2 Một số nội dung pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động

Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động

và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: Nguyên tắc đảm

bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân.

Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở chỗ, các

chủ thể hoàn toàn tự nguyện về mặt ý chí và lý chí, cấm các hành vi dùng thủ đoạn ép

buộc, đe dọa nhằm buộc các bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ. Khi

tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn

vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của chính các bên trong

quan hệ. Tuy nhiên, do năng lực chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nên

trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ

ba, nghĩa là bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong quan hệ còn sự chi phối của ý chí

thứ ba và quan hệ này chỉ được xác lập với sự thống nhất các ý chí này. Điều này là

cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên

tắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.

- Ngun tắc bình đẳng

Theo ngun tắc này, các chủ thể - NLĐ và NSDLĐ có sự tương đồng về vị trí,

tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ

hành vi xử sự nào nhằm tạo ra thế bất bình đẳng giữa các chủ thể ln bị coi là vi

phạm pháp luật HĐLĐ.

Tuy nhiên, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể khơng bình đẳng với

nhau – xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, là người

bỏ tiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản

xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất là SLĐ,

họ chịu phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động…

Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết sức khó khăn. Nên nguyên tắc này

được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và chủ yếu có ý nghĩa trong giao kết

HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc

pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động.

- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư, cá

nhân của các bên trong quan hệ tức có quyền tham gia quan hệ hay khơng, tham gia

bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các bên

chủ thể hoàn toàn quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp

thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải đặt trong cái chung của xã hội tức tuân

thủ nguyên tắc không trái pháp luật. Khi tham gia quan hệ về lao động, vì nhiều lý do

khách quan và chủ quan khác nhau mà trong q trình thực hiện quan hệ ln tiềm

16



tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết. Vì vậy, các quy định chung của

pháp luật lao động đặc biệt là TƯLĐTT trở thành nguồn “sức mạnh”, hỗ trợ đắc lực

cho cam kết các bên nhằm hiện thực hóa nó trên thực tế.

1.2.1.3 Chủ thể của Giao kết HĐLĐ

Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý, các

bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định.

*Đối với người lao động

Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có

khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản

lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3)3.

Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực

pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi trở

lên có khả năng lao động. Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả năng

người đó có quyền làm việc, quyền được trả cơng và có thể thực hiện những nghĩa vụ

lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của pháp luật.

Trong thực tế để có năng lực pháp luật lao động cơng dân phải có khả năng lao động.

Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của con người mà

pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên, Bộ luật lao động

quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao

kết hợp đồng lao động…”. Khả năng lao động là một thuộc tính gắn liền với mỗi

người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người khơng phải là thuộc tính tự nhiên

mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động của công dân là khả

năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ

pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao

động. “Lao động là quyền và nghĩa vụ của cơng dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì cái

quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện”. Người lao động trong nhiều trường hợp

thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người chưa đủ 15 tuổi. Theo

Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH (11/6/2013) của Bộ Lao động-thương binh-xã hội

thì danh mục cơng việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này

chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo quy định của pháp luật

và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý. Còn một số người bị hạn

chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ

một số chức vụ và người mất trí là người khơng có năng lực hành vi lao động.

*Đối với người sử dụng lao động

3 Điều 3 BLLĐ 2012



17



Bộ luật Lao động 2012 qui định “người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ

quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao

động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (khoản 2 Điều 3).

Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân. Đối với

tổ chức cá nhân khơng có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện th

mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất

kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả cơng cho người lao

động, đảm bảo an tồn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân hoặc pháp

nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng

biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho q trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh,

cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương…). Những quy định chủ yếu

về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợp đồng lao động, nói chung về

hình thức là tương đối rõ ràng.

1.2.1.4 Trình tự giao kết HĐLĐ

Quá trình xác lập HĐLĐ là giai đoạn quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp tác của

các bên để đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động. Do vậy khi

giao kết HĐLĐ các bên phải thực hiện các bước sau:

Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ. Đây

là q trình cụ thể hóa ngun tắc tự do, tự nguyện trong giao kết HĐLĐ. Khi các bên

có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngồi dưới một hình thức nào

đó. Về phía NSDLĐ có thể thơng qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông

báo trước cổng doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn…

kèm theo đó là nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng. Theo Nghị định 39/2003/NĐ-CP

ngày 18/04/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của bộ luật lao động về việc làm thì thơng báo tuyển dụng phải có các nội dung cơ bản

sau: Điều kiện tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, các

thức tuyển dụng, quyền và trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ tuyển dụng…Về

phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thơng tin nói trên, nếu có nhu cầu làm

việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm

tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình. Có thể thấy đây là giai

đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần

gặp gỡ đầu tiên mà khơng hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ Đây là giai đoạn

xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ

cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ còn nếu thương lượng không đạt kết quả

giữa các bên không hề có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý. Ví dụ, khi thương lượng HĐLĐ

18



nhưng nếu không đi đến kết quả NSDLĐ khơng thể đòi NLĐ bội thường vì làm mất

thời gian của họ hay NLĐ không thể yêu cầu NSDLĐ bồi thường chi phí đi lại. Song

xét về mặt thực tế của quan hệ đay là giai đoạn rất quan trọng. Quan hệ lao động trong

tương lai có ổn định hài hòa, bền vững hay khơng như trên đã trình bày phụ thuộc rất

lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khi thương lượng. Tuy nhiên, thực

trạng xác lập HĐLĐ ở nước ta vì những lý do khác nhau mà dường như các chủ thể

chưa nhận thức đầy đủ vấn đề này. Trong thực tế quá trình thương lượng đàm phán

hợp đồng giữa hai bên hầu như khơng có và nếu có thường khơng thực hiện với ý

nghĩa đích thực của nó. Mà thường là các đơn vị, doanh nghiệp ký kết HĐLĐ với

NLĐ trên cơ sở bản HĐLĐ đã được chuẩn bị sẵn nội dung. NLĐ sẽ xem xét và nếu

đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ. Cách làm này thật ra khơng có gì vi phạm về mặt pháp

lý tuy nhiên nó khơng phản ánh đúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng

những mầm mống bất lợi cho quan hệ trong tương lai. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng

để thương lượng HĐLĐ với NSDLĐ thật sự bình đẳng từ đó tạo lập mối quan hệ chứa

đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình trong điều kiện hiện nay với

NLĐ hồn tồn khơng dễ ràng.

Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ Các bên kết thúc giai đoạn đàm

phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đối với

HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng.

Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các

điều khoản của HĐLĐ và sau đó tiến hành ký kết HĐLĐ. Về mặt thực tế hành vi giao

kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu. Song về mặt pháp lý lại đặc

biệt quan trọng vì hành vi giao kết HĐLĐ được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan

hệ HĐLĐ. Ngồi những nội dung cơ bản nói trên, các bên cần chú ý một số quy định tại

Điều 30 BLLĐ (Như HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ; HĐLĐ có thể

được ký kết giữa NSDLĐ với người ủy quyền hợp pháp thay mặt nhóm NLĐ...)

1.2.2 Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động.

1.2.2.1 Khái niệm thực hiện HĐLĐ

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của

các bên trong QHLĐ, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực

hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ.

1.2.2.2 Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ

Khi thực hiện HĐLĐ, các chủ thể phải tuân thủ các nguyên tắc thực hiện

HĐLĐ, căn cứ theo các nguyên tắc thực hiện hợp đồng dân sự được quy định tại

Điều 412 Bộ luật Dân sự 2005. Cụ thể là:

-Nguyên tắc thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động

19



Trên cơ sở những nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ, các bên phải thực hiện

đúng, đầy đủ các cam kết. Đó là những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc;

về thời hạn của HĐLĐ; về mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và các

khoản bổ sung khác; về chế độ nâng bậc, nâng lương; về thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi; về BHXH…Nếu các bên thực hiện sai, hay thiếu bất kỳ thỏa thuận nào đã

cam kết thì đều bị coi là vi phạm pháp luật về HĐLĐ.

-Nguyên tắc thực hiện một cách trung thực, theo tinh thần hợp tác và thiện chí.

Ở phương diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập

nhau song xét tổng quát quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ

diễn ra ổn định, hài hòa tức phải trên cơ sở sự hiểu biết tơn trọng nhau. Do đó trong

q trình thực hiện HĐLĐ, ngoài việc thực hiện một cách trung thực những thỏa

thuận đã cam kết, các bên phải tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ

sở của nguyên tắc thiện chí. Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của

sự thiện chí, hợp tác đặc biệt là trong khu vực tư nhân còn rất hạn chế. Đây là một

trong những nguy cơ tiềm ẩn luôn đe dọa phá vỡ sự thống nhất của QHLĐ và nảy

sinh những xung đọt lao động khơng đáng có.

-Ngun tắc khơng xâm phạm đến lợi ích Nhà nước, lợi ích cộng đồng, quyền,

lợi ích hợp pháp của người khác.

Do thỏa thuận của các bên được xác lập ở thời điểm cụ thể với những điều kiện,

khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu chi phối rất lớn

từ những điều kiện khách quan của thị trường. Do đó, trong quá trình thực hiện

HĐLĐ, thực tế có thể vì những lý do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên

xâm phạm đến lợi ích Nhà nước, lợi ích cộng đồng, quyền, lợi ích hợp pháp của

người khác.

Vậy về nguyên tắc thực hiện HĐLĐ mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và

thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ. Xét tổng qt tồn bộ q trình

lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài

hòa tức phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng lẫn nhau.

1.2.2.3 Thực hiện HĐLĐ

Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa vụ

phát sinh từ hợp đồng. Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật” với các bên, mỗi

bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ.

Bao gồm các vấn đề về thực hiện HĐLĐ, về thay đổi HĐLĐ và về tạm hoãn HĐLĐ

20



Về phương diện quyền: Đối với NSDLĐ, quyền được điều khiển NLĐ để có

được SLĐ là một quyền rất lớn; còn phía NLĐ, quyền được làm việc trong điều kiện

an tồn lao động, vệ sinh lao động và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế.

Về phương diện nghĩa vụ: NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vì

vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều điều kiện sử dụng lao động theo

các quy định của pháp luật, trên cơ sở các thỏa thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống

trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất tinh thần đối với NLĐ

được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết HĐLĐ. Điều này khơng thể thối thác hoặc

từ chối; Về phía NLĐ, từ khi giao kết HĐLĐ, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý của

NSDLĐ. Do đó nghĩa vụ tn thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể

ngoại lệ. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm các cam kết trong hợp

đồng và do đó NSDLĐ có quyền xử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình. Quyền và

nghĩa vụ cả NLĐ, NSDLĐ được quy định tại Điều 5, Điều 6 của BLLĐ 2012.

Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là

phải do chính NLĐ thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có

thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điều

hành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị…



21



CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP

LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ

NƠNG NGHIỆP THÁI NGUN

2.1 Tổng quan tình hình Cơng ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên

và các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về hợp đồng

lao động tại Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên:

2.1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên:

- Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp Thái Nguyên

- Địa chỉ: Số 64A, đường Việt Bắc, tổ 15, phường Đồng Quang, TP Thái Nguyên,

tỉnh Thái Nguyên

- Số điện thoại liên hệ: 0208.3.856.320

- Tổng Giám đốc: Ông Đỗ Xuân Hiền

- Quyết định thành lập: 203/QĐ-UB của UBND tỉnh Bắc Thái

- Vốn điều lệ : 7.000.000.000 vnđ

Công ty sản xuất, tiếp nhận và cung ứng các loại vật tư phục vụ sản xuất nông

nghiệp và phát triển nông nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.

- Tổ chức mạng lưới bán lẻ đến các làng xã trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên để

cung ứng vật tư phục vụ sản xuất nông nghiệp và phát triển nông thôn.

- Mở rộng và phát triển các hoạt động ngành nghề kinh doanh và sản xuất một

cách hiệu quả, mang lại lợi ích cho xã hội, phát triển công ty và nâng cao đời sống cán

bộ nhân viên trong cơng ty, đóng góp vào Ngân sách Nhà Nước.

Phạm vi hoạt động của công ty rộng, chủ yếu là ở vùng nông thôn, vùng sâu,

vùng xa, kinh tế xã hội chậm phát triển, giao thơng khó khan, đối tượng phục vụ chủ

yếu là các hộ sản xuất nơng nghiệp trình độ sản xuất nói chung còn lạc hậu, khả năng

đâu tư thâm canh còn nhiều hạn chế.

Khối lượng vật tư hàng hóa cung ứng lớn, 70.000 – 80.000 tấn/năm với hàng

triệu tấn/km vận chuyển, chủ yếu phải nhập ngồi tỉnh trong đó nhiều loại phân bón,

thuốc bảo vệ thực vật, giống lúa lai, ngơ lai phải nhập khẩu, nguồn hàng và giá cả phụ

thuộc nhiều vào thị trường khu vực quốc tế, tính ổn định trong kinh doanh thấp.

Trải qua nhiều năm hình thành và phát triển, cùng sự phát triển của đất nước là

giao lưu kinh tế mở rộng, hiện tại công ty đã, đang và không ngừng phát triển bằng

việc tổng hợp và hoàn thiện hơn chức năng nhiệm vụ đề ra.



22



2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao

động tại Công ty Cổ phần Vật tư nơng nghiệp Thái Ngun:

a. Nhân tố khách quan:

• Nhân tố kinh tế - xã hội:

Các chính sách hỗ trợ, khuyến khích người lao động như tăng tiền lương, tăng

chế độ trợ cấp, nghỉ hưu, thai sản… sẽ giúp kích thích người lao động trong việc trung

thành với thực hiện hợp đồng lao động hơn.

Việc thay đổi cơ cấu, tổ chức bộ máy theo nhu cầu của xã hội dẫn đến người lao

động phải chuyển công việc khác, không thể thực hiện được hợp đồng lao động…

• Đường lối, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực lao động:

Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Đảng ta đã xác

định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là: “vì con người, phát huy nhân tố

con người, mà trước hết là NLĐ”, đồng thời Đảng ta cũng nhấn mạnh “phải tăng

cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”. Những quan điểm trên đây thể

hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ NLĐ, phù hợp với bản chất, đặc điểm và tương quan lực

lượng trong quan hệ lao động - NLĐ bị lệ thuộc về mặt tổ chức vào NSDLĐ, là chủ

thể đứng ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động và trên thị trường lao động. Căn cứ

vào đường lối, quan điểm đó, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa trong BLLĐ bằng

quy định về phạm vi áp dụng loại HĐLĐ, hình thức HĐLĐ; quy định các nội dung bắt

buộc của HĐLĐ, đồng thời ln khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ

so với quy định của pháp luật; quy định giới hạn quyền điều chuyển NLĐ làm công

việc khác, giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định về các chế độ mà

NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ…

Tuy nhiên, dù có thế mạnh trong mối quan hệ lao động, nhưng NSDLĐ vẫn có

nhu cầu được bảo vệ trước sự xâm hại của chủ thể khác, trong đó có cả sự xâm hại của

NLĐ. Vì vậy, bên cạnh tư tưởng bảo vệ NLĐ là chính, việc bảo vệ quyền và lợi ích

hợp pháp cho NSDLĐ cũng phải được đặt ra với mức độ và bằng những cách thức

thích hợp. Các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ cũng phải thể hiện đầy đủ quan điểm

bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, như: các quy định về quyền lựa chọn

loại hợp đồng, hình thức hợp đồng để giao kết với NLĐ; lựa chọn các nội dung cụ thể

đưa vào HĐLĐ; quy định về quyền thay đổi nội dung HĐLĐ, tạm thời điều chuyển

NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ để khắc phục khó khăn hoặc giải quyết các nhu

cầu cần thiết mà NSDLĐ gặp phải trong quá trình sản xuất kinh doanh; quy định về

quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại vật chất trong

quá trình thực hiện HĐLĐ; quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ...

23