CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

28



Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo thăng tiến

Lãnh đạo

Sự thỏa mãn



Đồng nghiệp

Thu nhập



Rủi ro nghề nghiệp

Quy mô ngân hàng



Hình 3.1: Mô hình chỉnh sửa

3.1.2.1 Rủi ro nghề nghiệp

Bất kỳ công việc nào cũng có rủi ro: công nhân ở công trình xây dựng thường

gặp rủi ro tai nạn lao động, thủ quỹ gặp rủi rõ thiếu hụt tiền, hải quan kiểm tra sơ sót

hàng hoà dẫn đến lổ hỏng hàng lậu…. Công việc tín dụng cũng có rủi ro. Rủi ro tín

dụng là tổng hợp các rủi ro dẫn đến khách hàng không trả được nợ, bao gồm:

Rủi ro từ phía ngân hàng:

 Chính sách, quy trình không chặt chẽ.

 Nhân viên tín dụng thẩm định sơ sót, không đủ năng lực, chuyên môn

nghiệp vụ để phân tích khách hàng.

 Nhân viên tín dụng bị cám dỗ, thiếu trách nhiệm và đạo đức.

 Rủi ro trong quá trình tác nghiệp: soạn sai hợp đồng, thao tác sai trên hệ

thống…

Rủi ro từ phía khách hàng:

 Khách hàng kinh doanh không hiệu quả, phá sản



29



 Khách hàng sử dụng vốn vay không đúng mục đích: vay vốn lưu động để

đầu tư bất động sản.

 Do bản thân khách hàng có chủ ý lừa gạt, chiếm dụng vốn của ngân hàng,

dùng một loại tài sản thế chấp đi vay nhiều nơi, không đủ năng lực pháp

nhân.

Ngoài ra, rủi ro còn xuất phát từ áp lực doanh số, từ lãnh đạo ngân hàng nên

nhân viên phải cho vay, cấp tín dụng bằng mọi cách. Rủi ro đôi khi còn xuất phát từ

quy định của pháp luật, luôn thay đổi mà nhân viên không kịp cập nhật.

Khi rủi ro xảy ra, dẫn đến nợ xấu, khách hàng không trả được nợ, lúc đó nhân

viên tín dụng phải tiến hành các thủ tục kiện tụng tại toà án, giải trình với lãnh đạo,

đặc biệt là phải đi đòi nợ. Công đoạn đòi nợ tốn rất nhiều thời gian và nguy hiểm

nếu gặp phải khách hàng xấu. Chính vì vậy, không nhân viên tín dụng nào muốn

gặp phải rủi ro nghề nghiệp, nhân viên thường cảnh giác cao độ và thẩm định kỹ hồ

sơ khách hàng. Và quan trọng hơn hết là luôn đặt mình trong trạng thải cẩn trọng,

ưu tiên làm những hồ sơ khách hàng tốt, những khách hàng có tài sản bảo đảm.

Xét theo học thuyết 5 nhu cầu mà con người cần thoả mãn của Maslow (1943)

trong đó có “nhu cầu an toàn”, đây là nhu cầu mà con người cần có cảm giác yên

tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Chính

vì vậy, rủi ro nghề nghiệp là nguyên nhân trực tiếp tác động đến nhu cầu của nhân

viên tín dụng, hay nói cách khác rủi ro nghề nghiệp tác động đến sự thoả mãn trong

công việc.



30



Áp lực đòi nợ.



KHÁCH

HÀNG

KHÔNG

TRẢ

ĐƯỢC

NỢ



Nguyên nhân

từ ngân hàng



Nguyên nhân

từ khách hàng



Bị đánh giá hiệu quả

công việc kém

Căng thẳng, lo lắng.

Tốn nhiều thời gian

cho việc giải trình với

lãnh đạo, kiện tụng tại

toà án.

Bị cắt giảm lương, thi

đua, khen thưởng



Tác

động

đến

nhu

cầu an

toàn Cảm

giác

không

an

toàn



NHÂN

VIÊN

KHÔNG

THU

ĐƯỢC

NỢ



Hình 3.2: Tác động của rủi ro nghề nghiệp

3.1.2.2 Quy mô ngân hàng

Theo ý kiến bổ sung và các cuộc khảo sát định tính sơ bộ, nhân viên tín dụng

thường quan trọng cơ cấu, quy mô của một ngân hàng. Một ngân hàng lớn, ngân

hàng có nguồn vốn, tài sản ổn định sẽ vượt qua các cơn khủng hoảng, không bị ảnh

hưởng tiêu cực bởi các thương vụ mua bán, sáp nhập (M&A). Trong những năm

gần đây, nhiều ngân hàng sáp nhập như BIDV – MHB, Sacombank – Southern

bank, SHB-Habubank, hoặc các ngân hàng bị khủng hoảng tài chính như Ngân hàng

xây dựng, Oceanbank…Các trường hợp này dẫn đến khủng hoảng thừa nhân viên,

phần lớn nhân viên bao gồm nhân viên tín dụng bị sa thải hoặc chuyển công tác.

Các ngân hàng hoạt động yếu kém sẽ bị kiểm soát đặc biệt. Ngoài ra, lòng tin của

nhân viên tín dụng cũng như các khách hàng cũng suy giảm. Ngược lại các ngân

hàng lớn như BIDV, Vietcombank, Vietinbank, Agribank có vốn điều lệ lớn, tổng

tài sản lớn nhất trong số các ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam, các ngân

hàng này có chính sách lãi suất tốt thu hút khách hàng, quy trình quy định chặt chẽ

hạn chế rủi ro tín dụng, ngoài ra có thương hiệu tốt, mức trả lương hậu hĩnh luôn

thu hút nhân sự tín dụng cao, bằng chứng là các đợt tuyển dụng tập trung hơn 2 đến



31



3 trăm nhân sự gần đây. Như vậy, nguồn lực của ngân hàng cũng góp phần thoả

mãn “nhu cầu an toàn” (tháp nhu cầu Maslow) trong công việc của nhân viên tín

dụng.

Mặc khác, ngân hàng có quy mô cũng góp phần tạo dựng niềm tin cho nhân

viên và cả khách hàng vay vốn. Theo trao đổi của tác giả với một số anh chị em

nhân viên tín dụng, đa số nhân viên tín dụng cảm thấy tự tin trước khách hàng, gia

đình và hài lòng với công việc hơn khi làm việc tại ngân hàng có quy mô lớn như

Vietcombank, Vietinbank, BIDV và Agribank. Xét theo lý thuyết nhu cầu của

Maslow (1943) thì nhân viên tín dụng có “nhu cầu được tôn trọng” và “nhu cầu thể

hiện”. “Nhu cầu được tôn trọng” ở đây là nhân viên tín dụng có cảm giác được kính

mến, sự tin tưởng của mọi người, của khách hàng khi làm việc tại ngân hàng có quy

mô. “Nhu cầu thể hiện” của nhân viên tín dụng cho mọi người thấy khả năng của

mình, có thể nói là tầm cỡ khi họ được làm tại các ngân hàng lớn. Đôi khi, đối với

một số nhân viên tín dụng, được làm tín dụng ngân hàng là niềm vinh hạnh, hãnh

diện đối với họ. Vì qua đó, nhân viên tín dụng sẽ có cảm giác được gia đình, bạn bè

tôn trọng, ngoài ra còn thể hiện mình là con người thành đạt

3.1.3 Giả thuyết nghiên cứu

Từ mô hình nghiên cứu chỉnh sửa, kết hợp với các cơ sở lý luận, góp ý của

các đối tượng khảo sát, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu sau:

H1: Nhân tố Bản chất công việc ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc

của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.

H2: Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong

công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.

H3: Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân

viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.

H4: Nhân tố Đồng nghiệp ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của

nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.



32



H5: Nhân tố Thu nhập ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân

viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.

H6: Nhân tố Rủi ro nghề nghiệp ảnh hưởng âm đến sự thoả mãn trong công việc của

nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.

H7: Nhân tố Quy mô ngân hàng ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc

của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.

3.1.4 Nghiên cứu chính thức

Tác giả thực hiện nghiên cứu bằng cách gửi bảng câu hỏi cho các nhân viên tín

dụng ở các Ngân hàng TMCP tại địa bàn TP HCM. Do số lượng nhân viên tín dụng

ở các ngân hàng ở địa bàn TP HCM khá nhiều, tác giả dùng phương pháp gửi khảo

sát online qua các nhóm tín dụng của ngân hàng ở Facebook kết hợp với gửi phiếu

khảo sát thông qua kênh bạn bè và đồng nghiệp làm tín dụng tại ngân hàng:

Vietinbank CN 2, Vietcombank CN TP HCM. Riêng trường hợp khảo sát online,

tác giả đề nghị nguyện vọng của mình chỉ khảo sát các đối tượng ở khu vực TP

HCM để phù hợp với mục đích của đề tài.

Sau khi tổng hợp các phản hồi, tác giả tiến hành phân tích bằng công cụ SPSS

version 22, phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân

tích hồi quy và nêu kết quả, ý nghĩa nghiên cứu. Quá trình phân tích được thực hiện

theo hướng dẫn của giáo viên và bài giảng Phương pháp nghiên cứu khoa học trong

kinh doanh của các tác giả khác.

3.2



Phương pháp nghiên cứu



3.2.1 Thang đo nghiên cứu

Tác giả chọn thang đo Likert để đánh giá nghiên cứu. Đây là một dạng thang

đo lường về mức độ đồng ý hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình

bày dưới dạng một bảng. Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung,

và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời

phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng. Tác



33



giả sử dụng thang đo Likert 5, bao gồm 5 mức độ: Hoàn toàn không đồng ý, Không

đồng ý, Bình thường/ Trung hòa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý. Các câu hỏi và đặt tên

biến được trình bày theo như bảng khảo sát chính thức ở Phụ lục A và chi tiết kiểm

định thang đo ở Phụ lục B.

3.2.2 Phương pháp chọn mẫu

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất nhằm đơn

giản hóa tiết kiệm thời gian và chi phí khảo sát. Các cuộc khảo sát sẽ nhắm đến các

nhân viên tín dụng bất kỳ ở địa bàn TP HCM gần nơi tác giả sinh sống: bất kể ở

ngân hàng, ở buổi hội thảo, sàn giao dịch bất động sản…

3.2.3



Kích thước mẫu

Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,



Anderson, Tatham và Black (1998, trích trong Tạp Chí Phát Triển KH&CN, Tập

12, Số 15 - 2009) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước

mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đối với phân tích hồi quy đa biến:

cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc

lập) (Tabachnick và Fidell, 1996, trích trong Tạp Chí Khoa Học Trường Đại Học

Cần Thơ, phần D Khoa Học, Chính Trị, Kinh Tế, số 35- 2014)

Theo như thang đo của tác giả đề ra gồm: 7 biến độc lập và 30 biến quan sát.

Vì vậy, để đáp ứng được mục tiêu phân tích của đề tài, tác giả chọn kích thước mẫu

tối thiểu là 150.

3.2.4 Nội dung phân tích

Tác giả phân tích thống kê mô tả nhằm mô tả sơ bộ cơ bản dữ liệu thu thập

được: giới tính, tuổi, thu nhập, nhân tố nào có tỷ lệ hoàn toàn đồng ý cao nhất, nhân

tố nào có tỷ lệ hoàn toàn không đồng ý cao nhất.

Sau đó tác giả đi vào phân tích chi tiết: thang đo và độ tin cậy của các biến

quan sát đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố

khám phá. Các biến có hệ tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ và hệ số



34



Cronbach’s Alpha phải tối thiểu là 0.6 hoặc >0.75 (Nguyễn Thống, 2013) để bảo

đảm độ tin cậy của thang đo. Sau khi phân tích kết quả nhân tố khám phá (EFA), tác

giả sẽ hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu mới (nếu có) và phân tích hồi quy để đánh giá

sự tác động của các nhân tố mới.

THỐNG KÊ MÔ TẢ



KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

PHÂN TÍCH EFA

PHÂN TÍCH HỒI QUY

KẾT LUẬN



Hình 3.3: Quy trình phân tích

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Trong Chương 3 tác giả đưa ra mô hình chỉnh sửa và giải thích sự tác động

của 2 nhân tố mới thêm vào mô hình: Rủi ro nghề nghiệp và quy mô ngân hàng. Tác

giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo

nghiên cứu, phương pháp khảo sát và đánh giá. Quy trình kiểm định thống kê gồm 5

bước: Thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, phân tích hồi quy và kết

luận.



35



CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH SỐ LIỆU

Thống kê mô tả



4.1



Tổng cộng có 192 bản khảo sát hợp lệ tác giả thu thập được. Tác giả sử dụng

phương pháp thống kê mô tả nhằm cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các

thước đo.

Nội dung thống kê mô tả của nghiên cứu này trình bày sự thỏa mãn trong công việc

của nhân viên tín dụng tại địa bàn TP HCM theo các biến Giới tính, độ tuổi, thu

nhập, trình độ ngân hàng làm việc và kinh nghiệm và mức độ thỏa mãn của nhân

viên theo từng nhân tố tác động.

4.1.1 Mô tả theo đối tượng

Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo đối tượng khảo sát

Biến



Giá trị



Tỷ lệ %



Giới tính

Nam



68,8



Nữ



31,2



Tuổi

Từ 20 – 25 tuổi



13



Từ 26 – 30 tuổi



72,9



Trên 30 tuổi



14,1



Thu nhập

Dưới 4.000.000 VNĐ/tháng



0



Từ 4.000.000 đến dưới 7.000.000

VNĐ/tháng



6,3



Từ 7.000.000

VNĐ/tháng



29,7



đến



10.000.000