CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP THÁI NGUYÊN

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao

động tại Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên:

a. Nhân tố khách quan:

• Nhân tố kinh tế - xã hội:

Các chính sách hỗ trợ, khuyến khích người lao động như tăng tiền lương, tăng

chế độ trợ cấp, nghỉ hưu, thai sản… sẽ giúp kích thích người lao động trong việc trung

thành với thực hiện hợp đồng lao động hơn.

Việc thay đổi cơ cấu, tổ chức bộ máy theo nhu cầu của xã hội dẫn đến người lao

động phải chuyển công việc khác, khơng thể thực hiện được hợp đồng lao động…

• Đường lối, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực lao động:

Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Đảng ta đã xác

định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là: “vì con người, phát huy nhân tố

con người, mà trước hết là NLĐ”, đồng thời Đảng ta cũng nhấn mạnh “phải tăng

cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”. Những quan điểm trên đây thể

hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ NLĐ, phù hợp với bản chất, đặc điểm và tương quan lực

lượng trong quan hệ lao động - NLĐ bị lệ thuộc về mặt tổ chức vào NSDLĐ, là chủ

thể đứng ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động và trên thị trường lao động. Căn cứ

vào đường lối, quan điểm đó, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa trong BLLĐ bằng

quy định về phạm vi áp dụng loại HĐLĐ, hình thức HĐLĐ; quy định các nội dung bắt

buộc của HĐLĐ, đồng thời luôn khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ

so với quy định của pháp luật; quy định giới hạn quyền điều chuyển NLĐ làm công

việc khác, giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định về các chế độ mà

NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ…

Tuy nhiên, dù có thế mạnh trong mối quan hệ lao động, nhưng NSDLĐ vẫn có

nhu cầu được bảo vệ trước sự xâm hại của chủ thể khác, trong đó có cả sự xâm hại của

NLĐ. Vì vậy, bên cạnh tư tưởng bảo vệ NLĐ là chính, việc bảo vệ quyền và lợi ích

hợp pháp cho NSDLĐ cũng phải được đặt ra với mức độ và bằng những cách thức

thích hợp. Các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ cũng phải thể hiện đầy đủ quan điểm

bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, như: các quy định về quyền lựa chọn

loại hợp đồng, hình thức hợp đồng để giao kết với NLĐ; lựa chọn các nội dung cụ thể

đưa vào HĐLĐ; quy định về quyền thay đổi nội dung HĐLĐ, tạm thời điều chuyển

NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ để khắc phục khó khăn hoặc giải quyết các nhu

cầu cần thiết mà NSDLĐ gặp phải trong quá trình sản xuất kinh doanh; quy định về

quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại vật chất trong

quá trình thực hiện HĐLĐ; quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ...

23



Bên cạnh đó, các quan điểm về dân chủ, văn minh trong quản lý lao động nội bộ

trong đơn vị sử dụng lao động; phân phối theo lao động… cũng chi phối mạnh mẽ tới

hệ thống pháp luật về HĐLĐ ở nước ta.

Sự chi phối của đường lối, quan điểm của Đảng tới pháp luật lao động nói chung,

pháp luật về HĐLĐ nói riêng là sự chi phối mang tính hệ thống, diễn ra từ khâu xây

dựng, hoàn thiện pháp luật đến khâu thực thi và áp dụng pháp luật về HĐLĐ trên thực

tế. Đây chính là vấn đề quan trọng mà NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức đúng, để từ đó

có hành động phù hợp với các quy định về HĐLĐ trong từng đơn vị sử dụng lao động

và từng quan hệ lao động.

• Hệ thống pháp luật ở Việt Nam:

Bản thân hệ thống pháp luật về HĐLĐ cũng là một trong những yếu tố lớn ảnh

hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ. Sự ra đời của BLLĐ năm 1994 được coi

là một bước tiến lớn trong quá trình xây dựng và hồn thiện pháp luật lao động nói

chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng kể từ khi nước ta chính thức phát triển kinh tế

thị trường định hướng XHCN có sự quản lý vĩ mơ của Nhà nước. Cùng với sự vận

động của nền kinh tế thị trường và để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu lao động, Quốc hội

đã thông qua và dần sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ, trong đó các quy định về

HĐLĐ là một trong những nội dung có nhiều thay đổi nhất. Luật Lao động 2012 đã có

nhiều điểm tiến bộ bảo vệ lợi ích và quyền lợi NLĐ trước tiên và cũng không quên bảo

vệ quyền lợi của NSDLĐ. BLLĐ năm 2012 về nội dung, nhiều quy định về HĐLĐ đã

được sửa đổi, bổ sung và được đánh giá chung là phù hợp hơn và đáp ứng tốt hơn nhu

cầu của các bên trong quan hệ lao động cũng như cho thị trường lao động, như: quy

định hợp lý và linh hoạt hơn phạm vi áp dụng các loại HĐLĐ… những thay đổi về nội

dung các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 có tác động tích cực tới hiệu quả

thực thi pháp luật trên thực tế.

b. Nhân tố chủ quan:

Trong một doanh nghiệp nói chung cũng như trong Công ty Cổ phần Vật tư nông

nghiệp Thái Nguyên nói riêng, yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật

về HĐLĐ đương nhiên phải kể đến nhận thức và ý trí của NLĐ và NSDLĐ. Rất ít

NLĐ có hiểu biết về luật, họ khơng biết quyền lợi mà mình được hưởng là gì. Vì

khơng tìm hiểu luật nên NLĐ sẵn sàng ký kết ngay HĐLĐ mà không cần suy nghĩ, do

không hiểu luật và một phần cũng do ý thức của người lao động, nếu có khó khăn gì

trong cơng việc họ sẽ sẵn sàng nghỉ việc mà không báo trước ảnh hưởng đến việc thực

hiện hợp đồng. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn đến

việc thực hiện hợp đồng. Một số NSDLĐ sẽ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao

động để giảm thiểu được tối đa nghĩa vụ của mình. Những vấn đề đó có thể làm kìm

24



hãm, gây cản trở cho sự phát triển của doanh nghiệp, gây khó khăn trong việc giao kết

và thực hiện hợp đồng.

Bên cạnh đó, những quy định, quy chế của công ty cũng là nhân tố ảnh hưởng

đến việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ. Công ty có quy chế rõ ràng, đặt quyền lợi của

NLĐ lên hàng đầu sẽ thúc đẩy việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ. Khi đó NLĐ sẽ

được biết và hưởng những chế độ đãi ngộ, lợi ích xứng đáng với sức lao động của

mình, khơng xảy ra tranh chấp trong quan hệ lao động…

2.2 Đánh giá chung pháp luật về hợp đồng lao động

2.2.1 Ưu điểm

Bộ luật Lao động 2012 đã bắt đầu có hiệu lực (từ ngày 1/5/2013), thay thế cho

Luật Lao động năm 1994 được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007. Để

hướng dẫn Bộ luật này, thời gian qua Chính phủ đã ban hành một số Nghị định về

HĐLĐ, tranh chấp hợp đồng lao động, lao động trong Cơng ty nước ngồi hay cho

th lại lao động…

Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể và rõ ràng hơn rất nhiều so với luật cũ, từ

việc quy định nguyên tắc ký kết, nội dung của hợp đồng, việc thực hiện hợp đồng cho

đến quy định rõ hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Lần đầu tiên Bộ luật

Lao động quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2012

bổ sung quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động

của người sử dụng lao động và người lao động. Điều này sẽ đảm bảo cho hai bên có cơ

hội tìm hiểu đầy đủ các thơng tin về nhau, về công việc trước khi đặt bút ký hợp đồng

lao động. Bộ luật Lao động 2012 quy định không cho người sử dụng lao động được

giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động, áp dụng các

biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng. Mặc dù

những điều chỉnh này sẽ bảo vệ người lao động trước sự lạm dụng, chiếm dụng của

người sử dụng lao động, nhưng theo em cũng sẽ làm khó cho nhiều doanh nghiệp.

Bộ luật Lao động 2012 có quy định mới về việc tự động kéo dài thời hạn của hợp

đồng theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo

đó, những hợp đồng này sẽ trở thành hợp đồng có thời hạn 24 tháng, nếu người lao

động vẫn tiếp tục làm việc mà hai bên không ký kết hợp đồng mới trong thời hạn 30

ngày từ ngày hợp đồng cũ hết thời hạn. Đây là một trong những chính sách bảo vệ

người lao động

2.2.2 Hạn chế

Thứ nhất, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 không cho phép thực hiện uỷ quyền ký

hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết.

25



Tuy nhiên quy định này chỉ áp dụng đối với bên sử dụng lao động, đối với người lao

động được uỷ quyền trong trường hợp công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định này dường như đã vi phạm nguyên tắc bình đẳng

giao kết hợp đồng lao động quy định tại điều 17 Bộ luật Lao động 2012.

Thứ hai, về hình thức của hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động 2012 quy định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng có

thể ký bằng văn bản đối với cơng việc có tính chất tạm thời. Quy định này không loại

trừ trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua

người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi cơng việc trong hợp đồng lao

động có tính chất tạm thời. Do đó, trong trường hợp này quy định hình thức ký kết hợp

đồng lao động chưa rõ ràng và cụ thể.

Thứ ba, về thời hạn của hợp đồng lao động

Về thời hạn hợp đồng lao động quy định ở Bộ luật Lao động 2012 là chưa thực

sự hợp lí. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy

định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế.

Thứ tư, về nội dung của hợp đồng lao động

Bên cạnh đó, quy định hiện tại về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động sẽ

vướng khi thi hành trên thực tế. Điều 23 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà khơng

phải ngành nào, cơng việc nào cũng có những chế độ này. Hơn nữa, các quyền lợi của

NLĐ như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì khơng phải

chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Chẳng hạn, đối với những công việc văn

phòng thì việc bắt buộc có nội dung “trang thiết bị bảo hộ lao động” là không phù hợp.

Mặc dù các nhà làm luật đã dự liệu trường hợp hai bên “có thể giảm một số nội dung

chủ yếu của hợp đồng lao động…” nhưng điều này chỉ giới hạn trong “lĩnh vực nông

nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp”. Một số quy định về giao kết HĐLĐ

với nhiều người sử dụng lao động và thuộc đối tượng bảo hiểm bắt buộc thì tham gia

Bảo hiểm xã hội bắt buộc cho từng hợp đồng lao động còn mâu thuẫn với hoạt động

nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội.

Thứ năm: Về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao

kết, thực hiện hợp đồng lao động.

Bộ luật Lao động 2012 (Điều 20) quy định “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn

bằng, chứng chỉ của người lao động. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp

bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”. Thực tế

đã có rất nhiều doanh nghiệp đã mất tiền vì đã giao tiền, hàng hóa cho nhân viên của

mình. Luật vẫn chưa nêu rõ quy định rõ danh mục cho công việc hợp đồng lao động

cần đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

26



2.3 Thực tiễn thực hiện quy phạm pháp luật về hợp đồng lao động tại Công

ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên.

2.3.1 Về giao kết HĐLĐ tại Công ty:

* Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ của Công ty

Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên đã thực hiện đúng nguyên tắc

giao kết hợp đồng lao động. Thực tế cho ta thấy việc biểu hiện của các nguyên tắc giao

kết hợp đồng lao động rất phức tạp, đa dạng. Người lao động khi tham gia quan hệ hợp

đồng lao động hiện nay thường xác định mình yếu thế hơn, ý chí của họ thường bị chi

phối bởi rất nhiều nguyên nhân, như nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm, đặc

biệt là bởi ý chí của NSDLĐ. Dựa vào đó, các doanh nghiệp ln lợi dụng ưu thế của

mình, đưa ra đòi hỏi cao, còn NLĐ do sợ thất nghiệp nên chịu đựng và chấp nhận. Mặt

khác, NLĐ không phải lúc nào cũng nắm vững các quyền và nghĩa vụ của mình để chủ

động thỏa thuận với doanh nghiệp một cách bình đẳng. Vậy nên tình trạng NLĐ than

thở về công việc và lương là điều tất yếu. Tuy nhiên, về cơ bản NLĐ và đại diện Công

ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên đã tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc khi

giao kết hợp đồng để từ đó hai bên sẽ đi đến những thỏa thuận sao cho phù hợp, hợp

lý. Quan hệ hợp đồng lao động giữa NLĐ với Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp

Thái Nguyên dựa trên nền tảng hai bên đều có lợi, cơng ty giao kết hợp đồng với

người lao động với thiện chí bình đẳng hợp tác và trung thực. Khơng lấy thế mạnh

mình là NSDLĐ để chèn ép NLĐ buộc phải giao kết HĐ mà dựa trên nguyên tắc tự

nguyện, tự do giao kết theo đúng thiện chí của mình được biểu hiện.

* Về trình tự giao kết hợp đồng lao động

HĐLĐ của Công ty theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng theo quy định

của BLLĐ 2012 nên việc tổ chức ký kết HĐLĐ đã được tiến hành lần lượt và trực tiếp

giữa Tổng giám đốc với từng trưởng phó phòng, ban, đến tập thể NLĐ. Trình tự xác

lập HĐLĐ của Cơng ty được đảm bảo đúng với pháp luật. Các ứng viên có nhu cầu sẽ

liên hệ và nộp hồ sơ trực tiếp tại trụ sở Công ty, Công ty xét tuyển những hồ sơ phù

hợp, tổ chức một kỳ thi tuyển để chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với Cơng ty.

Sau đó, hai bên sẽ gặp mặt trực tiếp thương lượng, đàm phán những nội dung HĐLĐ

rồi hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá

trình tiến hành ký kết HĐLĐ, hầu hết các nhân viên trong tồn cơng ty đều đồng ý với

những phương thức, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và cũng đều đồng ý tán thành với

những nội dung thỏa thuận ghi trong bản hợp đồng.



27



*Về hình thức giao kết

Theo quy định về những nội dung chủ yếu của HĐLĐ tại Điều 23 4 BLLĐ 2012

thì những HĐLĐ bằng văn bản được ký kết giữa Công ty với NLĐ đều đúng hình

thức, có đủ những điều khoản bắt buộc.

Về hình thức HĐLĐ, thì hợp đồng mà Cơng ty ký kết với NLĐ đều là hình thức

văn bản. Nhận thấy được những bất lợi mà HĐLĐ không xác định thời hạn mang đến

công ty, như sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân

thủ các điều kiện về thời hạn báo trước (45 ngày). Và cơng việc khơng mang tính chất

mùa vụ, thất thường mà rất ổn định, nên HĐLĐ mà Công ty ký kết với NLĐ là HĐLĐ

xác định thời hạn, và thường hiệu lực của HĐLĐ ban đầu được ký kết là 18 tháng. Qua

quá trình làm việc, cũng như thời gian NLĐ gắn bó với Cơng ty, những hợp đồng này

dần chuyển sang HĐLĐ xác định thời hạn. Theo yêu cầu, HĐLĐ bằng văn bản theo

mẫu quy định, do Cơng ty lập và đóng dấu giáp lai để sử dụng trong Công ty. Ngôn

ngữ sử dụng là tiếng Việt, nếu muốn sử dụng thêm ngôn ngữ khác thì phải trình bày

bằng tiếng Việt trước, sau đó là ngôn ngữ khác. Quy định này cơ bản dễ thực hiện nên

hầu như khơng có vi phạm.

2.3.2 Về thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty

Việc thực hiện các quy định pháp luật về công việc phải làm, điều kiện làm việc,

quản lý lao động được thực hiện tương đối đầy đủ và khơng gặp nhiều khó khăn. Vì

khi đã giao kết hợp đồng lao động thì đây là vấn đề chính mà cả hai bên đều quan tâm

và thực hiện giao kết đã đúng với pháp luật Việt Nam quy định trên sự thỏa thuận của

hai bên. NLĐ hầu hết đã làm tốt các công việc như đã thỏa thuận, duy trì quan hệ, bên

cạnh đó Cơng ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên cũng tạo điều kiện đào tạo,

hướng dẫn làm việc cho người lao động, mua sắm trang thiết bị tốt, ổn định, đảm bảo

điều kiện chiếu sáng, không gian…nhằm đảm bảo sức khỏe, năng suất của NLĐ.

Tuy nhiên, vẫn còn có trường hợp người lao động, cụ thể là lái xe của Công ty

trong một số trường hợp đã không tuân thủ nội quy lao động, không thực hiện đúng

nghĩa vụ của NLĐ trong HĐLĐ mà hay nhậu nhẹt, dẫn đến nhiều trường hợp CSGT

xử phạt khiến công việc bị gián đoạn giao hàng cho khách hàng của Công ty không

đúng hẹn.

-Về thời hạn của HĐLĐ: Công ty ký kết với NLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn.

Thông thường, HĐLĐ ban đầu mà cơng ty ký kết với NLĐ có hiệu lực của hợp đồng

là 6 tháng. Điều này nhằm hạn chế được những trường hợp NLĐ chưa thực sự phù hợp

với Công ty. Khi hết hiệu lực của hợp đồng này, Công ty sẽ tiếp tục ký kết với NLĐ

4 Điều 23 BLLĐ 2012



28



một HĐLĐ mới có thời hạn là 18 tháng. Sau đó, những NLĐ tiếp tục gắn bó với Cơng

ty thì sẽ đi đến ký kết HĐLĐ khơng xác định thời hạn. Tuy nhiên về phía NLĐ, cũng

có một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của hợp đồng vì

những lý do cá nhân như mở Công ty riêng, làm việc cho một Công ty khác hay

chuyển đổi ngành nghề. Vì thế họ phải chịu những chế tài từ phía Cơng ty theo pháp

luật lao động quy định.

- Về việc đảm bảo các quyền lợi về mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả

lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác: Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái

Nguyên trả lương cho NLĐ đầy đủ với mức lương và các khoản trừ được giao kết

trong hợp đồng. Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên xây dựng hệ thống

thang, bảng lương và áp dụng theo đúng pháp luật quy định. Căn cứ mức lương tối

thiểu, thỏa thuận để tính lương cũng như phụ cấp, trợ cấp cho NLĐ. Công ty Cổ phần

Vật tư nơng nghiệp Thái Ngun có chế độ lương, phụ cấp, thưởng tương xứng với

SLĐ mà NLĐ bỏ ra để thu lợi nhuận cho Công ty. Sức lao động ở đây, là lao động

bằng trí óc, là khả năng xử lý các vụ việc, các công việc của Công ty. Mức lương thực

tế mà NLĐ của Công ty nhận được dao động ở mức 6 triệu đồng/người đến 12 triệu

đồng/người. Sở dĩ có mức chênh lệch mức lương lớn đến như vậy là phụ thuộc vào

khả năng nghiệp vụ của mỗi người. Nhưng quan trọng hơn là khả năng giải quyết, xử

lý các vụ việc. Công ty trả lương cho NLĐ theo hình thức trả lương theo thời gian, và

trả vào các ngày từ mùng 5 đến mùng 10 hàng tháng qua thẻ ngân hàng VietcomBank.

Do tình hình hoạt động kinh doanh tốt, doanh thu ngày càng tăng, nên kể từ khi thành

lập và hoạt động, Công ty chưa từng trả chậm lương cho nhân viên.

- Thực hiện pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong doanh

nghiệp: Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên đã thực hiện thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi đúng theo quy định và hợp lý. Nhân viên theo quy định làm

việc 8h/ngày từ 8h sáng đến 17h chiều, nghỉ trưa 1h, công nhân làm việc theo ca

đúng với số giờ làm việc 1 ngày mà pháp luật quy định. Tình trạng tăng cường giờ

làm xảy ra khơng thường xun. Cơng ty ln có các chính sách tốt để đảm bảo về

quyền lợi nhân viên được hưởng.

- Về chế độ BHXH cho NLĐ: Công ty Cổ phần Vật tư nơng nghiệp Thái Ngun

tham gia BHXH cho tồn bộ nhân viên gồm: cán bộ quản lý, nhân viên tại các phòng

ban và cơng nhân trực tiếp sản xuất. Thực hiện trích lương NLĐ theo đúng quy định

và đóng bảo hiểm đúng thời hạn. Theo như bảng lương, nhân viên cơng ty còn được

hưởng phụ cấp ca 3, phụ cấp độc hại…đúng theo quy định của pháp luật

- Thay đổi HĐLĐ:

29



Từ nhiều yếu tố khách quan khác nhau mà nội dung đã thỏa thuận có thể bị thay

đổi. Trong bộ phận sản xuất, do một số nguyên nhân mà phải chuyển đổi công nhân

từ các bộ phận khác nhau.

Khi chuyển đổi nhân sự, Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên đã

áp dụng đúng quy định tại Điều 31 5 Bộ Luật Lao động 2012 về việc chuyển người

lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Cụ thể, đã thông báo cho

người lao động trước 03 ngày, và có nói rõ thời hạn làm tạm thời không quá 60 ngày.

Và mức lương vẫn được giữ nguyên mức lương cũ.

- Tạm hoãn HĐLĐ:

Đối với trường hợp lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh,

chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ có ảnh hưởng xấu tới thai

nhi có quyền tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải

báo trước cho công ty tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có

thẩm quyền chỉ định. Cơng ty cũng bố trí cho lao động nữ nghỉ trước và sau khi sinh

con là 06 tháng. Trường hợp sinh đơi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở lên, cứ mỗi

con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định,

nếu có nhu cầu, công ty vẫn tạo điều kiện cho lao động nữ có thể nghỉ thêm một

khoảng thời gian khơng hưởng lương theo thỏa thuận với công ty.

- Trách nhiệm khi vi phạm HĐLĐ:

Trong q trình hoạt động của Cơng ty đã có một số trường hợp NLĐ đơn

phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn với Cơng ty vì nhiều lý do chủ quan hay

khách quan khác nhau. Trong đó có những NLĐ thơi làm việc tại Cơng ty để sang làm

việc cho các Công ty luật khác. Căn cứ theo điều khoản trách nhiệm khi vi phạm

HĐLĐ mà hai bên đã ký, NLĐ phải chịu những chế tài của Công ty khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như không được trợ cấp thôi việc và bồi thường nửa

tháng lương theo hợp đồng, hay như không được hồn trả chi phí đào tạo.

-Giải quyết tranh chấp trong thực hiện HĐLĐ:

Từ khi thành lập đến nay chưa xảy ra tranh chấp lao động ở Công ty. Do thực hiện

tốt các điều khoản ở trên, nên trong quá trình thực hiện HĐLĐ đã ký, Công ty chưa để

xảy ra trường hợp khiếu nại hay tranh chấp lao động nào. Mọi điều khoản mà 2 bên đã

thỏa thuận, cam kết trong HĐLĐ đều được Công ty và NLĐ thực hiện một cách nghiêm

túc, quyền và lợi ích của NLĐ trong Công ty được đảm bảo đầy đủ. NSDLĐ và NLĐ

đều có ý thức thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mỗi bên trong QHLĐ.

2.4 Một số đánh giá về việc thực trạng thực hiện pháp luật về HĐLĐ

5 Điều 31 BLLĐ 2012



30



2.4.1 Một số thành tựu đạt được

Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên đã thực hiện nghiêm túc,

đúng luật định. Tuân thủ việc giao kết, thực hiện hợp đồng. Các chủ thể đã có ý thức

xây dựng quan hệ dưới sự điều chỉnh của pháp luật mà không phải là tự do tùy tiện

theo ý muốn chủ quan. Những quy định được tuân thủ tương đối tốt có thể kể đến là:

quy định về điều kiện của chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, trình tự giao kết hợp

đồng lao động; quy định về hình thức hợp đồng lao động; quy định đảm bảo về cơng

việc, địa điểm làm việc trong q trình thực hiện hợp đồng.

Trong q trình thực hiện hợp đồng, Cơng ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái

Nguyên căn cứ vào các quy định của pháp luật để áp dụng rất tốt những thỏa thuận

cam kết, như về vấn đề đào tạo, lương, thưởng, chế độ khám chữa bệnh, chế độ du

lịch hằng năm cho NLĐ và các chế độ BHXH, chế độ đãi ngộ khác. Việc áp dụng chế

định hợp đồng lao động cho hầu hết các QHLĐ được thiết lập tại doanh nghiệp cũng

tác động ngược lại, góp phần thúc đẩy việc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hơn chế định

này nói riêng và PLLĐ nói chung để phù hợp với điều kiện thực tế ngày một phát

triển… Chính vì điều này mà rất nhiều NLĐ gắn bó với Công ty từ những ngày đầu

thành lập. Theo pháp luật lao động, sau khi họ ký kết 2 lần các bản HĐLĐ xác định

thời hạn với hiệu lực mỗi bản hợp đồng là 36 tháng, đã đi đến giao kết HĐLĐ khơng

xác định thời hạn, cam kết gắn bó và cống hiến cho Công ty trọn đời. Các trường hợp

lao động nữ sau thời gian nghỉ chế độ thai sản, đã quay lại tiếp tục làm việc và đóng

góp cho Công ty. Các điều khoản về biện pháp giải quyết tranh chấp trong thực hiện

HĐLĐ, mặc dù đã được công ty quy định rất chi tiết, hợp lý nhưng chưa lần nào được

áp dụng. Bởi vì kể từ khi thành lập đến nay chưa xảy ra tranh chấp lao động ở Cơng ty.

Nhìn chung, q trình giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty diễn ra tương đối

thuận lợi, khơng gặp phải khó khăn đáng kể nào. NLĐ n tâm làm việc, ổn định cuộc

sống, ra sức trau dồi kỹ năng và kinh nghiệm để cống hiến cho Công ty không ngừng

lớn mạnh và dần trở thành một trong những Cơng ty uy tín hàng đầu Việt Nam.

2.4.2 Một số hạn chế còn tồn tại:

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp

Thái Nguyên còn một số hạn chế còn tồn tại. Cơng ty vẫn còn tồn tại một số vi phạm

như: một số trường hợp Cơng ty còn sử dụng hình thức hợp đồng không đúng, theo

mẫu trong nghị định cũ và thiếu các điều khoản cần thiết… khi làm việc trong mơi

trường độc lại là là máy sản xuất, còn ký kết HĐLĐ với nội dung ký kết là do ý chí

của Cơng ty, NLĐ thể hiện ý chí rất ít, cùng với những cấn đề chưa phù hợp giữa

pháp luật và trên thực tế, những bất ổn…gây ra các tác động tiêu cực.

Ngoài ra, nội quy quy chế lao động trong Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp

31



Thái Nguyên còn chưa được xây dựng cụ thể để NLĐ có thể hiểu rõ tuân thủ đúng,

tránh xảy ra tranh chấp khơng đáng có. Ngồi ra, quy chế khen thưởng và xử ký vi

phạm cũng chưa được xây dựng. Vì vậy vẫn còn những trường hợp nhân viên đi làm

muộn mà khơng có quy chế xử phạt cụ thể, hay các nhân viên kinh doanh có doanh

thu lớn thì chưa có hình thức khen thưởng để động viên khích kệ nhân viên.



32



CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NƠNG NGHIỆP THÁI NGUN

3.1 Phương hướng hồn thiện pháp luật về hợp đồng lao động:

Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ phải đảm bảo quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.

Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ là bảo vệ các quyền và lợi

ích mà pháp luật đã quy định cho NLĐ và NSDLĐ được thực hiện, không bị các chủ thể

khác xâm hại. Trong QHLĐ, NLĐ khó có điều kiện thỏa thuận bình đẳng thực sự với bên

sử dụng lao động, nên họ cần được đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của mình như

đảm bảo về việc làm, đảm bảo về thu nhập và đời sống, đảm bảo về quyền nhân thân…

Còn đối với NSDLĐ, họ có quyền quản lý nên khơng cần thiết phải bảo vệ họ ở tất cả các

phương diện như đối với NLĐ – người có nghĩa vụ phải tuân thủ. Tuy nhiên, pháp luật lao

động phải đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của họ bởi họ là một bên khơng thể

thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ. NSDLĐ cần được đảm bảo đầy đủ các quyền đối

với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phối sản

phẩm, có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động. Các quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ thể hiện qua các điều khoản thỏa thuận của họ

trong HĐLĐ. Chính vì vậy, pháp luật cần phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của

NLĐ và NSDLĐ trong q trình giao kết các điều khoản thỏa thuận này trong HĐLĐ và

trong q trình thực hiện chúng. Hay nói cách khác, hoàn thiện pháp luật về giao kết và

thực hiện HĐLĐ phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.

Thứ hai, hoàn thiện pháp luật về hợp đồng nói chung và pháp luật về hợp đồng

lao động nói riêng

Bởi lẽ HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng - là sự thỏa hiệp giữa các ý chí, tức là có

sự ưng thuận giữa các bên với nhau. Đương nhiên việc hoàn thiên pháp luật về HĐLĐ

sẽ dựa trên cơ sở hồn thiện pháp luật về hợp đồng nói chung và pháp luật về lao động

nói riêng. Nhà nước buộc các bên khi giao kết hợp đồng phải tôn trọng đạo đức, trật tự

xã hội, trật tự công cộng. Trong những trường hợp thật cần thiết, nhân danh tổ chức

quyền lực cơng, nhà nước có thể can thiệp vào việc ký kết hợp đồng và do đó giới hạn

quyền tự do giao kết hợp đồng.

Thứ ba, hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ phải đảm bảo sự phù

hợp của các quy định pháp luật Việt Nam về giao kết và thực hiện HĐLĐ với pháp luật

quốc tế.



33