c. Tạo cơ hội thăng tiến

tài liệu, hồ sơ truy cập, phòng thí nghiệm … Đây là phần hữu hình, dễ cảm nhận và đánh

giá. Không gian làm việc hỗ trợ đắc lực cho việc triển khai hiệu quả công việc sẽ tạo cảm

giác phấn chấn cho nhân viên, phát huy sự sáng tạo, tạo nên tinh thần hăng say làm việc.

- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Đối với nhân viên, văn hóa của công ty

được cảm nhận một cách trực tiếp từ môi trường làm việc cụ thể tại phòng ban hơn là từ

cái nhìn tổng thể về doanh nghiệp. Yếu tố quan trọng tạo nên môi trường làm việc thân

thiện là tạo sự bình đẳng trong giao tiếp. Đối thoại bình đẳng sẽ phá tan bầu không khí

ngột ngạt, tù túng. Đối thoại bình đẳng khiến nhân viên có tâm trạng thoải mái khi bày tỏ

những suy nghĩ của mình. Để làm được điều này, cấp trên phải là người tiên phong. Cấp

quản lý, lãnh đạo phải chủ động tiếp xúc, cởi mở, lắng nghe ý kiến của cấp dưới, tôn

trọng cấp dưới, khuyến khích cấp dưới chủ động liên hệ với mình.

- Động viên, khen thưởng: Khi nhân viên gặt hái được thành tích, cần có khen

thưởng phù hợp. Các biện pháp khen thưởng chỉ hiệu quả khi nó động viên người có

thành tích và khuyến khích những người khác ra sức phấn đấu. Trong công việc, sự khen

ngợi của người lãnh đạo dành cho cấp dưới là cần thiết và mang lại hiệu quả thực tế.

- Cạnh tranh minh bạch: Minh bạch và nhất quán trong chính sách nhân sự, công

bằng trong đánh giá năng lực và thành tích, tạo cơ hội phát triển như nhau

- Không gian phát huy cá tính: Nhân viên không bị gò bó, tự thoải mái suy nghĩ,

không có sự cấm đoán tuyệt đối trong suy nghĩ. Chấp nhận cá tính có nghĩa là phát huy

được sức mạnh tưởng tượng và sức mạnh cá nhân. Một người giỏi mà không có cá tính

thì chỉ biết làm theo khuôn mẫu, không thể có tiềm lực phát triển.

- Không áp đặt phương pháp làm việc: Không thể ép mọi nhân viên hoàn thành

công việc một cách chính xác trong cùng một phương pháp.

- Tạo sự thăng tiến: Không tổ chức theo hướng qui hoạch, cơ cấu, quen biết. Mọi

nhân viên đều muốn thăng tiến, ai cũng muốn thu nhập cao hơn, đặt quyền nhiều hơn.

- Đào tạo: Tổ chức các lớp học về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng trong đơn vị

hoặc cho học những lớp nâng cao về trình độ. Vì mọi nhân viên đều khao khát được nâng

cao kiến thức, kỹ năng và tích luỹ được nhiều kinh nghiệm.

Tóm lại, với các nhân viên đã khảo sát, kết quả khảo sát đã phần nào phản ánh

đúng mức độ thỏa mãn các nhu cầu của người lao động tại Công ty, tuy nhiên bên cạnh

đó, các nhà quản trị tại Công ty cũng cần nhìn nhận những đặc thù riêng vốn có và không



22



ngừng nghiên cứu để từ đó các Nhà quản trị có thể làm tốt vai trò động viên của mình để

bảo đảm sự phát triển bền vững trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai của Công ty.



23



KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Tiểu luận đã sử dụng các phương pháp để phân tích những điểm khác biệt và tương

đồng trong hình thức và quan điểm động viên của Công ty. Những yếu tố đạt được sự hài

lòng của nhân viên đó là: phúc lợi xã hội, an toàn trong công việc, mối quan hệ trong

công việc. Bên cạnh đó, vẫn có một số yếu tố chưa đạt được sự hài lòng của nhân viên:

lương/thu nhập, được đánh giá cao và công nhận thành quả đóng góp, cơ hội thăng tiến

và phát triển nghề nghiệp. Đối với các yếu tố còn lại: điều kiện, cơ sở vật chất làm việc;

sự thích thú trong công việc; sự tham gia đóng góp trong công việc; sự thông cảm, chia

sẻ của đồng nghiệp và cấp trên.

Song song đó, kết quả cũng cho thấy khả năng tham gia đóng góp của nhân viên

vào hoạt động kinh doanh của Công ty rất là tốt nhất là lứa tuổi dưới 35. Có thể sử dụng

kết quả thăm dò và quan sát hoạt động của nhân viên đang làm tại đơn vị để có những

hình thức động viên phù hợp.

Bênh cạnh đó, các giải pháp đưa ra được dựa trên quan điểm là khắc phục những

điểm còn chưa tốt trong cách thức động viên nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH

Gas Petrolimex. Nhóm giải pháp tập trung vào ba vấn đề nổi trội nhất như đề cập ở

trên, để thực hiện các giải pháp này cần làm tốt công tác tổ chức công việc và cách

thức đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhóm giải pháp này tương tác bổ trợ

nhau để làm gia tăng đáng kể hiệu quả của chúng trong việc động viên nhân viên. Sự

thành công của các giải pháp được đảm bảo khi có sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo Công

ty và quan trọng nhất là sự kết hợp hài hòa giữa quản trị tài chính và quản trị nhân

sự.

2. Kiến nghị

Thời gian triển khai đề tài còn ngắn, các lãnh đạo và nhân viên tham gia thăm dò

chưa trả lời hết những khúc mắc, do vậy những khác biệt mong muốn là điều chưa thể

thực hiện được. Đề tài được tiến hành trên qui mô tương đối nhỏ, một số câu hỏi thiết kế

còn mang tính chủ quan chưa lường hết tình huống thực tế khi đi điều tra. Các thông tin

trả lời của nhân viên có độ chính xác chưa cao nhất là thu nhập và điều kiện làm việc.

Ngoài ra, đề tài quan tâm nhiều đến sự động viên của doanh nghiệp về mặt phúc lợi xã

hội, sự thăng tiến, công nhận và thu nhập ở lứa tuổi dưới 35 có đúng như thông tin thu

24



thập được hay không, đề tài cũng chưa đề cập và phân tích sự khác biệt nhiều về các tiêu

chí trên.

Qua đó, để có những nhận định một cách thật xác đáng về các tác động của sự động

viên của Công ty đến hiệu quả làm việc của nhân viên nhằm khuyến khích cũng như thu

hút các nhân viên có sự gắn bó và nhiệt huyết khi tham gia làm việc với đơn vị, nhóm tác

giả đề nghị Công ty có thể ghi nhận các thông tin liên quan đến quá trình động viên của

nhân viên để tiến hành những nghiên cứu sâu hơn về nhân viên của mình. Đồng thời, có

thể mở rộng nghiên cứu ở nhiều loại hình doanh nghiệp và đối tượng thăm dò hơn, để

đánh giá hiệu quả của sự động viên ảnh hưởng đến như thế nào quá trình làm việc của

doanh nghiệp.



25



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Phạm thị Minh Châu, 2007. Quản trị học. NXB Phương Đông. 238 trang

2. Đỗ Thanh Năm, 2005. Giữ chân nhân viên giỏi. NXB Trẻ. 320 trang

3. Bussiness Edge, 2006. Tuyển dụng và đãi ngộ người tài. NXB Tổng hợp.

184 trang.

4. David Niven, 2007. Bí quyết của thành công. NXB Trẻ. 158 trang.

5. Huỳnh Thanh Tú. Bài giảng Tâm Lý và Nghệ thuật lãnh đạo

6. Ken Blanchard, 2006. sức mạnh của sự khích lệ. NXB tổng hợp Tp.HCM.

183 trang.

7. Nguyễn Hữu Lam, 2007. Hành vi tổ chức. NXB Thống kê. 405 trang.

8. Nguyễn Văn Thụy, 2008. Bài giảng Hành vi Tổ chức.

9. Steve Ellis and Penny Dick, 2003. Introduction to Organizational

Behaviour. Eclusive rights by The McGraw –Hill Companies Inc. for

manufacture and export. 313 pages.

10.Địa chỉ website:

http://bwportal.com.vn/?cid=4,4&txtid=3060

http://hasmea.org/index.php?

option=com_content&task=view&id=335&Itemid=78

http://fbaclub.com/index.php

http://my.opera.com/qtdn/blog/nghe-thuat-lanh-dao



26



PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu thăm dò mức độ động viên



27



Phụ lục 2: BẢNG THIẾT LẬP MỤC TIÊU VÀ XÁC ĐỊNH NĂNG LỰC / KỸ NĂNG

OBJECTIVES AND COMPETENCIES / SKILLS SETTING

(Dùng cho Quá trình Quản trị Hiệu quả Công tác –Used for Performance

Management Process)



Người được đánh giá / Appraisee:



Bộ phận / Dept: Market Research



Chức vụ / Title: Market Research Manager



Địa điểm / Location:



Người đánh giá / Appraiser:



Thời kỳ đánh giá / For period:



Part I - Phần I: Các mục tiêu /KPIs - Objectives / KPIs



STT



Mục tiêu



Thước đo và chỉ tiêu cụ thể



KPOs



KPIs with detailed targets



Tỉ



Cách đo



trọng Tracking sources

(%)



Thước đo:

Số liệu của retail audit research

Chỉ tiêu cần đạt:

Cung cấp

thông tin thị



trường, giá cả, lượng tồn kho, thị



trường cho



phần của 2 nghành hàng chính



Brand Team



1



- Đầy đủ thông tin về độ phủ thị



theo yêu cầu của Barnd Team



25%



Retail Audit

research



- Số liệu phải được cập nhật hàng

tháng

Thước đo:



2

Cung cấp



Số liệu của Brand Health



thông tin về



Chỉ tiêu cần đạt:



nhãn hiệu và



- Đầy đủ thông tin về sức khỏe



hiệu quả



nhãn hiệu và hiệu quả quảng cáo



quảng cáo



của 2 ngành hàng chính: tại các



cho Brand



thành phố theo yêu cầu của



Team



Brand Health



Research



sức khỏe



25%



research



Barnd Team

28



- Số liệu cập nhật hàng quý

Thước đo:

Phương pháp , kết quả test và

mức độ thỏa mãn của Brand

Team

Chỉ tiêu cần đạt:

- Test 100% các sản phẩm mới,

Thực hiện

3



hoặc SP hiệu chỉnh theo yêu cầu



hiệu quả các



của Brand team



chương trình - Phương pháp, công cụ test theo

thử nội bộ



-Các báo cáo kết

20%



chuẩn của các công ty đa quốc



quả thử nội bộ

-Đánh giá của

Brand team



gia nghiên cứu thị trường

- Biện pháp đề nghị được đồng ý

bởi brand team staff + R&D staff

liên quan

 Kết quả test được Brand team

chấp nhận.

Thước đo:

Mức độ thỏa mãn của Brand

Team

Thực hiện

hiệu quả dự

án về nghiên

4



cứu thị

trường hay

thu thập

thông tin



Chỉ tiêu cần đạt:

-Các báo cáo kết

- Mọi yêu cầu ad-hoc của Brand

team hoặc của Communication



20%



team đều được đáp ứng kịp thời



quả

-Đánh giá của

Brand team



- Không vượt ngân sách được

duyệt

-Không có sự phàn nàn từ phía

Brand team & Communication



5



Trang bị kiến

thức nghiên

cứu thị

trường cho



team

Thước đo:

Số buổi, nội dung huấn luyện và

mức độ thỏa mãn của trainee



10%



-Tài liệu huấn

luyện

-Tổng kết đánh

giá kết quả từ

29



Chỉ tiêu cần đạt:

- Ít nhất 3 buổi huấn luyện cơ bản

NV và bộ



về nghiên cứu thị trường như



phận liên



phương pháp chọn mẫu, cách



quan (sales,



đọc và sử dụng các số liệu



MKT…).



nghiên cứu thị trường, ….



học viên



- Đánh giá sau huấn luyện từ học

viên đối với Trainer, và chương

trình huấn luyện luôn đạt hoặc

vượt yêu cầu



Part II - Phần II: Các năng lực / kỹ năng cần thiết cho công việc

Competencies / skills needed for the job - 40 %

Tỉ trọng đánh

STT



Năng lực / Kỹ năng cần thiết



giá



Competencies/ skills



weighting



Ghi chú

Remarks



percentage (%)

1



Thiết lập và theo dõi mục tiêu



14%



2



Họach định và tổ chức



14%



3



Phát triển nhân viên



14%



4



Lãnh đạo sự liên tục phát triển



14%



5



Quản lý ngân sách



14%



6



Project Management



10%



7



Fostering teamwork



10%



8



Delivering effective presentation



10%



Bắt buộc

(Must –have)

Bắt buộc

(Must –have)

Bắt buộc

(Must –have)

Bắt buộc

(Must –have)

Bắt buộc

(Must –have)

Lựa chọn

(optional)

Lựa chọn

(optional)

Lựa chọn

(optional)



Ngày (date): __________________________________________________________

30



Người đánh giá (appraiser): ____________________________________________

Người được đánh giá (appraisee):_______________________________________

Cấp trên cao hơn duyệt (next management level):___________________________



31