Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào cần đào tạo, đơn vị, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào cho loại lao động nào và đào tạo cho bao nhiêu người.

Phân tích công việc là việc phân tích những kiến thức, kỹ năng thái độ cần

thiết của chức danh công việc đó để định hƣớng cho nhân viên giúp họ hoàn thành

tốt công việc của mình.

Phân tích cá nhân

Phân tích cá nhân ngƣời lao động về khả năng thực hiện công việc để xác

định: (1) xác định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ

năng, khả năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chƣa hợp lý; xác định

những tiềm năng phát triển (2) xác định ai cần đào tạo và (3) xác định mức độ sẵn

sàng của ngƣời lao động cho đào tạo. [182. Tr. 73]

Đầu vào



Quá trình



Phân tích tổ chức

Mục tiêu

Nguồn lực

Môi trƣờng nội bộ

Phân tích công việc

Kết quả mong muốn,

KSAs



Đầu ra



Nhu cầu

đào tạo



Mục tiêu

đào tạo



Khoảng cách

về kết quả

thực hiện CV

Nhu cầu

ngoài

đào tạo



Phân tích cá nhân

Kết quả thực hiện

CV thực tế



Mục tiêu

ngoài

đào tạo



Sơ đồ 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo

Nguồn: P.Nick Blanchard, James W. Thacker (1999), Effective training:

systems, strategies, and practices [21, Tr.129]

Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết

quả thực hiện của ngƣời lao động (Phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang

tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Trong trƣờng hợp này cần trả

lời một số câu hỏi: có phải do ngƣời lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ

(KSA), hay do chế độ lƣơng thƣởng chƣa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù



14



hợp của ngƣời quản lý trực tiếp hay là ngƣời lao động có những khó khăn… Những

thông tin chi tiết này sẽ đƣợc cân nhắc để đánh giá nhu cầu đào tạo.

Đào tạo là một nhu cầu tất yếu và thƣờng xuyên đối với ngƣời lao động.

Ngƣời lao động muốn đƣợc học tập bồi dƣỡng để nâng cao trình độ, năng lực của

bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, để họ có thể tự tin hơn trong

công việc. Do vậy khi phân tích nhu cầu đào tạo ta phải phân tích cả nhu cầu cá

nhân và khả năng học tập của cá nhân đó.

Các phƣơng pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo.

- Phỏng vấn cá nhân: Hai đối tƣợng cần phỏng vấn là trƣởng bộ phận và

ngƣời thực hiện công việc, thông qua đó cần tìm hiểu các vấn đề mà họ gặp phải,

các biểu hiện của việc không thực hiện tốt công việc đƣợc giao, mức độ thƣờng

xuyên và ảnh hƣởng của nó đến hoạt động chung của phòng/ban/tổ chức,…..

- Sử dụng bảng câu hỏi: các câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực

hiện công việc, nguyện vọng đƣợc đào tạo…đƣợc chuẩn bị sẵn. Trong bảng hỏi này

có thể gồm các phần: thông tin về bản thân, phần tự đánh giá bản thân về năng lực

thực hiện công việc, nguyện vọng đƣợc đào tạo. Sự khác nhau giữa yêu cầu công

việc và năng lực thực tại của nhân viên chính là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.

Ngoài ra còn các phƣơng pháp thảo luận nhóm, quan sát tại chỗ ngƣời thực

hiện công việc, phân tích thông tin sẵn có…

1.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt đƣợc của một chƣơng trình đào tạo. Mục

tiêu đó bao gồm những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo, trình độ kỹ năng có đƣợc

sau đào tạo; số lƣợng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo. Một chƣơng trình đào

tạo cần xác định mục tiêu một cách rõ ràng để ngƣời dạy và ngƣời học cùng hƣớng

tới mục tiêu đó có nhƣ vậy mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo.

Các mục tiêu đào tạo đƣợc đề ra phải đảm bảo tuân thủ nguyên tắc SMART,

nghĩa là các mục tiêu đó phải:

Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác,

phải nêu ra đƣợc các cải tiến mong đợi trong thực hiện công việc.



15



Đo lƣờng đƣợc (Measurable): Các mục tiêu phải đƣợc đo lƣờng một cách dễ dàng.

Có thể đạt đƣợc (Achievable): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý

những gì mà ngƣời lao động cần phải đạt đƣợc sau khoá đào tạo trong những điều

kiện nhất định về không gian, thời gian, tài chính, con ngƣời…

Có liên quan (Relevant): Bất kỳ một chƣơng trình đào tạo nào cũng nhằm mục

đích cao nhất là vì doanh nghiệp. Do đó các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về

mặt nội dung của chƣơng trình lẫn công việc mà học viên đang đảm nhận.

Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian

cần thiết để ngƣời lao động có thể đạt đƣợc những yêu cầu tổ chức đặt ra. Thời gian

này phải đƣợc xác định một cách thích hợp, tuỳ thuộc vào các yếu tố khách quan

nhƣ yêu cầu trình độ đạt đƣợc, chất lƣợng giáo viên và học sinh… chứ không phải

do chủ quan của ngƣời xây dựng chƣơng trình.

1.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tƣợng đào tạo đƣợc lựa chọn dựa trên cơ sở nghiên cứu:

- Nhu cầu và động cơ cần đào tạo của ngƣời lao động.

- Trình độ, năng lực nghề nghiệp của ngƣời lao động.

- Tác dụng của đào tạo và phát triển đối với ngƣời lao động.

- Những quy chế chính sách của tổ chức về công tác đào tạo.

Từ những nghiên cứu này ta xác định những đối tƣợng cụ thể tham gia đào tạo.

1.2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp

Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, ngƣời đào tạo, các đặc điểm của tổ chức thì

tiến hành xây dựng khung chƣơng trình đào tạo gồm các môn học, thời lƣợng cho

mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học. Trên cơ sở

đó, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo phù hợp.

Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy, cho thấy

những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu.

Xây dựng chƣơng trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo.

Nội dung là nền tảng của chƣơng trình đào tạo, nó liên quan đến các khái niệm,

nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhận thức của ngƣời học. Nội dung của chƣơng trình

đào tạo phải phù hợp với khả năng của ngƣời học, thời gian cho phép, các nguồn

16



lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội dung chƣơng

trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn.

Khi xây dựng chƣơng trình đào tạo nên xác định:

- Những nội dung bị bỏ quên: Chƣơng trình đào tạo thƣờng chỉ đề cập tới

những kiến thức, kỹ năng cần đƣợc đào tạo cho ngƣời lao động mà không chú ý đến

thái độ của ngƣời học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của tổ chức. Vì

vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ quên là rất cần thiết.

- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chƣơng trình đào tạo cần phối

hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Tức là tổ chức các hoạt động đào tạo đạt

đƣợc kết quả đã đƣợc xác định ở phần mục tiêu đào tạo. Khi phối hợp và phát triển

các nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lƣợc đào tạo để đạt đƣợc các nội

dung đào tạo.

- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận mà

ngƣời phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học. Khi lập chƣơng trình đào tạo

cần lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của ngƣời học, mục tiêu và

nội dung đào tạo.

- Lựa chọn và phát triển phƣơng pháp dựa theo kinh nghiệm: Kinh nghiệm là

một yếu tố quan trọng, nó ảnh hƣởng đến việc lựa chọn cách thức, phƣơng pháp đào

tạo. Do đó, khi xây dựng chƣơng trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của ngƣời

lãnh đạo cũng nhƣ cán bộ phụ trách đào tạo cũng nhƣ ngƣời trực tiếp giảng dạy.

- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chƣơng trình đào tạo nhằm

cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi họat động đào tạo, bao gồm

trình tự của các hoạt động cụ thể, và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động.

- Số lƣợng, khoản mục đánh giá: Khi xác định mục tiêu của chƣơng trình đào tạo

tức là xác định cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho ngƣời lao động, đào tạo ở

mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số lƣợng học viên là bao

nhiêu. Đó cũng chính là những khoản mục để nhằm đánh giá chƣơng trình đào tạo.

Sau khi xây dựng chƣơng trình đào tạo phải tiến hành lựa chọn phƣơng pháp

đào tạo phù hợp. Để thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác



17



nhau, có thể lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo phù hợp với đối tƣợng đƣợc đào tạo,

mục tiêu đào tạo, nội dung chƣơng trình đào tạo,…

Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo cho ngƣời lao động. Mỗi một phƣơng pháp

có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để phù

hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.

Hầu hết các chƣơng trình đào tạo đều sử dụng một vài phƣơng pháp đào tạo vì

không có phƣơng pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các tổ

chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phƣơng pháp đào tạo. Các phƣơng

pháp đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng nhƣ: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo

theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác, tổ

chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học trƣờng chính quy, hội thảo, hội nghị, đào tạo

theo kiểu chƣơng trình hóa, đào tạo từ xa…

 Kèm cặp và chỉ dẫn

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học

viên sẽ đƣợc hƣớng dẫn bởi những ngƣời lành nghề hơn. Phƣơng pháp này có thể

áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị.

 Ƣu điểm:

 Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo đƣợc nhiều ngƣời cùng một lúc.

 Ít tốn kém.

 Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp.

 Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo.

 Nhƣợc điểm:

 Ngƣời hƣớng dẫn thƣờng không có kiến thức sƣ phạm nên hƣớng dẫn không

bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu.

 Học viên học cả những thói quen xấu của ngƣời hƣớng dẫn.

 Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất.

 Luân chuyển công việc

Đây là phƣơng pháp đào tạo giúp cho ngƣời đƣợc đào tạo có những kiến thức

và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Luân chuyển công việc còn giúp học



18



viên hiểu đƣợc cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau,

làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Phƣơng pháp này có thể áp

dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.

 Ƣu điểm:

 Giúp cho học viên đƣợc đào tạo đa kỹ năng, tránh đƣợc tình trạng trì trệ, dễ

dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp.

 Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và

có kế hoạch đầu tƣ phát triển nghề nghiệp phù hợp.

 Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc.

 Nhƣợc điểm:

 Cƣờng độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý.

 Không hình thành đƣợc phƣơng pháp luận cho thực hiện công việc.

 Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học

viên không hiểu đầy đủ về công việc.

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp

của mình, áp dụng với công nhân sản xuất, với những nghề tƣơng đối phức tạp

mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại cho ngƣời lao động

hoặc tổ chức.

Trong phƣơng pháp này chƣơng trình đào tạo thƣờng gồm 2 phần: phần lý

thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp hay

các kỹ sƣ, cán bộ chuyên môn phụ trách. Phần thực hành đƣợc tiến hành tại các

phân xƣởng dƣới sự hƣớng dẫn của các kỹ sƣ hay công nhân lành nghề.

 Ƣu điểm:

 Học viên đƣợc trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.

 Nhƣợc điểm:

 Cần có các phƣơng tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập.

 Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp cũng rất tốn kém.

 Trò chơi kinh doanh



19



Phƣơng pháp này học viên đƣợc đóng vai là thành viên của ban quản trị phải giải

quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt. Các số liệu

và hoàn cảnh giả định đã đƣợc soạn sẵn và cài đặt trên máy tính; học viên sử dụng các

kiến thức của mình để quyết định các vấn đề mang tính chiến lƣợc cho tổ chức.

 Ƣu điểm:

 Trò chơi quản trị rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.

 Học viên học đƣợc cách phán đoán những gì của môi trƣờng kinh doanh sẽ

ảnh hƣởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

 Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lƣợc và

chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp.

 Học viên đƣợc phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp

tác, làm việc tập thể.

 Nhƣợc điểm:

 Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao.

 Học viên chỉ đƣợc quyền lựa chọn một trong một số phƣơng án lập sẵn,

trong khi đó, thực tiễn đòi hỏi có rất nhiều phƣơng án thực hiện sáng tạo khác nhau.

 Hội nghị, hội thảo

Tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc ngoài các tổ chức, các bộ ở

trong nƣớc hoặc ở nƣớc ngoài. Ngƣời học sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ

năng, kinh nghiệm cần thiết. Những kinh nghiệm và kiến thức thu đƣợc trong quá

trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong

tƣơng lai.

 Tình huống

Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản

trị. Tình huống yêu cầu ngƣời học phải từng bƣớc nhập vai ngƣời ra quyết định cụ

thể. Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đƣa ra các giải pháp của mình

để giải quyết các tình huống đó.

 Ƣu điểm:



20



 Tạo ra khả năng lớn để thu hút mọi ngƣời tham gia phát biểu các quan điểm

khác nhau và đề ra các quyết định.

 Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.

 Phƣơng pháp này tạo điều kiện cho học viên phát triển nhiều kỹ năng nhƣ:

kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng giao tiếp bằng

lời , kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng quan hệ xã hội, kỹ năng sáng tạo , kỹ năng

giao tiếp bằng văn bản .

 Nhƣợc điểm:

 Giảng dạy bằng phƣơng pháp tình huống đòi hỏi những kỹ năng cao.

 Đôi khi ngƣời ta đơn giản hóa tình huống và quá trình ra quyết định.

 Các cuộc thảo luận và tranh cãi tình huống biến nó trở nên chậm chạp mất

thời gian.

 Nó không thể thích hợp với mọi ngƣời.

 Nó thể hiện những cơ hội lớn cho những ngƣời thích độc quyền trong thảo luận.

 Đào tạo với sự hỗ trợ của máy tính

Đây là phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều tổ chức trên

thế giới đang sử dụng rộng rãi, chủ yếu áp dụng với ngƣời quản lý. Trong phƣơng

pháp này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, ngƣời

học chỉ việc thực hiện theo các hƣớng dẫn của máy tính. Phƣơng pháp này có thể sử

dụng để đào tạo kỹ năng mà không cần có ngƣời dạy.

 Đào tạo từ xa

Đào tạo từ xa là phƣơng thức đào tạo mà giữa ngƣời dạy và ngƣời học chỉ gặp

nhau tại môt địa điểm và trong một thời gian rất ngắn để hƣớng dẫn cách học và

cung cấp tài liệu. Các phƣơng tiện nghe nhìn nhƣ băng hình, băng tiếng, đĩa CD và

VCD, Internet, cũng nhƣ giáo trình, tài liệu hƣớng dẫn giảng dạy trong phƣơng

pháp này có vai trò cực kỳ quan trọng giúp ngƣời học có thể chủ động học tập,

nghiên cứu để lĩnh hội các kiến thức và kỹ năng thuộc chuyên môn nhất định. Cùng

với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin, các phƣơng tiện trung gian phục

vụ cho việc đào tạo từ xa ngày càng đa dạng.



21



 Ƣu điểm:

 Ngƣời học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch

của cá nhân; đối với những ngƣời ở địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham

gia đƣợc các khóa học, chƣơng trình đào tạo có chất lƣợng cao.

 Nhƣợc điểm:

 Giảng dạy bằng phƣơng pháp này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính

chuyên môn hóa cao.

 Chuẩn bị bài giảng và chƣơng trình đào tạo phải có sự đầu tƣ lớn.

 Mô hình hóa hành vi

Hình thức này tƣơng tự nhƣ hình thức diễn kịch nhƣng có kịch bản sẵn để

ngƣời học tham khảo trƣớc khi tiến hành.

Việc tiến hành lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nên thỏa mãn yêu cầu sau:

- Vận động ngƣời đƣợc đào tạo học tập kỹ năng mới.

- Minh họa đƣợc những kỹ năng mong muốn cần học tập.

- Nhất quán đối với nội dung đào tạo.

- Cho phép ngƣời đƣợc đào tạo tích cực tham gia để phù hợp với mô hình học

tập thuộc những lĩnh vực khác.

- Cung cấp những cơ hội thực hành và học tập.

- Cung cấp những thông tin phản hồi trong khi làm việc.

- Đƣợc cơ cấu từ đơn giản đến phức tạp.

- Khuyến khích việc tích cực vận dụng từ đào tạo vào công việc.

- Có hiệu quả về chi phí.

Trong nhiều trƣờng hợp, giáo viên đào tạo sẽ sử dụng các phƣơng pháp đào

tạo khác nhau. Dù lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nào cũng cần phải xem xét các

yếu tố sau:

Mục tiêu đào tạo: Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu

đào tạo. Bao gồm: những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định mà ngƣời lao động

phải cần đạt tới.

Khả năng tài chính và thời gian: Dù lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nào cũng cần



22



xem xét tới nguồn lực tài chính, thời gian và địa điểm đào tạo. Một tổ chức nếu có

nguồn kinh phí lớn cho mỗi chƣơng trình đào tạo thì sẽ lựa chọn đƣợc phƣơng pháp

đào tạo tốt nhất, hiệu quả nhất và bố trí thời gian phù hợp với đối tƣợng đào tạo.

Sự sẵn có của các nguồn khác: Một số phƣơng pháp yêu cầu đội ngũ giáo viên

giảng dạy phải đƣợc huấn luyện tốt, trang thiết bị cơ sở vật chất phải chuyên dụng,

hiện đại để có thể thực hiện hiệu quả công tác đào tạo. Điều này khá quan trọng

trong việc cân bằng các yếu tố bằng cách lựa chọn các phƣơng pháp đào tạo đòi hỏi

ít nguồn lực hơn.

Đặc điểm và mong muốn của đối tượng đào tạo: Yếu tố này tập trung vào sự

nhanh nhẹn, mong muốn của ngƣời đƣợc đào tạo. Một phƣơng pháp đào tạo đƣợc

lựa chọn nhƣng không phù hợp với mong muốn, sở thích của đối tƣợng đƣợc đào

tạo thì chƣơng trình đào tạo khó có thể đạt đƣợc kết quả tốt nhất.

Đặc điểm, tính chất của công việc: Khi lựa chọn phƣơng pháp đào tạo cần chú ý

đến đặc điểm, tính chất của công việc. Nếu công việc có tính thao tác, thì nên lựa

chọn phƣơng pháp đào tạo trong công việc hoặc cử đi học các trƣờng dạy nghề

tƣơng ứng. Nếu đào tạo cán bộ quản lý thì nên lựa chọn phƣơng pháp kèm cặp và

chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác…

1.2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo 3 phƣơng án sau:

- Chọn giáo viên từ bên trong tổ chức: giáo viên đƣợc chọn là những ngƣời có

kinh nghiệm, am hiểu về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, thâm niên công tác cao,

có khả năng truyền đạt tới ngƣời nghe.

Chọn giáo viên theo phƣơng pháp này sẽ giúp cho học viên tiếp thu đƣợc

những kỹ năng thực hiện công việc thực tế, đồng thời tiết kiệm đƣợc chi phí. Tuy

nhiên học viên không đƣợc truyền đạt những thông tin mới.

- Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài. Theo phƣơng pháp này

học viên đƣợc cung cấp những kiến thức, thông tin mới. Tuy nhiên vì giáo viên

đƣợc mời từ bên ngoài tổ chức nên không hiểu rõ công việc trong tổ chức nên

không sát thực tiễn của tổ chức và chi phí thƣờng cao.



23



- Có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những ngƣời có kinh nghiệm lâu năm

trong tổ chức làm giáo viên giảng dạy. Theo phƣơng pháp này học viên đƣợc tiếp

cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức.

1.2.2.6. Dự tính về chi phí đào tạo

Chi phí cho công tác đào tạo không phải chỉ có chi phí tài chính mà còn bao

gồm cả chi phí cơ hội.

Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi ngƣời lao động không đi học. Nhƣng

chi phí này thƣờng khó xác định nên việc tính toán khó chính xác. Vì vậy, chi phí đào

tạo thƣờng chỉ bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy,..

Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo. Các chi

phí này cần phải đƣợc tính toán kĩ để lựa chọn phƣơng pháp đào tạo hợp lý vì kinh

phí đào tạo có hạn, tránh gây lãng phí cho tổ chức.

1.2.2.7. Tổ chức thực hiện đào tạo

Sau khi xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là

rất quan trọng. Nhƣ đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý

muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai

bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo

điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải

kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học đƣợc vào công việc.

Bộ phận/ngƣời phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận /phòng ban

chức năng để lựa chọn đúng đối tƣợng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo

các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo

trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận

trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng

thực hiện đào tạo nhân viên. Trong trƣờng hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công

việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào

tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo,

cần phối kết hợp với giáo viên/ngƣời hƣớng dẫn trong việc xây dựng chƣơng trình

đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều



24