Bảng 4.5: Nhu cầu về nguồn nhân lực của một số phòng ban trong công ty

viên so với nhu cầu dẫn đến tình trạng lãng phí lao động như phòng tổ chức

hành chính, phòng tài chính kế toán, phòng kế hoạch vật tư. Trong khi đó, tổ bốc

xếp + tổ cân + thủ kho và phòng bảo vệ thì lại thiếu nguồn lực lao. Nguyên nhân

là do công ty không đủ tài chính để chi trả chi phí tuyển cũng như trả lương cho

người lao động và nhu cầu lao động ở các đơn vị chênh lệch cũng không quá

cao.

Hộp 4.6 Ý kiến của tổng giám đốc về việc không đáp ứng được nhu cầu lao

động trong công ty

“ Công ty không đủ tài chính để chi trả chi phí tuyển cũng như trả lương cho

người lao động và nhu cầu lao động ở phòng ban chênh lệch cũng không quá

cao nên công ty sẽ xem xét để có biện pháp điều chỉnh hợp lý.”

Ông Phạm Thanh Liêm – Tổng giám đốc công ty

Hộp 4.7 Ý kiến của lao động ở đơn vị bốc xếp về việc không đáp ứng được

nhu cầu lao động trong công ty

“ Đơn vị thiếu lao động nên công việc phải làm nhiều hơn, làm cố có khi làm

không hết việc còn phải làm thêm giờ. Làm nhiều việc gây ra sự căng thẳng,

mệt mỏi không tỉnh táo, tính tình nóng nảy, hay bực tức.”

Ông Đặng Quang Tịnh – Công nhân nhà máy

Như vậy do thiếu lao động nên xảy ra hiện tượng người lao động làm không

hết việc, người lao động phải đảm nhận nhiều công việc hơn gây ra sự căng

thẳng, mệt mỏi. Còn ở các phòng ban thừa nhân viên do lượng công việc ít hơn

nên dễ xảy ra tình trạng ngồi chơi. Vì vậy công ty cần chú ý tới điều này để có

các điều chỉnh hợp lý về nhân sự trong các phòng ban và nhà máy để tăng hiệu

quả của công việc, không để tình trạng người thì nhiều việc, người thì ít việc, tạo

môi trường làm việc lành mạnh giúp mọi người có hứng thú trong công việc.

4.1.2.3 Công tác đào tạo nâng cao chất lượng lao động



59



Bên cạnh công tác tuyển dụng và đánh giá tình hình chất lượng lao động

thì công tác đào tạo nâng cao chất lượng lao động cũng có ý nghĩa rất lớn trong

việc TCLĐ của công ty. Công tác đào tạo nâng cao chất lượng lao động của

công ty được thực hiện như sau:

Đào tạo nhân viên mới: Sau khi được tuyển dụng, nhân viên mới được

công ty tổ chức đào tạo để nắm rõ chuyên môn nghiệp vụ, nghĩa vụ, quyền hạn

và trách nhiệm được giao đồng thời học tập nội quy, kỷ luật lao động và các văn

bản liên quan đã ban hành và đang có hiệu lực tại công ty.

Đào tạo hàng năm: Sau khi đánh giá lại đội ngũ nhân lực và căn cứ vào

nhu cầu phát triển của công ty, ban lãnh đạo công ty kết hợp cùng các phòng ban

chức năng lập kế hoạch đào tạo với nội dung: Số lượng lao động được đào tạo,

nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo. Công tác đào tạo được diễn ra dưới hình

thức, đào tạo tại chỗ hay cử đi đào tạo theo các khóa huấn luyện chuyên ngành.

Bên cạnh việc đào tạo nâng cao tính chuyên môn nghiệp vụ cho lao động thì

công ty còn mở các lớp phòng chống cháy nổ, nâng cao kỹ năng làm việc an

toàn, an toàn vệ sinh trong giai đoạn sản xuất sản phẩm.

Bảng 4.6 Số lao động được đào tạo nâng cao chất lượng lao động trong 3

năm 2011-2013 tại công ty

Chỉ tiêu



Năm 2012



Năm 2013



(người)

Đào tạo nhân viên mới (người)

Đào tạo

Cán bộ quản lý

Công nhân nhà

hàng năm

máy



Năm 2011



(người)



(người)



5

15

36



9

15

39



0

15

30



(Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính)

Công tác đào tạo nâng cao chất lượng lao động của công ty được tổ chức

thường kỳ mỗi năm có một khóa đào tạo mỗi khóa kéo dài 10-15 ngày. Chương

trình đào tạo được áp dụng theo từng đối tượng lao động. Đối với cán bộ quản lý

60



thì công ty có mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ để đào tạo nâng cao tinh thần tự

quản tự chịu trách nhiệm, khả năng truyền đạt thông tin cũng như kỹ năng phân

tích đánh giá tình hình và đặc biệt là kỹ năng quản lý. Còn đối với công nhân ở

nhà máy thì công ty có tổ chức kiểm tra tay nghề nhằm đánh giá và đưa ra

phương pháp phù hợp để nâng cao tay nghề của công nhân đồng thời chỉnh đốn

những người làm chưa đạt hiệu quả, năng suất của công việc. Bên cạnh đó thì

mở các khóa học nâng cao kỹ năng làm việc an toàn, phòng chống và xử lý khi

có tình huống bất ngờ như sự cố máy móc hay cháy nổ.

Khi được hỏi về hiệu quả của công tác đào tạo nâng cao chất lượng lao

động của công ty thì có một số ý kiến phản hồi như sau:

Hộp 4.8 Ý kiến của cán bộ quản lý về công tác đào tạo lao động trong công

ty

“ Nội dung các lớp đào tạo thì phù hợp với nhu cầu của công việc nhưng nội

dung, phương pháp đào tạo năm nào cũng giống nhau không có gì mới mẻ

nên không tạo được hứng thú thu hút thành ra các lớp đào tạo trở nên nhàm

chán và không đạt được hiệu quả tối ưu.”

Ông Nguyễn Hữu Quang – Trưởng phòng tổ chức hành chính



Hộp 4.9 Ý kiến của công nhân nhà máy về công tác đào tạo lao động trong

công ty

“Các lớp đào tạo mang tính khái quát, nội dung đào tạo chưa đi sâu vào từng

bộ phận lao động, chương trình đào tạo không bài bản. Chủ yếu anh em tự học

hỏi lẫn nhau.”

Ông Phạm Văn Ninh – Công nhân nhà máy

Như vậy, công tác đào tạo nâng cao chất lượng của công ty ở bộ phận cán

bộ quản lý là tương đối tốt chỉ cần chú ý cải thiện phương pháp để tạo hứng thú,

sự chú ý. Còn đối với bộ phận công nhân nhà máy thì các lớp đào tạo mang tính

khái quát và tổng thể các nội dung đào tạo cơ bản chưa đi sâu vào từng bộ phận

61



lao động, chương trình đào tạo không bài bản dẫn tới tình trạng người lao động

chưa nắm rõ được vấn đề vì thế trong quá trình làm việc người lao động vẫn gặp

phải những khó khăn trong quá trình làm việc.Vì vậy, công ty cần chú trọng hơn

trong những nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo hợp lý, chương trình đào

tạo bài bản sẽ nâng cao được năng suất cũng như hiệu quả làm việc.

4.1.2.4 Lương thưởng và chế độ đãi ngộ với người lao động trong công ty

Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Trung Ương áp dụng theo 2 hình

thức trả lương là hưởng lương theo sản phẩm (lương khoán) và hưởng lương

theo thời gian gắn với sản xuất kinh doanh.

1. Người lao động hưởng lương theo thời gian gắn với sản xuất kinh

doanh:

Chức danh lãnh đạo công ty: Tổng giám đốc, Phó TGĐ, Kế toán trưởng;

Chức danh cán bộ quản lý: Trưởng phòng, Phó trưởng phòng, Quản đốc, Phó

quản đốc; Nhóm lao động có nhiệm vụ chức năng nghề nghiệp tương đương

nhau và các nhóm lao động khác mà không thể thực hiện theo trả lương theo sản

phẩm hay lương khoán.

2. Những người lao động hưởng lương theo sản phẩm hay lương khoán:

Công nhân nhà máy, tổ bốc xếp, tổ cân, tổ bếp, bảo vệ, lái xe.

Với 2 hình thức trả lương của công ty thì quỹ lương của lao động gián tiếp

tách biệt so với quỹ lương của lao động trực tiếp nên việc phân phối lương cho

CBCNV trong công ty dường như bị chia nhỏ. Việc áp dụng trả lương theo sản

phẩm sẽ quán triệt đầy đủ hơn, nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng

lao động gắn với thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi công nhân.

Do đó kích thích công nhân nâng cao NSLĐ, khuyến khích công nhân ra sức

học tập kỹ thuật nghiệp vụ, phát huy sáng tạo, cải tiến kỹ thuật cải tiến phương

pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao NSLĐ. Việc áp dụng

hình thức trả lương theo thời gian gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ

khuyến khích được nhân viên năng động và linh hoạt hơn trong công tác quản lý, tổ

62



chức sản xuất kinh doanh sao cho có hiệu quả nhất và đó cũng là yếu tố ràng buộc

người lao động với công ty.

Bên cạnh việc trả lương phù hợp cho người lao động thì công ty cũng chú

trọng đến các chế độ đãi ngộ cho người lao động như các loại bảo hiểm (Bảo hiểm y

tế; Bảo hiểm xã hội; Bảo hiểm thất nghiệp) và có các trợ cấp ưu đãi cho người lao

động (Trợ cấp thất nghiệp). Ngoài các chính sách lương, thưởng, phúc lợi thì công ty

còn phối hợp với tổ chức công đoàn có những chính sách hỗ trợ khác đối với người

lao động như: tổ chức cho CBCNV tham quan nghỉ mát, mua các tặng phẩm cho

nhân viên nhân dịp lễ tết, cưới hỏi, tân gia. Bên cạnh đó công ty tổ chức thăm hỏi,

tặng quà các gia đình chính sách, gia đình người lao động có hoàn cảnh khó khăn.

Ngoài ra các lao động có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn thì công ty cũng giành cho sự

quan tâm chăm sóc như thăm hỏi, giúp đỡ khi đau ốm, bệnh tật.



Biểu đồ 4.4 Biểu đồ mức độ hài lòng về tiền lương và đãi ngộ của công ty

(Nguồn: Số liệu điều tra)

Nhìn vào biểu đồ cho thấy mức độ hài lòng của CBCNV về tiền lương và

đãi ngộ của công ty là rất thấp. Mức độ hài lòng về tiền lương của công ty chỉ

chiếm 5 trên 40 người tức 12,5% còn đãi ngộ thì chiếm 8 trên 40 người tức 20 %

. Những người hài lòng về chính sách tiền lương và đãi ngộ của công ty chỉ là

cán bộ quản lý.

63



Khi được hỏi về chính sách lương thưởng đãi ngộ của công ty thì có một

số ý kiến như sau:

Hộp 4.10 Ý kiến của cán bộ quản lý về chính sách lương thưởng đãi ngộ

trong công ty

“ Mức lương của công ty tương đối thấp, chế độ thưởng và đãi ngộ thì phù

hợp theo chế độ của Nhà nước, nhìn chung là hợp lý.”

Bà Đào Tú Khanh – Phó TGĐ thu mua

Hộp 4.11 Ý kiến của công nhân nhà máy về chính sách lương thưởng đãi

ngộ trong công ty

“Tiền lương thấp, lên lương không đúng kì hạn, tất nhiên là không có bồi

dưỡng.”

Ông Lê Văn Tới – Công nhân nhà máy.

Như vậy, tiền lương của công ty tương đối thấp, lên lương không đúng kỳ

hạn còn các khoản thưởng và chế độ đãi ngộ chỉ dành cho bộ phận lãnh đạo

quản lý phòng ban còn lao động trong toàn công ty thì không có. Vì vậy công ty

nên xem xét lại vấn đề này để có những hoạt động hợp lý hài hòa hơn từ đó sẽ

kích thích người lao động tích cực, hăng say làm việc hơn theo đó thì năng suất

hiệu quả lao động sẽ tăng lên.



64



4.1.2.5 Điều kiện làm việc tại công ty

Điều kiện làm việc của CBCNV trong công ty có sự khác biệt rõ rệt giữa

bộ phận quản lý và công nhân nhà máy:

Bộ phận quản lý: Môi trường không khí trong lành, thoáng đãng; sinh

hoạt vệ sinh sạch sẽ an toàn; thời gian làm việc theo giờ hành chính buổi sáng

làm việc từ 7h-11h30 buổi chiều làm việc từ 13h30-17h, từ 11h30-13h30 là thời

gian ăn uống nghỉ ngơi tại công ty.

Công nhân tại nhà máy: Điều kiện môi trường làm việc không đảm bảo

chất lượng, thiếu ánh sáng, tốc độ lưu thông gió trong nhà máy chậm, máy móc

không khí bụi bặm và nhiều tiếng ồn nên tâm lý người lao động cũng phần nào

bị ảnh hưởng; thời gian làm việc theo giờ hành chính song do tính chất công

việc nên có phân chia theo ca, mỗi ca nghỉ giải lao từ 15-20 phút tùy theo mức

độ từng công việc.



Biểu đồ 4.5 Biểu đồ mức độ hài lòng về điều kiện làm việc của công ty

(Nguồn: Số liệu điều tra)

Nhìn vào biểu đồ 4.5 cho thấy mức độ hài lòng về điều kiện làm việc là

không cao. Có 10 trên 40 ý kiến cho rằng điều kiện làm việc của công ty là tốt

và số này là những cán bộ quản lý với 7 ý kiến bình thường là của các công nhân

65



nhà máy ở bộ phận tổ cân, tổ bốc xếp còn lại 23 ý kiến cho rằng chưa tốt là của

công nhân nhà máy ở bộ phận ca sản xuất, tổ bốc xếp.

Hộp 4.12 Ý kiến của lao động về điều kiện làm việc trong công ty

“Điều kiện làm việc mát mẻ thoải mái, môi trường không khí trong lành,

thoáng đãng; sinh hoạt vệ sinh sạch sẽ.”

Bà Hoàng Thị Mai – Nhân viên phòng kế toán

Hộp 4.13 Ý kiến của công nhân nhà máy về điều kiện làm việc tại nhà máy

“Điều kiện môi trường làm việc không đảm bảo chất lượng, thiếu ánh sáng,

tốc độ lưu thông gió trong nhà máy chậm, máy móc không khí bụi bặm và

nhiều tiếng ồn.”

Chị Vũ Thị Hải Yến – Công nhân nhà máy

Như vậy, điều kiện làm việc của toàn công ty là tương đối tốt nhưng riêng

ở nhà máy sản xuất thức ăn thì điều kiện làm việc của công nhân không đảm bảo

chất lượng môi trường làm việc thiếu ánh sáng, tốc độ lưu thông gió thấp, máy

móc bụi bặm, nhiều tiếng ồn dẫn đến ảnh hưởng tới kết quả năng suất, hiệu quả

lao động. Vì vậy công ty cần quan tâm chú trọng và có những biện pháp cải tổ

hợp lý đối với điều kiện làm việc của công nhân nhà máy.

Bên cạnh các yếu tố điều kiện làm việc cơ bản nêu trên ra thì việc áp dụng

công nghệ kỹ thuật sản xuất tiên tiến cũng là một yếu tố quan trọng và tích cực

đối với năng suất hiệu quả lao động của công ty.



66



Bảng 4.7 Bảng thống kê thiết bị chính trong nhà máy của công ty

Số

Tên thiết bị



lượng



Kích thước



(chiếc)



suất



suất



máy



Nhãn hiệu



Năng

thực tế



(tấn/h)



STT



Năng



(tấn/h)



1



Máy



sàng



2



SEMB75O



1300x550x1450



10



2,145



2



nguyên liệu mịn

Máy

sàng



3



C

RS8A



1350x900x1300



40



5,16



3



nguyên liệu thô

Máy

nghiền



3



RM16



2000x1050x2600



12



4,150



4



nguyên liệu thô

Cân định lượng



2



Buhler-



4000x1750x1900



2,5 t/mẻ



2

3



Thụy sĩ

Hayes

DPCA-



4000x900x1200

1500x900x1200



2,5 t/mẻ

10



5,940

6,298



2



420.138

Buhler-



2000x1500x1700



10



6,006



2

2

3



Thụy sĩ

DFZA

DFTA-12

MWBW



875x500x325

1750x1100x1400

1050x850x2450



10

12

10



6,005

6,001

6,03



5

6



Máy trộn ngang

Máy ép viên



7



Máy làm nguội



8

9

10



viên

Máy bẻ viên

Máy sàng viên

Máy đóng bao



(Nguồn: Phòng Kỹ thuật – Vật tư)

Nhìn vào bảng 4.7 cho thấy máy móc thiết bị công nghệ chính trong công

ty là khá nhiều và đáp ứng với quy trình sản xuất sản phẩm. Qua đây cho thấy,

sử dụng máy móc thiết bị kỹ thuật sẽ làm các hoạt động sản xuất trở nên nhẹ

nhàng thuận lợi hơn khi đó năng suất lao động tăng lên đồng thời cũng giảm bớt

được việc sử dụng sức lao động, giảm được chi phí sử dụng lao động do đó việc

quản lý tổ chức lao động cũng dễ dàng hơn.

4.1.2.6



Tổ chức công tác thi đua giao lưu văn hóa



Thường kì mỗi năm nhân dịp ngày thành lập Đoàn thanh niên, kỉ niệm

ngày thành lập công ty thì công ty có tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa,

67



thể thao. Bên cạnh đó công ty cũng có tham gia tích cực trong đại hội giao lưu

văn hóa thể dục thể thao giữa các khối doanh nghiệp với nhau trong huyện

Thanh Trì. Tuy nhiên thì những hoạt động này chỉ tồn tại ở khối CBCNV hành

chính còn công nhân nhà máy, các lao động dịch vụ thì không được tổ chức.

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức lao động tại công ty

Công tác tuyển dụng lao động: Như đã nói ở trên, do lối suy nghĩ công ty

Nhà nước có mức lương thấp, phong cách làm việc nguyên tắc, mô típ nên công

ty không thu hút được những người trẻ tuổi có tài tham gia ứng tuyển nên chất

lượng ̀ưng viên tuyển dụng không cao nên công tác TCLĐ cũng gặp những khó

́

khăn.

Chất lượng nguồn lao động: CBCNV là những người có trình độ chuyên

môn nghiệp vụ có khả năng đáp ứng công việc. Cơ cấu lao động phù hợp với

đặc trưng hoạt động sản xuất của công ty.

Đào tạo nâng cao chất lượng lao động: Đối với khối cán bộ quản lý, nội

dung, phương pháp đào tạo phù hợp nhưng có tình trạng lặp lại trong các khóa

đào tạo nên xảy ra hiện tượng nhàm chán không đạt được hiệu quả cao; Đối với

công nhân nhà máy, nội dung chưa đi sâu đi sát, chương trình đạo tạo không bài

bản nên không mang lại hiệu quả.

Nguồn tài chính của công ty: Công ty sử dụng nguồn tài chính của mình

để đầu tư mua sắm trang thiết bị, vật tư đổi mới dây chuyền sản xuất, mua dự trữ

nguyên vật liệu, đầu tư cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân

lực. Trong hai năm 2012 và 2013 công ty gặp phải vấn đề thiếu hụt tài chính vì

vậy mà công tác tuyển dụng đào tạo cũng gặp phải những khó khăn trong công

tác TCLĐ.

Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất kỹ thuật trong công ty

bao gồm: máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất, thiết bị văn phòng, phương

tiện vận chuyển, kho bãi... Riêng máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất ở nhà

máy sản xuất thức ăn chăn nuôi đáp ứng được quy trình sản xuất. Vì vậy quy

68



trình sản xuất nhẹ nhàng hơn giảm thiểu được công sức lao động điều này giúp

cho bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn.

Điều kiện làm việc của công ty: Điều kiện làm việc của CBCNV là tương

đối tốt nhưng công nhân nhà máy thì không đảm bảo chất lượng do đó năng

suất, hiệu quả lao động không cao nên cũng ảnh hưởng tới TCLĐ trong công ty.

Lương thưởng và chế độ đãi ngộ với người lao động : Lương lao động

thấp, thưởng và đãi ngộ chỉ có ở khối CBCNV khối hành chính văn phòng còn

công nhân lao động dường như là không có nên không có sự động viên người

lao động vì vậy mà người lao động chỉ hoàn thành trách nhiệm chứ không có sự

đầu tư chăm chút vào công việc.

4.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức lao động cho Công ty cổ

phần thức ăn chăn nuôi Trung Ương trụ sở Ngọc Hồi.

4.3.1 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng

Có biện pháp cứng rắn hơn trong việc tuyển dụng. Ngoài cách thức tuyển

dụng công ty đang áp dụng ra thì cần có thêm bước kiểm tra đánh giá tay nghề

chất lượng người tuyển dụng.

4.3.2 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động

Qua khảo sát nghiên cứu tình hình đào tạo nâng cao chất lượng lao động

của công ty thấy được những khó khăn tồn tại mà công ty gặp phải trên cơ sở đó

tác giả có đề xuất với công ty để công tác đào tạo đạt được hiệu quả hơn. Hàng

năm, công ty nên tiến hành việc đánh giá lại tình hình lao động để đưa ra hình

thức đào tạo hợp lý. Vấn đề đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

của người lao động cần phải được tiến hành thường xuyên, liên tục thông qua

các hoạt động kiểm tra tay nghề, thi nâng bậc định kỳ, qua đó kiểm tra tay nghề

của họ, có điều kiện phổ biến kỹ thuật mới, công nghệ mới cho người lao động.

Để hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng được hiệu quả công ty nên thực hiện

các bước như sau:



69