4 Một số đánh giá về việc thực trạng thực hiện pháp luật về HĐLĐ

2.4.1 Một số thành tựu đạt được

Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên đã thực hiện nghiêm túc,

đúng luật định. Tuân thủ việc giao kết, thực hiện hợp đồng. Các chủ thể đã có ý thức

xây dựng quan hệ dưới sự điều chỉnh của pháp luật mà không phải là tự do tùy tiện

theo ý muốn chủ quan. Những quy định được tuân thủ tương đối tốt có thể kể đến là:

quy định về điều kiện của chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, trình tự giao kết hợp

đồng lao động; quy định về hình thức hợp đồng lao động; quy định đảm bảo về công

việc, địa điểm làm việc trong quá trình thực hiện hợp đồng.

Trong q trình thực hiện hợp đồng, Cơng ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái

Nguyên căn cứ vào các quy định của pháp luật để áp dụng rất tốt những thỏa thuận

cam kết, như về vấn đề đào tạo, lương, thưởng, chế độ khám chữa bệnh, chế độ du

lịch hằng năm cho NLĐ và các chế độ BHXH, chế độ đãi ngộ khác. Việc áp dụng chế

định hợp đồng lao động cho hầu hết các QHLĐ được thiết lập tại doanh nghiệp cũng

tác động ngược lại, góp phần thúc đẩy việc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hơn chế định

này nói riêng và PLLĐ nói chung để phù hợp với điều kiện thực tế ngày một phát

triển… Chính vì điều này mà rất nhiều NLĐ gắn bó với Cơng ty từ những ngày đầu

thành lập. Theo pháp luật lao động, sau khi họ ký kết 2 lần các bản HĐLĐ xác định

thời hạn với hiệu lực mỗi bản hợp đồng là 36 tháng, đã đi đến giao kết HĐLĐ khơng

xác định thời hạn, cam kết gắn bó và cống hiến cho Công ty trọn đời. Các trường hợp

lao động nữ sau thời gian nghỉ chế độ thai sản, đã quay lại tiếp tục làm việc và đóng

góp cho Cơng ty. Các điều khoản về biện pháp giải quyết tranh chấp trong thực hiện

HĐLĐ, mặc dù đã được công ty quy định rất chi tiết, hợp lý nhưng chưa lần nào được

áp dụng. Bởi vì kể từ khi thành lập đến nay chưa xảy ra tranh chấp lao động ở Cơng ty.

Nhìn chung, q trình giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty diễn ra tương đối

thuận lợi, không gặp phải khó khăn đáng kể nào. NLĐ yên tâm làm việc, ổn định cuộc

sống, ra sức trau dồi kỹ năng và kinh nghiệm để cống hiến cho Công ty không ngừng

lớn mạnh và dần trở thành một trong những Cơng ty uy tín hàng đầu Việt Nam.

2.4.2 Một số hạn chế còn tồn tại:

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp

Thái Ngun còn một số hạn chế còn tồn tại. Cơng ty vẫn còn tồn tại một số vi phạm

như: một số trường hợp Cơng ty còn sử dụng hình thức hợp đồng không đúng, theo

mẫu trong nghị định cũ và thiếu các điều khoản cần thiết… khi làm việc trong mơi

trường độc lại là là máy sản xuất, còn ký kết HĐLĐ với nội dung ký kết là do ý chí

của Cơng ty, NLĐ thể hiện ý chí rất ít, cùng với những cấn đề chưa phù hợp giữa

pháp luật và trên thực tế, những bất ổn…gây ra các tác động tiêu cực.

Ngoài ra, nội quy quy chế lao động trong Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp

31



Thái Nguyên còn chưa được xây dựng cụ thể để NLĐ có thể hiểu rõ tuân thủ đúng,

tránh xảy ra tranh chấp khơng đáng có. Ngồi ra, quy chế khen thưởng và xử ký vi

phạm cũng chưa được xây dựng. Vì vậy vẫn còn những trường hợp nhân viên đi làm

muộn mà khơng có quy chế xử phạt cụ thể, hay các nhân viên kinh doanh có doanh

thu lớn thì chưa có hình thức khen thưởng để động viên khích kệ nhân viên.



32



CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ

NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NƠNG NGHIỆP THÁI NGUN

3.1 Phương hướng hồn thiện pháp luật về hợp đồng lao động:

Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ phải đảm bảo quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.

Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ là bảo vệ các quyền và lợi

ích mà pháp luật đã quy định cho NLĐ và NSDLĐ được thực hiện, không bị các chủ thể

khác xâm hại. Trong QHLĐ, NLĐ khó có điều kiện thỏa thuận bình đẳng thực sự với bên

sử dụng lao động, nên họ cần được đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của mình như

đảm bảo về việc làm, đảm bảo về thu nhập và đời sống, đảm bảo về quyền nhân thân…

Còn đối với NSDLĐ, họ có quyền quản lý nên khơng cần thiết phải bảo vệ họ ở tất cả các

phương diện như đối với NLĐ – người có nghĩa vụ phải tuân thủ. Tuy nhiên, pháp luật lao

động phải đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của họ bởi họ là một bên khơng thể

thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ. NSDLĐ cần được đảm bảo đầy đủ các quyền đối

với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phối sản

phẩm, có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động. Các quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ thể hiện qua các điều khoản thỏa thuận của họ

trong HĐLĐ. Chính vì vậy, pháp luật cần phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của

NLĐ và NSDLĐ trong quá trình giao kết các điều khoản thỏa thuận này trong HĐLĐ và

trong q trình thực hiện chúng. Hay nói cách khác, hồn thiện pháp luật về giao kết và

thực hiện HĐLĐ phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.

Thứ hai, hoàn thiện pháp luật về hợp đồng nói chung và pháp luật về hợp đồng

lao động nói riêng

Bởi lẽ HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng - là sự thỏa hiệp giữa các ý chí, tức là có

sự ưng thuận giữa các bên với nhau. Đương nhiên việc hoàn thiên pháp luật về HĐLĐ

sẽ dựa trên cơ sở hồn thiện pháp luật về hợp đồng nói chung và pháp luật về lao động

nói riêng. Nhà nước buộc các bên khi giao kết hợp đồng phải tôn trọng đạo đức, trật tự

xã hội, trật tự công cộng. Trong những trường hợp thật cần thiết, nhân danh tổ chức

quyền lực cơng, nhà nước có thể can thiệp vào việc ký kết hợp đồng và do đó giới hạn

quyền tự do giao kết hợp đồng.

Thứ ba, hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ phải đảm bảo sự phù

hợp của các quy định pháp luật Việt Nam về giao kết và thực hiện HĐLĐ với pháp luật

quốc tế.



33



Việt Nam là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), có trách nhiệm thực

hiện các quy định của tổ chức này trong phạm vi điều kiện kinh tế - xã hội quốc gia. Các

quy định pháp luật lao động của Việt Nam nói chung, và các quy định về giao kết và thực

hiện HĐLĐ của Việt Nam nói riêng, phải phù hợp với các quy định của ILO là vấn đề vừa

cần thiết, vừa tất yếu. Đó cũng là điều kiện để chúng ta có thể hội nhập quốc tế và tận

dụng các cơ hội hợp tác và phát triển đất nước. Hiện nay, Chính phủ Việt Nam đã phê

chuẩn 17 trong số gần 200 công ước của ILO. Trong đó, chủ yếu là các quy định về tuổi

lao động tối thiểu, sử dụng lao động nữ và lao động trẻ em, an toàn và vệ sinh lao động,

bình đẳng nam nữ và vấn đề phân biệt đối xử trong lao động… Đây là những quy định

quan trọng, cần thiết phải cân nhắc trong quá trình giao kết HĐLĐ, và cần được duy trì

trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện

HĐLĐ phải dựa trên yêu cầu điều chỉnh pháp luật, cơ sở điều kiện kinh tế xã hội trong

nước và sự vận dụng phù hợp các quy định của pháp luật quốc tế trong từng thời kỳ.

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về HĐLĐ:

Thứ nhất, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Cần phải sửa

đổi quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012, theo đó phải quy định theo

hướng cho phép người sử dụng lao động được phép uỷ quyền cho người khác giao kết

hợp đồng lao động với người lao động. Quy định người sử dụng lao động với người

lao động mà không được uỷ quyền cho người khác như Bộ luật Lao động 2012 là chưa

hợp lí bởi: Theo lí luận chung về hợp đồng thì một chủ thể có quyền uỷ quyền cho một

người khác giao kết hợp đồng lao động. Bộ luật Dân sự năm 2005 còn dành hẳn một

chương với 10 điều luật để quy định về chế định này. Có thể nói, đại diện là một chế

định rất quan trọng của luật dân sự. Luật thương mại cũng cho phép các chủ thể của

hợp đồng thương mại uỷ quyền giao kết hợp đồng. Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động

2012 không cho phép thực hiện uỷ quyền ký hợp đồng lao động với người lao động,

người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết. Tuy nhiên quy định này chỉ áp dụng

đối với bên sử dụng lao động, đối với người lao động được uỷ quyền trong trường hợp

công việc theo mùa vụ hoặc cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định

này dường như đã vi phạm nguyên tắc bình đẳng giao kết hợp đồng 73 lao động quy

định tại điều 17 Bộ luật Lao động 2012. Bởi lẽ, người lao động thì được uỷ quyền giao

kết hợp đồng lao động trong một số trường hợp, còn người sử dụng lao động lại không

được phép uỷ giao kết hợp đồng lao động trong mọi trường hợp là chưa hợp lí. Sau khi

sửa đổi quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 thì pháp luật lao động

cũng cần có quy định rõ ràng về vấn đề người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho

bất cứ ai hay chỉ được uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp hoặc người

không thuộc doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động

34