CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP THÁI NGUYÊN

Việt Nam là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), có trách nhiệm thực

hiện các quy định của tổ chức này trong phạm vi điều kiện kinh tế - xã hội quốc gia. Các

quy định pháp luật lao động của Việt Nam nói chung, và các quy định về giao kết và thực

hiện HĐLĐ của Việt Nam nói riêng, phải phù hợp với các quy định của ILO là vấn đề vừa

cần thiết, vừa tất yếu. Đó cũng là điều kiện để chúng ta có thể hội nhập quốc tế và tận

dụng các cơ hội hợp tác và phát triển đất nước. Hiện nay, Chính phủ Việt Nam đã phê

chuẩn 17 trong số gần 200 công ước của ILO. Trong đó, chủ yếu là các quy định về tuổi

lao động tối thiểu, sử dụng lao động nữ và lao động trẻ em, an toàn và vệ sinh lao động,

bình đẳng nam nữ và vấn đề phân biệt đối xử trong lao động… Đây là những quy định

quan trọng, cần thiết phải cân nhắc trong quá trình giao kết HĐLĐ, và cần được duy trì

trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện

HĐLĐ phải dựa trên yêu cầu điều chỉnh pháp luật, cơ sở điều kiện kinh tế xã hội trong

nước và sự vận dụng phù hợp các quy định của pháp luật quốc tế trong từng thời kỳ.

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về HĐLĐ:

Thứ nhất, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Cần phải sửa

đổi quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012, theo đó phải quy định theo

hướng cho phép người sử dụng lao động được phép uỷ quyền cho người khác giao kết

hợp đồng lao động với người lao động. Quy định người sử dụng lao động với người

lao động mà không được uỷ quyền cho người khác như Bộ luật Lao động 2012 là chưa

hợp lí bởi: Theo lí luận chung về hợp đồng thì một chủ thể có quyền uỷ quyền cho một

người khác giao kết hợp đồng lao động. Bộ luật Dân sự năm 2005 còn dành hẳn một

chương với 10 điều luật để quy định về chế định này. Có thể nói, đại diện là một chế

định rất quan trọng của luật dân sự. Luật thương mại cũng cho phép các chủ thể của

hợp đồng thương mại uỷ quyền giao kết hợp đồng. Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động

2012 không cho phép thực hiện uỷ quyền ký hợp đồng lao động với người lao động,

người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết. Tuy nhiên quy định này chỉ áp dụng

đối với bên sử dụng lao động, đối với người lao động được uỷ quyền trong trường hợp

công việc theo mùa vụ hoặc cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định

này dường như đã vi phạm nguyên tắc bình đẳng giao kết hợp đồng 73 lao động quy

định tại điều 17 Bộ luật Lao động 2012. Bởi lẽ, người lao động thì được uỷ quyền giao

kết hợp đồng lao động trong một số trường hợp, còn người sử dụng lao động lại không

được phép uỷ giao kết hợp đồng lao động trong mọi trường hợp là chưa hợp lí. Sau khi

sửa đổi quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 thì pháp luật lao động

cũng cần có quy định rõ ràng về vấn đề người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho

bất cứ ai hay chỉ được uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp hoặc người

không thuộc doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động

34



uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp mình thì sự uỷ quyền đó nằm trong

mối quan hệ quản lí phụ thuộc cấp dưới vào cấp trên. Và người lao động trong trường

hợp này thường không thể không chấp nhận. Còn nếu người sử dụng lao động uỷ

quyền cho người ngồi doanh nghiệp thì sự uỷ quyền đó mang tính chất dân sự.

Nhưng việc uỷ quyền dù theo cách thức nào thì nó cũng chỉ là hình thức pháp lý để

bên kia hoặc bên thứ ba có căn cứ để nhận biết sự uỷ quyền đó. Còn mối quan hệ giữa

người ủy quyền và người được uỷ quyền lại là một mối quan hệ khác. Do đó, hình

thức uỷ quyền không phải là quan trọng mà cái quyết định là ý chí của các bên trong

việc uỷ quyền. Do đó, việc uỷ quyền không nhất thiết phải bằng văn bản mà có thể

thơng qua các hành vi cụ thể.

Thứ hai, về hình thức hợp đồng lao động. Cần bổ sung thêm các trường hợp phải

ký hợp đồng lao động bằng văn bản như giao kết với người lao động dưới 15 tuổi, với

người lao động có khiếm khuyết về mặt thể chất, với người lao động làm công việc

nặng nhọc hay độc hại, giao kết thông qua người đại diện của người lao động …Ngồi

hình thức bằng văn bản, bằng miệng (lời nói), cần quy định hình thức hợp đồng lao

động bằng hành vi. Trong thực tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn hợp đồng lao động

các bên không ký lại hợp đồng lao động và người lao động vẫn làm việc, người sử

dụng lao động vẫn trả lương… do đó các bên có quyền chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc

nào. Tuy nhiên, khi hết hạn hợp đồng lao động, người lao động đã yêu cầu người sử

dụng lao động ký hợp đồng lao động mới, người sử dụng lao động tuy không ký hợp

đồng mới nhưng vẫn để người lao động làm việc và trả lương cho nên nếu người sử

dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động khởi kiện

thì cần buộc người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của

pháp luật. Các hình thức bằng văn bản của hợp đồng lao động cũng cần phải được thừa

nhận theo hướng đa dạng, phong phú miễn là có căn cứ cho thấy các chủ thể đã thể

hiện ý chí đích thực của họ trong quan hệ. Khơng nên q máy móc, cứng nhắc về

hình thức văn bản, nhất là trong điều kiện công nghệ thông tin hiện đại hiện nay. Bộ

luật Lao động 2012 quy định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng có thể ký

bằng văn bản đối với cơng việc có tính chất tạm thời. Quy định này khơng loại trừ

trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người

đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi cơng việc trong hợp đồng lao động

có tính chất tạm thời. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần quy định hợp đồng lao

động phải ký bằng văn bản bởi dù thời hạn của hợp đồng lao động chỉ là 03 tháng và

cơng việc trong hợp đồng có tính chất tạm thời nhưng rủi ro, tai nạn lao động vẫn có

thể xảy ra với người lao động. Khi đó sẽ rất khó có căn cứ để yêu cầu trách nhiệm của

doanh nghiệp với người lao động.

35



Thứ ba, về thời hạn của hợp đồng lao động. Về thời hạn hợp đồng lao động quy

định ở Bộ luật Lao động 2012 (Khoản 1, Điều 22) là chưa thực sự hợp lí. Đối với hợp

đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng

này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu cơng việc hoặc dự án

có thời gian thi cơng dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng

loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi

theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy

định khác của pháp luật. Tuy nhiên pháp luật quy định khi hợp đồng lao động xác định

thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai

76 bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao

động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết từ 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp

đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ

hoặc theo cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động

có thời hạn là 24 tháng. Việc quy định 3 loại hợp đồng lao động như vậy đã bó hẹp

quan hệ lao động, khơng phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường khi mà các quan hệ

lao động ngày càng diễn ra sôi động như hiện nay. Thực tế cho thấy, chỉ có người sử

dụng lao động mới biết được nhu cầu công việc và biết đựơc cần xác định thời hạn,

trong trường hợp này buộc người sử dụng lao động phải ký tiếp hợp đồng lao động xác

định thời hạn thêm một lần nữa. Việc quy định thời gian của hợp đồng lao động có thời

hạn là từ 12 tháng đến 36 tháng như vậy là quá ngắn. Điều này làm hạn chế tính linh

động trong quan hệ lao động, buộc người sử dụng lao động và người lao động phải

nhiều lần ký kết hợp đồng lao động để thực hiện việc làm có thời hạn hồn thành trên

36 tháng. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 12

tháng. Những hạn chế trong quy định về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

nêu trên đã tác động không tốt tới hiệu quả của hợp đồng lao động cũng như quan hệ

lao động: hạn chế sự linh động trong việc lựa chọn loại lao động phù hợp với yêu cầu

công việc, thậm chí có thể khiến cho các bên “lách luật”, cố tình vi phạm về điều kiện

có hiệu lực của hợp đồng lao động để sau đó yêu cầu tuyển hợp đồng lao động vơ hiệu

để tìm lợi ích cho mình. Tất cả những vấn đề này cần nhanh chóng được khắc phục để

tạo nên một chế định hợp đồng lao động hồn chỉnh trong pháp luật lao động. Vì vậy,

về thời hạn của hợp đồng lao động nên quy định các loại sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn .

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng trở lên.

- Hợp đồng lao động theo mùa, hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn

dưới 12 tháng. Quy định trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai

bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có tồn quyền quyết định thời hạn của

36



hợp đồng lao động cho quan hệ mà mình tham gia. Như vậy, ngay kể cả loại công việc

thuộc loại không xác định thời hạn, nếu muốn các bên vẫn có thể ký kết với các loại

xác định thời hạn, tất nhiên phải thật sự là tự nguyện.

Thứ tư, về nội dung hợp đồng. Khoản 1, Điều 23 6 Bộ luật lao động 2012 quy

định hiện tại về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động còn vướng khi thi hành trên

thực tế. Khoản 1 Điều 23 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà khơng phải ngành

nào, cơng việc nào cũng có những chế độ này. Hơn nữa, các quyền lợi của người lao

động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì khơng phải

chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Thực tế cho thấy, có nhiều hợp đồng lao

động có đối tượng là việc làm đơn giản khơng cần có tất cả các nội dung được quy

định tại Điều 23 Bộ luật lao động 2012 còn đối với hợp đồng lao động có tính chất vụ

việc lại rất cần nhiều nội dung khác mà khoản 1 Điều 23 lại không quy định. Chẳng

hạn, đối với những cơng việc văn phòng thì việc bắt buộc có nội dung “trang thiết bị

bảo hộ lao động” là không phù hợp. Mặc dù các nhà làm luật đã dự liệu trường hợp hai

bên “có thể giảm một 78 số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động…” nhưng điều

này chỉ giới hạn trong “lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp”.

Hơn nữa, các quyền lợi của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao

trình độ kỹ năng nghề thì khơng phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Theo

em, tùy công việc của doanh nghiệp mà khi giao kết hợp đồng lao động chúng ta chỉ

cần vài nội dung trong những nội dung đã quy định nhưng đảm bảo tính pháp lý của

pháp luật lao động hiện hành là đưa vào nội dung của hợp đồng lao động, không nhất

thiết phải đủ các nội dung như Khoản 1 Điều 23.

Thứ năm, Về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao

kết, thực hiện hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2012 (Điều 20) quy định “Giữ bản

chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Yêu cầu người lao

động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện

hợp đồng lao động”. Thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp đã mất tiền vì đã giao

tiền, hàng hóa cho nhân viên của mình. Hoạt động của nhiều doanh nghiệp kinh 80

doanh trực tuyến chẳng hạn buộc họ phải giao hàng cho nhân viên để đưa đến khách

hàng ở ngồi cơng ty. Nhiều trong số nhân viên này đã không giao hàng hoặc giao

hàng và nhận tiền của khách rồi bỏ trốn. Vì vậy theo tôi cần quy định rõ danh mục cho

công việc hợp đồng lao động cần bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện

hợp đồng lao động có như vậy mới bảo vệ quyền lợi chính đáng của doanh nghiệp.



6Điều 23 BLLĐ 2012



37



3.3 Môt số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật

về HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên:

3.3.1 Đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền:

Qua quá trình nghiên cứu pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng

cho thấy việc vi phạm hợp đồng lao động pháp luật còn diễn ra phổ biến. Điều đó đặt

ra việc phải hồn thiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động. Đồng thời

cũng phải đưa ra các biện pháp để hạn chế việc vi phạm như hiện này.

Thứ nhất, Nhà nước cần có những biện pháp nâng cao ý thức pháp luật lao động

cho mọi đối tượng, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục và nâng cao nhận

thức về pháp luật lao động nói chung và chế định hợp đồng lao động nói riêng.

Thứ ba, nâng cao vai trò của tổ chức Cơng đồn trong việc bảo vệ NLĐ trong

quan hệ lao động. Các cơ quan có thẩm quyền cần có những biện pháp như tuyên

truyền giáo dục đối với NLĐ về tổ chức và vai trò của Cơng đồn đối với từng cá

nhân người lao động cũng như tập thể người lao động, qua đó giúp cho người lao

động thấy được sự cần thiết phải có tổ chức Cơng đồn trong doanh nghiệp. Lợi ích

của Cơng đồn là rất lớn nếu thực hiện nghiêm túc.

Thứ tư, các cơ quan có thẩm quyền thực hiện thường xuyên, theo định kỳ công

tác thanh tra, kiểm tra và xử lý những vi phạm pháp luật về chế định về hợp đồng lao

động cũng. Để thực hiện được điều này, trước tiên cần bổ sung và nâng cao trình độ

hiểu biết pháp luật cho lực lượng thanh tra Nhà nước về lĩnh vực lao động. Việc tích

cực cơng tác kiểm tra, thanh tra là rất cần thiết để phát hiện kịp thời xử lý các vi

phạm, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là

người lao động và của người sử dụng lao động. Việc thanh tra, kiểm tra thường

xuyên còn đảm bảo kỷ cương xã hội, nâng cao ý thức của người sử dụng lao động.

3.3.2 Đối với Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên:

Để việc thực hiện các chế định hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp đạt

hiệu quả tốt hơn, quyền và lợi ích của các bên được đảm bảo, mối quan hệ giữa

doanh nghiệp và NLĐ được hài hòa ổn định thì Cơng ty Cổ phần Vật tư nơng nghiệp

Thái Ngun cần phải có giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện HĐLĐ.

Thứ nhất, Công ty cần cập nhật các quy định mới trong hệ thống văn bản pháp

luật được sửa đổi, bổ sung đầy đủ để bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ và

doanh nghiệp mình.

Thứ hai, về hình thức và chọn loại hợp đồng trong giao kết: Doanh nghiệp cần

phải ký hợp đồng thử việc một tháng sau đó ký hợp đồng đào tạo. Như vậy, trong

thời gian thử việc thì doanh nghiệp sẽ đánh giá mức độ phù hợp của người lao động,

hợp đồng đào tạo sẽ đánh giá được trình độ tay nghề của người lao động. Như vậy,

38



-



khi nhân viên hoàn thành và vượt qua hai loại hợp đồng trên thì Cơng ty sẽ tiến hành

ký hợp đồng xác định thời hạn trên 12 tháng cho người lao động và tham gia đầy đủ

chế độ bắt buộc cho loại hợp đồng này. Đối với nhân viên có trình độ cao mà không

mong muốn tham gia hợp đồng không xác định thời hạn thì người sử dụng lao động

cần có biện pháp tâm lý, có người làm nhân sự hiểu biết luật pháp phân tích rõ điều

kiện pháp luật để nhân viên hiểu và nắm vấn đề.

Thứ ba , về việc thực hiện hợp đồng lao động: doanh nghiệp phát huy hơn nữa

các dịch vụ về tinh thần cho người lao động như tổ chức du lịch hằng năm cho người

thân và người lao động, thanh toán khám chữa bệnh một phần hoặc toàn phần cho

người thân của người lao động. Mặt khác, các thỏa thuận khác như trả công làm

thêm, cơng điều chuyển vị trí làm việc, cơng làm thêm giờ, cơng làm đêm (ngồi thời

gian quy định đặc thù)..., doanh nghiệp nên ngiên cứu kỹ pháp luật hiện hành và áp

dụng đưa vào điều khoản quy định của doanh nghiệp.

3.4 Những vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu:

Thông qua việc đánh giá thực trạng pháp luật về HĐLĐ và thực tiễn thực hiện

tại Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên, do hạn chế về thời gian và

kiến thức, đề tài chỉ đề cập đến một số khía cạnh của HĐLĐ như về giao kết và thực

hiện HĐLĐ… Tuy nhiên trên thực tế còn rất nhiều vấn đề về HĐLĐ cần tiếp tục

nghiên cứu. Do đó, em xin đề xuất một số vấn đề cần nghiên cứu liên quan đến

HĐLĐ sau:

Pháp luật về kỷ luật và xử lý vi phạm kỷ luật trong HĐLĐ

Pháp luật về giải quyết trong HĐLĐ

Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu



39



KẾT LUẬN

Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế và xã hội.

Trước hết, hợp đồng lao động là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân

tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là

một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm

việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Do vậy việc giao kết

và thực hiện hợp đồng lao động rất quan trọng đối với người lao động và người sử

dụng lao động. Tuy nhiên để không bị xâm phạm các quyền và lợi ích khi tham gia vào

hợp đồng, việc tìm hiểu kỹ các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là

một việc rất cần thiết.

Trong q trình phân tích khố luận, tìm hiểu phân tích tình hình thực tế của

khố luận thì cũng giúp em phát hiện ra nhiều vấn đề hơn và cũng làm sáng tỏ các

quy định của pháp luật, đưa ra được một số giải pháp để giải quyết vấn đề thực tại

của đơn vị thật tập. Như vậy, qua việc đưa ra các cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý, phân

tích tình hình thực tế tại doanh nghiệp về các chế định liên quan đến hợp đồng lao

động, đặc biệt là các quy định liên quan đến: giao kết hợp đồng như hình thức và

phân loại, trong nội dung thì đề cập chủ yếu đến tiền lương, chế độ BHXH, BHYT và

thời gian làm việc trong hợp đồng lao động. Với việc nghiên cứu, phân tích trên đã

hồn thành được mục tiêu của khố luận là làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về

hợp đồng lao động và tháo gỡ được một số khó khăn vướng mắc khi doanh nghiệp áp

dụng các chế định liên quan đến hợp đồng lao động. Do đó đã đưa ra được giải pháp

hữu ích cho doanh nghiệp.



40



TÀI LIỆU THAM KHẢO

* Văn bản quy phạm pháp luật

1. Bộ luật Dân sự 2015.

2. Bộ luật Lao động 2012.

3. Nghị định của Chính phủ số 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều

của BLLĐ về HĐLĐ.

4. Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi

hành một số nội dung của BLLĐ.

5. Thông tư của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội số 30/2013/TT-BLĐTBXH

hướng dẫn một số điều của Nghị định của Chính phủ số 44/2013/NĐ-CP về HĐLĐ

* Sách, luận văn, tạp chí

1. Trường đại học Luật Hà Nội (2013), “Giáo trình luật lao động Việt Nam”, NXB.

Cơng an nhân dân, tr. 225 – 268.

2. Tác giả Lê Thị Hoài Thu (2007), “Hợp đồng lao động vô hiệu và giải pháp xử lý”,

Tạp chí lao động và xã hội số 313, tr. 32.

3. Tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), “Cách tháo gỡ một số vướng mắc khi giải

quyết tranh chấp lao động tại Tòa án”, Tạp chí Luật học, tr. 22.

4. Tác giả Trần Thị Thúy Lâm (2009), “Những vấn đề cần sửa đổi về hợp đồng lao

động trong Bộ luật lao động”, Tạp chí Luật học số 9, tr. 27 - 34.

5. Tác giả Đỗ Ngân Bình (2013), “Giáo trình luật lao động Việt Nam”, NXB Cơng an

nhân dân, tr. 225 – 268.

6. Tác giả Nguyễn Hữu Trí (2013), “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao

động năm 2012 – Từ quy định đến nhận thức và thực hiện”, Tạp chí Luật học số 03, tr.

03 - 09.

7. Tác giả Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013), “Thực hiện, chấm dứt hợp

đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 – Từ quy định đến nhận thức và thực hiện”,

Tạp chí Luật học số 08.

8. Tác giả Lê Đình Quảng (2013), “Tham luận về Bộ luật Lao động 2012”, website

baomoi.com ngày 15/11/2013.

* Một số địa chỉ web:

• http://www.ilo.org

• http://www.nld.com.vn

• http://www.laodong.com.vn

• http://www.congdoanvn.org.vn

http://www.ldld.hochiminhcity.gov.vn