1 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường

8



8



giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài. Cạnh tranh theo

khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế về chất lượng

sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoảđáng cho việc nghiên

cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ vàđầu tư

cho nhân tố con người. Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản

xuất, giữa những nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích

cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết đối với người tiêu dùng,

cho những người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã

hội. Tiến hành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm

túc, không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo, là phải mạo

hiểm, chấp nhận rủi ro...Trong kinh tế thị trường, phương pháp quản lý

hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc

bén.

Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất

cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác

được sinh ra và tồn tại chủ yếu làđể tạo ra nhân ( đầu vào), một phần

là sử dụng quả ( đầu ra) của hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị

trường các quá trình, hiện tượng, sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn

bình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp; đúng hay sai, hơn hay

kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực... bộc lộ

nhanh chóng rõ ràng hơn.

Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần phải nghiên

cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị

trường, của đối thủ cạnh tranh; đầu tư thoảđáng thông minh để tạo ra

và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực như: Trình độ của những

người lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình

8



9



9



độ cảđội ngũ những người thừa hành....Những người đó sẽ tạo ra cách

thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các

lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ...

Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá

trình quản lý kinh doanh. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh

tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những

người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng

hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải

hiểu biết sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, làđối tác,

là chủ thể quản lý, làđối tượng quản lý. Trong điều hành người quản

lý thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải

quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các

mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Đó chính là công tác

quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực thể

hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp

nhân sự; đào tạo nhân sự...

Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh

nghiệp:là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy

động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt

và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần

nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ

người lao động. Trong kinh tế thị trtường không cần có biên chế, nhân

lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao

động của những người giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp.

Nhân lực của doanh nghiệp làđầu vào độc lập, quyết định chất lượng,



9



10



10



chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của

các sản phẩm đầu ra. [2, trang 3]

Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành

công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được

gọi là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản

lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm

sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người.

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng

hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả

mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một

chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm

cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm

tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh

nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả

cao trong sản xuất kinh doanh:

Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của

doanh nghiệp là mức độđáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và

về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động

của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần

thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh

nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp

thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất

lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí

(thời gian) lao động với hiệu quả của lao động. [9, trang 4]

10



11



11



Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cảđội ngũ người lao

động ( sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu

hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất

lượng, chi phíđầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản

phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó…

chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay

thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong

doanh nhgiệp đó.



Chất lượng nhân lực của DN

KNCT của các yếu tố sản xuất

KNCT của sản phẩm đầu ra

Hiệu quả kinh doanh của DN



Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau.

Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác

đóđáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không

11



12



12



cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để

có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện

pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng

cao hiệu quả kinh doanh.

Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường

xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia:

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là

nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ

chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều

này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân

lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do

nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó

có thểđạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức

vừa là mục tiêu, vừa làđộng lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực

là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, làđiều kiện cho tổ chức tồn tại

và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu,

phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của

tổ chức đó.

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con

người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng

giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy

các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công

nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm,

tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo

chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải cóđội ngũ với nhân viên



12



13



13



năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp

ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng,

vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị

rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo cóđội ngũ nhân

viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng

cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan

trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động

chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh

nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách

đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền

vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ

công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn

lao động…



1.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lượng

nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độảnh

hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau. Để có thểđánh giáđúng đắn

chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía,

đánh giá từng mặt, sau đó tổng hợp các mặt. Lâu nay vì nhiều lý do

chúng ta chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá và các nhân

tố chất lượng của doanh nghiệp.

13



14



14



Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh

nghiệp cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Chất lượng

chuyên môn được đào tạo, chất lượng công tác ( công việc ) và hiệu

quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Về toàn diện cần đánh giá theo

các mặt sau đây: [9, trang 17]

I)

ĐÁNHGIÁCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPVỀMẶTCHẤTLƯ

ỢGNCHUYÊNMÔNĐƯỢCĐÀOTẠO.

1) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ.

1. Số lượng thực tế – Số lượng nhu cầu.



2.



Sè l­îng thùc tÕ

* 100%

Sè l­îng nhu cÇu



2) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và trên cơ sở kết

qủa khảo sát mức độđáp ứng tiêu chuẩn.



Đối với lực lượng lãnh đạo, quản lý:

% ước tính

1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%

2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%

3. Số không đạt yêu cầu

( Tổng bằng 100%)



14



15



15



Đối với lực lượng chuyên môn nghiệp vụ:

% ước tính

1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100%

2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74%

3. Số không đạt yêu cầu

( Tổng bằng 100%)

3) Đánh giá mức độđạt chuẩn cơ cấu các loại chất lượng nhân lưc của

doanh nghiệp.

1. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lượng và % của nam

và nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh

giá chất lượng.

Theo giới



Số



tính



Cơ cấu hiện



Cơ cấu



Đánh giá mức



lượng



có ( % )



chuẩn ( % )



độđáp ứng



Nam

Nữ



2. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và % của

cao, trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cơ cấu

chuẩn đểđánh giá chất lượng:



Theo khoảng

tuổi

15



Số



Cơ cấu hiện



Cơ cấu



Đánh giá mức



có ( % )



chuẩn ( % )



độđáp ứng



16



16



lượng

Trẻ tuổi

Trung tuổi

Cao tuổi



3. Chất lượng nhân lưc theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng:

Công nhân, nhân viên ( a ) – Chuyên môn, nghiệp vụ ( b ) – Lãnh đạo,

quản lý ( c ). Tính số lượng và phần trăm của ( a ), ( b ), ( c ) thưck có;

so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng:



Số



Cơ cấu



lượng



hiện có



chuẩn



(%)



Loại nhân lực



Cơ cấu



Đánh giá



(%)



mức độđáp

ứng



Công nhân, nhân viên

Chuyên môn nghiệp

vụ

Lãnh đạo, quản lý



4. Chất lượng nhân lực của lực lượng công nhân theo cơ cấu nghành

nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và

16



17



17



trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất

lượng:



Số

Theo nghành nghề



lượng



Cơ cấu



Cơ cấu



Đánh giá



hiện có



chuẩn



mức độđáp



(%)



ứng



(%)

Công nhân cơ khí

Công nhân điện

Công nhân xây dựng

……………………….

.



5. Chất lượng nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu nghành

nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và

trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất

lượng:



Số



Chuyên viên công nghệ

Chuyên viên nghiệp vụ quản lý



17



lượng



Cơ cấu



Đánh giá



hiện có



chuẩn



mức độđáp



(%)



Theo loại chuyên môn



Cơ cấu



(%)



ứng



18



18



Chuyên viên hành chính



6. Chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu nghành nghề và

trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh

quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng:



Số



Trung cấp công nghệ và nghề

Trung cấp công nghệ vàđại học

tại chức ( cao đẳng ) kỹ thuật

Đại học tại chức ( cao đẳng)

kỹthuật vàđại học chính qui

kinh tế

Đại học chính qui kỹ thuật

vàđại học kinh tế hoặc cao học

quản trị kinh doanh



18



lượng



Cơ cấu



Đánh giá



hiện có



chuẩn



mức độđáp



(%)



Theo cấp đào tạo



Cơ cấu



(%)



ứng