3. 3: Hồn thiện kế tốn tiền lương và các khoản phải trích theo lương

3. Phần 3: Hồn thiện kế tốn tiền lương và các khoản phải trích theo lương
3.1 Đánh giá khái quát tình hình hạch tốn tiền lương và các khoản phải trích theo lương
Trong q trình hình thành và phát triển của mình, Cơng ty Cổ phần Đạt Phương đã đạt được những thành tựu to lớn. Với sự nỗ lực phấn đấu
của tập thể cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo. Công ty đã lớn mạnh không ngừng cả về quy mô lẫn chất lượng sản xuất, tạo cơng ăn việc làm
cho nhiều lao động góp phần khơng nhỏ vào Ngân sáchnhà nước. Với việc vận dụng sáng tạo, có hiệu quả các quy luật kinh tế thị trường đồng thời
thực hiện chủ trương cải tiến quản lý kinh tế và các chính sách kinh tế của Nhà nước, Cơng ty khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Cơng ty
ln tìm cách tiếp cận thị trường mở rộng quy mô kinh doanh, thu hút khách hàng ký các hợp đồng kinh doanh xây dựng, tham gia liên kết với
các đối tác trong và ngoài nước. Tuỳ theo mơ hình tính chất loại cơng trình và điều kiện cụ thể của mỗi cơng trình cơng ty có thể tổ chức đấu thầu xây
lắp toàn bộ hoặc từng hạng mục cơng trình. Cơng ty Cổ phần Đạt Phương là một cơng ty với lĩnh vực kinh doanh
chính là xây dựng nên tiền lương trả cho người lao động được thực hiện theo kết quả lao động trên cơ sở những quy đinh, quy chế chính sách của
nhà nước về tiền lương, tiền thưởng và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
3.1.1 Những thành tựu đạt được Trong những năm qua công tác trả lương tại Công ty đã đạt được
một số thành tựu trong việc kích thích người lao động và đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Cơng ty đã áp dụng hình thức trả lương một cách hợp lý,
linh hoạt gắn từng loại hình cơng việc, phân phối và sử dụng riêng lương thành đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển. Thu nhập bình qn
của người lao động trong Cơng ty hàng năm tăng lên đáng kể; năm 2006: 2.088.000 đồng người tháng; năm 2007: 2.765.809 đồng người tháng,
tăng 32,46. Tăng thu nhập cho người lao động tạo điều kiện tăng năng suất lao động góp phần thực hiện mục tiêu đề ra của Cơng ty. Những thành
tựu đó thể hiện ở những điểm cơ bản sau: + Công ty dựa trên những quy định của Nhà nước về mức lương tối
thiểu để xây dựng mức lương tối thiểu cho từng bộ phận trong Công ty nhằm đảm vảo điều kiện sinh hoạt tối thiều cho gia đình và bản thân người
lao động. + Cơng ty áp dụng phương pháp tính tương đối với từng bộ phận
tương đối hợp lý. Đối với bộ phận lao động gián tiếp Công ty áp dụng hình thức trả lương thời gian kết hợp với năng suất lao động, đây là một thành
công lớn. Việc tính lương phản ánh trình độ của người lao động thể hiện qua tiền lương cơ bản mà họ nhận được và hiệu quả làm việc của từng
người thông qua hệ số hiệu suất công tác. Bởi vậy, người lao động có ý thức hơn trong q trình làm việc, gắn bó với lợi ích của doanh nghiệp hơn.
Đối với bộ phận lao động trực tiếp áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, gắn lợi ích của người lao động với kết quả lao động của tập thể. Mức
tiền lương họ nhận được phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả tập thể tạo điều kiện nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa các cá nhân
trong tổ để cả tổ làm việc có hiệu quả hơn rút ngắn thời gian thực hiện công việc, tối ưu hố q trình làm việc.
+ Phương pháp xây dựng quỹ lương đã có sự phân biệt giữa khối văn phòng Cơng ty và khối các đội sản xuất do đó việc sử dụng quỹ lương của
từng bộ phận sẽ hiệu quả hơn. Công ty căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh mục tiêu, tính chất các cơng trình năm kế hoạch đồng thời căn cứ
vào lợi nhuận của năm trước để xác định mức lương cho năm kế hoạch. Do đó việc hạch tốn chi phí tiền lương đảm bảo chính xác và góp phần sử
dụng có hiệu quả nguồn vốn của Cơng ty.
+ Đối với người lao động ngồi phần lương cứng họ còn có một bộ phận khơng nhỏ lương mềm lương hiệu suất trong tổng số lương họ nhận
được. Phần lương này phản ánh hiệu quả công việc của từng cá nhân trong đơn vị thông qua một hệ số gọi là hệ số hiệu suất cơng tác. Cách tính lương
này vừa đảm bảo sự cơng bằng trong trả lương vừa kích thích tinh thần làm việc của từng cán bộ cơng nhân viên trong Công ty.
3.1.2 Những hạn chế Bên cạnh những thành tựu đáng kể Công ty đã đạt được trong những
năm qua, cơng tác tổ chức tiền lương còn gặp phải những hạn chế cần giải quyết. Những hạn chế đó thể hiện ở những điểm sau:
+ Tền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của từng người thông qua hệ số hiệu suất công tác. Cuối tháng hệ số
này do giám đốc Cơng ty đánh giá đối với khối văn phòng Cơng ty hoặc do đội trưởng, chỉ huy trưởng công trường đánh giá đối với các đơn vị sản
xuất. Công tác đánh giá này chỉ do cá nhân đánh giá do đó khơng mang tính khách quan, các tiêu chí đánh giá không được chú ý xây dựng điều
chỉnh cho phù hợp với sự thay đổi của Công ty. + Việc tính lương đối với bộ phận lao động trực tiếp là thợ cơ giới
chưa khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ chun mơn. Mặc dù Cơng ty phân loại thợ theo năng lực làm việc của mỗi người nhưng
khơng quy định rõ sau bao lâu thì tiến hành phân loại thợ một lần. Do đó chưa tạo động lực kích thích cơng nhân học hỏi nâng cao năng lực cho bản
thân. Mức lương của mỗi công nhân chỉ phụ thuộc vào loại thợ và ngày công thực tế của người đó chưa có chỉ tiêu nào phản ánh hiệu quả làm việc
của họ. Do đó dễ dẫn đến tình trạng người lao động khơng quan tâm đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc không cao ảnh hưởng đến kết quả
làm việc chung của Công ty, chất lượng cơng trình khơng đảm bảo tiến độ thi cơng khơng kịp thời, uy tín của Cơng ty bị giảm sút. Đối với công nhân
sản xuất, lương của mỗi người phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả độ điểu này hạn chế việc khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân do
tiền lương nhận được không gắn với kết quả làm việc của bản thân người lao động. Với cách trả lương này đều khơng có sự giám sát chặt chẽ dễ xảy
ra tình trạng dựa dẫm, ỷ lại thiếu nhiệt tình trong tập thể. + Người lao động tham gia đóng bảo hiểm Cơng ty chỉ tính trên mức
lương cơ bản hệ số lương x 350.000 mà không dựa vào mức lương ký kết trong hợp đồng lao động vì vậy chưa đảm bảo tốt quyền lợi chính đáng cho
người lao động. + Việc áp dụng chế độ lương mới trong Cơng ty còn chậm triển khai,
Công ty chưa áp dụng hệ số lương mới theo quy định của Bộ lao động thương binh xã hội ban hành tháng 16112007 mà vẫn áp dụng hệ số lương
cũ. 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện kế tốn tiền lương và các khoản phải
trích theo lương Công ty Cổ phần Đạt Phương là một đơn vị hoạt động kinh tế có
hiệu quả, lợi nhuận của Cơng ty qua các năm tăng lên đáng kể. Trong những năm qua, công tác trả lương của Công ty đã đạt được một số kết quả
nhất định trong việc khuyến khích người lao động và đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên công tác trả lương tại Công ty vẫn còn tồn tại cần
hồn thiện cho hợp lý hơn. Để phát huy những năm tới Công ty cần phải hồn thiện hơn nữa cơng tác trả lương cho ngươid lao động đảm bảo sự
cơng bằng hợp lý, tính đúng, tính đủ, đảm bảo tính đơn giản rõ ràng dễ hiểu. Với mục đích làm thế nào để hồn thiện công tác tiền lương ở Công
ty Cổ phần Đạt Phương, để tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ, là thước đo sự công hiến của người lao động. Em xin mạnh dạn đưa ra một
số giải pháp sau:
3.2.1 Hồn thiện cơng tác trả lương cho lao động gián tiếp
3.2.1.1 Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng và quán
triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá khối lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực
hiện tốt. Mặc dù việc trả lương cho bộ phận lao động gián tiếp gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty nhưng chưa thực sự gắn với kết
quả hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc không hết khả năng, lãng phí thời gian và nhiều khi việc đến
cơ quan chỉ mang tính hình thức. Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng người
chưa hợp lý và không rõ ràng. Có những người phải đảm nhận quá nhiều cơng việc trong khi đó có những người đảm nhiệm ít công việc, thậm chí
nhiều việc mang tính chất chung chung khơng được hồn thành theo đúng kế hoạch.
Do vậy, để phân cơng bố trí hợp lý cơng việc cho từng người và sử dụng tối đa khả năng làm việc cũng như thời gian làm việc của người lao
động, Công ty cần tiến hành tổ chức sắp xếp bộ máy quản lý theo các hướng sau:
- Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào tạo. Nếu trước đây chưa được đào
tạo cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn gửi đi học để bổ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động.
- Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mf hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác
sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm cơng việc đó hoạc tiến hành tuyển dụng lao động mới.
- Đối với những cơng việc có nhiều người đảm nhiệm, Công ty nên cử bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống đội sản xuất.
3.2.2 Hồn thiện cách tính lương đối với bộ phận gián tiếp Hiện nay mức lương lương tối thiểu của Cơng ty còn tính theo hệ số
lương cũ, Cơng ty nên sớm triển khai áp dụng hệ số lương mới theo quy định của Bộ lao đông và thương binh xã hội tháng 112007 vừa qua để xác
định lương tối thiểu đảm bảo điều kiện sinh hoạt cho gia đinh và bản thân người lao động.
Công ty xác định đơn giá hiệu suất cơng tác như trình bày trong phần 2 là tương đối chính xác, tuy nhiên cần hồn thiện cách đánh giá hệ số hiệu
suất cơng tác để đảm bảo công bằng hợp lý khi trả lương cho người lao động.
Hệ số hiệu suất cơng tác có tác dụng gắn trách nhiệm của người lao động với công việc họ được giao và lương hiệu suất công tác chiếm tỷ
trọng tương đối cao trong tổng số tiền lương họ được lĩnh. Điều này sẽ khuyến khích người lao động hồn thành tốt cơng việc được giao, việc
đánh gias hệ số hiệu suất chính xác là điều rất quan trọng. Để việc đánh giá hiệu suất công tác có độ chính xác cao và có tính khách quan, Công ty nên
thay đổi cách đánh giăynhư hiện nay. Thứ nhất, việc đánh giá hệ số hiệu suất phải được tiến hành cơng
khai dân chủ và có thể đánh giá theo cách bỏ phiếu kín, như vậy sẽ khách quan hơn. Các thành viên trong từng phòng ban, từng đội căn cứ vào hiệu
quẩ công việc của từng cá nhân trong phòng mình để đánh giá và theo các mức Công ty quy định. Hệ số hiệu suất của mỗi người là bình quân của hệ
số mà họ nhận được do các thành viên đánh giá. Thứ hai, Công ty nên điều chỉnh lại các mức để đánh giá hiệu suất
công tác. Hiện nay chênh lệch giữa các mức là 0,25 sẽ thay đổi lại là 0,1 để tiền lương hiệu suất không chênh lệch quá xa giữa các thành viên.
3.2.3 Hồn thiện cách tính lương đối với bộ phận trực tiếp 3.2.3.1 Đối với thợ cơ giới
Theo em, cách tính lương cho thợ cơ giới hiện nay Cơng ty đang áp dụng chưa phản ánh chính xác hiệu quả làm việc của từng người, bởi trong
cách tính lương đó khơng có một hệ số nào phản ánh hiệu quả làm việc của từng người công nhân. Em xin đưa ra cách tính lương đối với thợ cơ giới
như sau: Phần lương cứng vẫn tính theo lương tối thiểu và phụ cấp trách
nhiệm theo quy định của Công ty. Phần lương mềm nên tính theo cơng thức:
TL
i
= Đg x N x H Trong đó: TL
i
: Tiền lương mềm của người thứ i Đg
: Đơn giá ngày công chung cho tất cả các loại thợ cơ gíới trong Cơng ty.
N : Số cơng thực tế của người thứ i
H : Hiệu số hiệu suất lao động của người thứ i
H được xác định bằng cách cho điểm theo các chỉ tiêu, mỗi chỉ tiêu có một số điểm tối đa theo quy định:
Chỉ tiêu đánh giá Điểm tối đa
1. Khôi lượng công việc 25
2. Tính chất cơng việc 15
3. Chất lượng cơng việc 20
4. Đi làm đúng giờ 10
5. Vệ sinh công nghiệp 10
6. An toàn lao động 10
7. Kỷ luật lao động 10
Tổng cộng 100
Công việc cho điểm sẽ do ban chỉ huy đội thực hiện, căn cứ vào các chỉ tiêu đánh giá trên và mức độ hồn thành cơng việc của từng thợ, tiến
hành cho điểm đối với từng chỉ tiêu. Sau đó phân loại và xác định hệ số. Dưới 50 điểm
: hệ số 0,9
Từ 50 – 60 điểm : hệ số 1,25 Từ 60 – 70 điểm : hệ số 1,5
Từ 70 – 80 điểm : hệ số 1,75 Từ 80 – 90 điểm : hệ số 2,0
Từ 90 – 100 điểm : hệ số 2,25 Như vậy cơng nhân nào có số cơng làm việc thực tế lớn, hệ số hiệu
suất cao sẽ có lương mềm cao. Do đó có thể đánh giá được mức độ đóng góp và hiệu quả làm việc của từng người.
3.2.3.2 Đối với cơng nhân sản xuất  Hồn thiện công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền
lương khoán Định mức lao động tiên tiến – áp dụng trong sản xuất kinh doanh là
một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất, đồng thời cũng là biện pháp quản lý lao động khoa học
đảm bảo tính chặt chẽ. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Trả lương có gắn với kết quả lao động của từng người hay
không phụ thuộc vào khâu định mức cho từng công việc. Đặc biệt đối với ngành xây dựng, công tác định mức được thực hiện tốt sẽ góp phần xây
dựng đơn giá khốn được chính xác, làm cơ sở để giao khốn các cơng việc với mức tiền cơng hợp lý. Đối với Công ty cổ phần Đạt Phương, định mức
lao động chủ yếu dựa vào giá cả thị trương, Công ty không tiến hành xây dựng định mức. Cách thức này có ưu điểm là bắt kịp với tình hình thực tế
biến động trên thị trường. Tuy nhiên, khi mở rộng quy mô hoạt động để đạt hiệu quả cao, Cơng ty nên xây dựng định mức của mình và tham khảo với
định mức trên thị trường. Xây dựng hệ thống định mức tiên tiến, Cơng ty có thể thực hiện được một số biện pháp sau:
+ Tổ chức hợp lý hội đồng định mức, kết hợp với các cán bọ phòng ban khác để đảm bảo tính chính xác, kết hợp với các điểu kiện kinh tế, các
điều kiện thực tế để xác định định mức thể hiện tính tiên tiến và hiện thực. Do các mức được xác định có tính chất khơng gian và thời gian chỉ
đúng trong những điều kiện nhất định cho nên cần phải tăng cường công tác điều tra điều chỉnh việc thực hiện cho phù hợp với tình hình thực tế. Bởi
vì khơng như những ngành sản xuất khác, đặc điểm của ngành xây dựng là làm việc ngoài trời thường xuyên chịu ảnh hưởng của các yếu tố thời tiết,
khí hậu…Việc kiểm tra sốt lại có ý nghĩa rất quan trọng vì chỉ qua khảo sát thực thế mới có thể chỉ ra một số cách rõ ràng, đầy đủ các ngun nhân
làm cho mức khơng còn phù hợp với thực tế sản xuất, làm cơ sở đề ra các biện pháp cho việc xây dựng mức căn cứ khoa học. Phương pháp này đòi
hỏi tốn kém nhiều thời gian, chi phí việc chuẩn bị cơng phu tốn nhiều cơng sức.
+ Trên cơ sở các tài liệu đã có, kết hợp với các phương pháp tính bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh…Căn cứ vào điều kiện kinh tế để
hàng năm Công ty tổ chức thi tay nghề, kiểm tra bậc thợ công nhân. Đây là căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại các định mức trước đó.
 Hồn thiện cách tính lương Với cách tính lương khốn sản phẩm tập thể Cơng ty đang áp dụng có
nhiều ưu điểm, nhưng việc xác định đơn giá tiền lương phụ thuộc vào năng suất lao động cả đội,nó mang tính chất bình qn. Tính bình qn
sẽ khơng khuyến khích được cá nhân người lao động, dễ dẫn đến tình trạng ỷ lại trơng chờ vào người khác. Vì vậy, Cơng ty nên đỏi mới cách
tính lương cho bộ phận lao động trực tiếp.
KẾT LUẬN
Tiền lương có ý nghĩa vơ cùng to lớn trong xã hội, nó ln là vấn đề liên quan khơng chỉ đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp,
thành phận kinh tế trong xã hội và Nhà nước. Tiền lương được coi là đòn bẩy đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đát nước, nó được xem xét và
đặt trong mối quan hệ phân phối thu nhập, sản xuất và tiêu dùng…Do vậy các chính sách về tiền lương ln là chính sách trọng tâm của quốc gia.
Đối với doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trương, mỗi doanh nghiệp phải tìm ra một hướng đi đúng, một cách thức
trả lương hợp lý. Hồn thiện cơng tác trả lương là một trong những trọng tâm hàng đầu của các doanh nghiệp nhằm thu hút lực lượng lao động có tay
nghề, có trình độ cao, nhiệt tình với công việc Trải qua 6 năm hoạt động, Công ty Cổ phần Đạt Phương đã không
ngừng phấn đấu vươn lên tự khẳng định trình độ năng lực của minh. Sản xuất kinh doanh liên tục phát triển trên cơ sở phát huy nội lực và tinh thần
tự lực tự cường, sản lượng năm sau tăng hơn năm trước, cơ sở vật chất kỹ thuật không ngừng được đổi mới theo hướng tự động hố. Trong qua trình
hoạt động để nâng cao hiệu quả kinh doanh, Công ty cần giải quyết một số vấn đề như hồn thiện cơng tác trả lương: định mức lương, xác định đơn
giá tiền lương, hoàn thiện công tác phục vụ sản xuất nhằm đảm bảo tiền lương là đòn bẩy kinh tế trong Cơng ty.
Qua quá trình thực tập và nghiên cứu vấn đề tiền lương tại Công ty Cổ phần Đạt Phương với tầm hiểu biết của mình xem xét các vấn đề lý luận
về tiền lương, thực trạng công tác trả lương ở Công ty, đánh giá ưu nhược điểm và em đã đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tiền
lương tại Công ty với mong muốn Công ty thực hiện tốt hơn công tác tiền lương. Mặc dù đã có sự cố gắng hết sức nhưng khơng thể tránh khỏi những
thiếu sót , rất mong thầy cơ, các anh chị trong Cơng ty đóng góp ý kiến để chuyên đề của em có giá trị thực tiễn.