cách đếm số lượng bằng cấp mà họ có. Những ứng viên có “bề dày” bằng

cấp thường là những ứng viên thiếu kinh nghiệm vì họ dành phần lớn thời gian cho việc

học hành hơn là va chạm với thực tế. Tuy nhiên, với một số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn

cao thì bằng cấp có vai trò rất quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm

yêu cầu công việc.

5. Biện pháp tránh sai lầm khi đánh giá ứng viên

- Xây dựng và xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và sắp xếp các thứ tự

ưu tiên đánh giá hợp lý

- Đánh giá khách quan và bám sát vào mục tiêu, tiêu chí tuyển dụng ngay từ ban

đầu

Tránh đánh giá ứng viên chỉ dựa trên một yếu tố mà cần phải đánh giá khách quan

theo tiêu chuẩn tuyển dụng. Ấn tượng ban đầu về một con người khá quan trọng, nhưng

22



Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01

không phải lúc nào cũng chính xác. Do đó, đối với mọi ứng viên, bạn đều nên tìm hiểu

thật kỹ càng rồi hãy đưa ra đánh giá.Thay vì chỉ nhìn nhận ứng viên ở một khía cạnh nào

đó nổi bật thì nhà tuyển dụng cần quan sát, đánh giá ứng viên qua các khía cạnh khác như

hành vi, cách ứng xử, biểu hiện, trạng thái, năng lực, kỹ năng... của ứng viên, đánh giá ghi

nhận được sẽ quy về trình độ năng lực thực sự của ứng viên, chẳng hạn kiến thức, kỹ

năng hoặc kinh nghiệm.

-



Không nên sử dụng những hình thức đánh giá thiếu khách quan và mang tính

áp đặt



So sánh giữa các ứng viên với nhau là sai lầm cơ bản mà các nhà tuyển dụng

Vinamilk thường gặp phải. Thay vì so sánh giữa các ứng viên, người phỏng vấn cần so

sánh ứng viên với các tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá năng lực, kỹ năng của ứng viên

đáp ứng được bao nhiêu yêu cầu của công ty để chọn người phù hợp nhất, tốt nhất với

công việc. Bản thân người phỏng vấn cần tập trung vào những khả năng, năng lực vào

ứng viên thể hiện được, từ đó dựa vào các tiêu chuẩn tuyển dụng để đưa ra đánh giá chính

xác

-



Xu hướng tự nhiên của con người là thích những người giống bản thân họ. Nhưng người

phỏng vấn không nên để xu hướng này cản trở việc lựa chọn và tuyển dụng những nhân

viên tài giỏi. Đừng cho một ứng viên nào đó điểm cao hơn chỉ bởi vì họ giống như mình.

Khi phỏng vấn bạn nên đánh giá ứng viên dựa vào năng lực của họ và yêu cầu của công

việc hơn là những mong muốn thiên về cảm tính của mình. Thay vì tập trung đánh giá

những điểm tương đồng của ứng viên với bản thân thì hãy tập trung vào những phản hồi

và kỹ năng của ứng viên để đưa ra đánh giá ứng viên chính xác hơn là đánh giá chủ quan.

Bởi vì một đánh giá chính xác sẽ giúp bạn tuyển đúng người và giao đúng việc. Người

phỏng vấn chỉ nên tập trung chủ yếu vào yếu tố “khả năng”. Tránh xem xét những yếu tố

không liên quan đến công việc khi đưa ra đánh giá. Muốn làm tốt việc này, ở bước chuẩn

bị tuyển dụng, bạn cần xác định rõ những yêu cầu đối với ứng viên như thời gian làm

việc, kinh nghiệm, bằng cấp, tính cách và phong cách làm việc...



23