Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo

tổ chức cả trong ngắn hạn và dài hạn để xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả

về số lƣợng và chất lƣợng để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra của tổ chức. Từ đó xây dựng

kế hoạch đào tạo hợp lý để đáp ứng nhu cầu lao động hiện tại và tƣơng lai.

 Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực có nhiệm vụ đề ra các

chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này

đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng

để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên quan

tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho

nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.

Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt

nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống

cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để

mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà

quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công

vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị

đóng vai trò là phƣơng tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm

đƣợc điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì nhƣ

vậy sẽ giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của

họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ. [1]

 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau

về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham

muốn khác nhau. Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện

pháp tuyển dụng phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình

độ của ngƣời lao động cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này

ảnh hƣởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi

hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ [10]. Trải qua các thời kỳ



28



khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác

động rất lớn đến đào tạo nhân sự. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm đƣợc

những thay đổi này để sao cho ngƣời lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với

doanh nghiệp, bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc rất

lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

 Kinh phí đầu tƣ cho hoạt động đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ

Kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo nguồn nhân lực ảnh hƣởng không

nhỏ đến chất lƣợng của chƣơng trình đào tạo. Nguồn kinh phí này có thể đƣợc trích

từ nguồn quỹ đào tạo của tổ chức, có thể do ngƣời lao động đóng góp và do các

nguồn tài trợ của các dự án. Nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo lớn thì ngƣời lao

động có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo, tức là tổ chức đáp ứng đầy đủ nhu

cầu đƣợc đào tạo của nhân viên, đồng thời cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn những

chƣơng trình đào tạo cụ thể, phƣơng pháp đào tạo tốt nhất. Ngƣợc lại nếu nguồn

kinh phí hạn hẹp thì dù chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng hợp lý cũng không đạt

đƣợc mục tiêu đào tạo, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực hiện chƣơng trình

đào tạo nhƣ không đào tạo đƣợc đủ nhu cầu, hoặc phải lựa chọn chƣơng trình đào

tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí. Nhƣ vậy, nguồn kinh phí dành cho

đào tạo ảnh hƣởng đến tất cả các khâu trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực.

Mặt khác, hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo ảnh

hƣởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch/thực hiện chƣơng trình đào

tạo. Nếu hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, chất lƣợng cao thì sẽ tạo điều

kiện cho việc thực hiện chƣơng trình đào tạo đạt kết quả cao và ngƣợc lại. Tức là quy

trình đào tạo đƣợc thực hiện trong điều kiện tốt thì sẽ đạt hiệu quả cao nhất.

1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

 Khung cảnh kinh tế:

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng lớn đến đào tạo nhân sự.

Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để

có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lƣợng lao động có kỹ năng cao để

khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hƣớng



29



kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân [2,11]. Doanh nghiệp một

mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động.

Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc

giảm phúc lợi.

 Sự phát triển khoa học công nghệ

Ngày nay, việc áp dụng khoa học công nghệ vào cuộc sống luôn đƣợc chú

trọng. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự

thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức nhƣ thay đổi về dây chuyền công

nghệ, máy móc thiết bị, cách thức quản lý, tác phong làm việc. Do có sự tiến bộ về

khoa học công nghệ nên hoạt động đào tạo giảm bớt đƣợc nhiều hạn chế nhất định

về công cụ giảng dạy, phƣơng pháp đào tạo,…

Tóm lại, đối với mỗi tổ chức việc phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác

đào tạo nhân lực là vô cùng cần thiết. Qua phân tích những nhân tố đó sẽ giúp tìm ra

đƣợc những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm đến các

hoạt động của quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng, từ

đó xây dựng các chƣơng trình hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực

phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Vì vậy, các cán bộ phụ trách đào tạo phải

phân tích một cách cụ thể, chính xác những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo

nhân lực để cải tiến, đổi mới các phƣơng pháp cũng nhƣ quy trình đào tạo nhằm

nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo từ đó nâng cao chất lƣợng nhân lực trong tổ

chức cũng nhƣ đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra của công việc.



30



CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên, gọi tắt là "Biti's", là Công ty hàng

đầu về giày dép tại Việt Nam đƣợc thành lập tại Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh từ

năm 1982. Hiện nay Biti's là một Công ty hàng đầu của Việt Nam trong ngành sản

xuất kinh doanh giày dép. Trong nƣớc có 3 Trung tâm Thƣơng mại, 1 Trung tâm

Kinh doanh, 2 chi nhánh và hơn 4000 đại lý phủ khắp đất nƣớc. Sản phẩm Biti's

tiêu thụ đến hơn 40 quốc gia và khu vực trên thế giới, trong đó có những thị trƣờng

nổi tiếng và khó tính nhất. Công ty Biti’s không chỉ vì mục tiêu chất lƣợng sản

phẩm và phát triển thƣơng hiệu của mình, mà đã và đang có những sáng kiến để

nâng niu, vun trồng và phát triển đội ngũ lao động tạo ra những sản phẩm đó.

Trong giai đoạn hiện nay, cạnh tranh để hội nhập với nền kinh tế khu vực và

thế giới là cơ hội và cũng là thách thức lớn. Hàng năm công ty đều xây dựng kế

hoạch tổ chức đào tạo cho toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty với nhiều hình

thức khác nhau. Tuy nhiên hiệu quả của công tác đào tạo chƣa đạt đƣợc kết quả nhƣ

mong muốn. Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đào tạo nguồn nhân lực tại

công ty Biti’s Việt Nam. Do đó phải xác định nhận thức của công nhân về cách thức

công ty tiến hành đào tạo và chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực thông qua các

chính sách và thủ tục của công ty, nâng cao nhận thức của nhân viên về quá trình

đào tạo, tham gia các khóa đào tạo chính thức và các phƣơng pháp đào tạo, ...

Phƣơng pháp nghiên cứu có vai trò, ý nghĩa quan trọng quyết định đến kết quả

và thành công của luận văn. Do đó, tác giả mong muốn đi sâu vào trình bày phƣơng

pháp nghiên cứu và phƣơng pháp thu thập số liệu trong chƣơng 2.

2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty, tác giả phát

phiếu điều tra trên cơ sở xây dựng bộ câu hỏi với những tiêu chí liên quan đến công

tác đào tạo nguồn nhân lực, xem xét tổng hợp các ý kiến nhận xét, đánh giá của

nhân viên về công tác đào tạo và đánh giá của nhà lãnh đạo về hiệu quả công việc

sau đào tạo của ngƣời lao động ảnh hƣởng nhƣ thế nào tới kết quả kinh doanh của

công ty. Từ đó tìm ra các vấn đề cần tháo gỡ.



31



Nghiên cứu sẽ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính và

định lƣợng.

+ Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Bằng việc phát phiếu điều tra

+ Phƣơng pháp định lƣợng: Đƣợc tác giả sử dụng trong việc phân tích chất

lƣợng của các chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty Biti’s. Tác giả sử

dụng phần mềm SPSS, để xử lý các số liệu và phân tích các kết quả nghiên cứu.

2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

2.1.1.1. Số liệu sơ cấp:

Thông tin đƣợc thu thập qua hình thức phát phiếu điều tra thăm dò ý kiến

ngƣời lao động trong công ty tại khu vực Hà Nội.

 Mẫu khảo sát:

- 50 cán bộ quản lý,

- 200 công nhân hiện đang làm việc tại công ty.

 Mẫu nghiên cứu và nội dung bảng hỏi:

Tác giả đƣa ra 2 mẫu bảng hỏi:

- Mẫu phiếu điều tra dành cho nhà quản trị công ty (Phụ lục 2.1)

- Mẫu phiếu điều tra dành cho ngƣời lao động đang làm việc tại Công ty (Phụ

lục 2.2)

Khi thiết kế câu hỏi, tác giả xây dựng bộ câu hỏi đơn giản, dễ trả lời, tốn ít

thời gian và họ có thể có ý kiến thêm nếu thấy cần thiết. Bảng hỏi đƣợc chia thành

hai phần: A và B.

Phần A đƣợc thiết kế nhằm mục đích tìm đƣợc nhóm các nhân viên thƣờng

đƣợc nhận khóa đào tạo. Phần này bao gồm các câu hỏi đóng để tổng hợp thông tin

về độ tuổi, giới tính, đơn vị công tác, thời gian công tác…. Từ mục đích này, tác giả

có thể so sánh về mức độ tham gia các khóa đào tạo giữa các phòng ban.

Phần B đƣợc thiết kế để điều tra quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của

quá trình đào tạo tại công ty Biti’s. Phần này bao gồm các câu hỏi đóng và mở

nhằm mục đích cho ngƣời trả lời cơ hội nêu ý kiến hoặc kiến nghị (nếu có) để cải

thiện quá trình đào tạo của công ty đối với nhân viên của mình.



32



 Phƣơng pháp thu thập thông tin:

Tác giả lấ y ý kiế n của 250 ngƣời làm đa ̣i diê ̣n , trong đó có sự tham gia của tất

cả các bộ phận, vị trí trong công ty . Với đố i tƣơ ̣ng này , tác giả gửi phiếu lấy ý kiến .

Sau đó thu la ̣i, tổ ng hơ ̣p các ý kiế n và đánh giá sơ bô .̣

2.1.1.2. Số liệu thứ cấp:

Số liệu lấy từ công ty Biti’s thông qua website, sách báo, mạng Internet, các

nghiên cứu khác… để phân tích, giải thích, thảo luận và diễn giải.

2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

- Xem xét tổng hợp các ý kiến nhận xét đánh giá của nhân viên về công tác

đào tạo của công ty và đánh giá của nhà lãnh đạo về nhân viên cũng nhƣ hiệu quả

kinh doanh của công ty sau đào tạo.

- Cùng với đó là tham khảo , thu thâ ̣p số liê ̣u tƣ̀ các bảng biể u dƣ̃ liê ̣u của công

ty. Tác giả sử dụng excel để tính toán tỷ lệ phần trăm, dùng lý thuyết tƣơng đối để

giải thích. Sau đó tổ ng hơ ̣p (phân tích mô tả) để rút ra các kết luận, đánh giá có tính

định tính về nhận thức của ngƣời lao động về công tác đào tạo nguồn nhân lực của

công ty, đánh giá của lãnh đạo về năng suất lao động sau đào tạo và tình hình cải

thiện kết quả kinh doanh, làm căn cứ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của công ty

và đƣa ra những nhận xét, đánh giá cuố i cùng.

- Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để xử lý các số liệu và phân tích các kết

quả nghiên cứu.

2.2. Tiến trình phân tích

2.2.1. Địa điểm thực hiện:

Phiếu điều tra đƣợc phát cho công nhân và cán bộ, nhân viên của Biti’s có văn

phòng trụ sở chính tại Hà Nội.

2.2.2. Thời gian khảo sát:

Các số liệu về kết quả kinh doanh và đánh giá chất lƣợng các khóa đào tạo đã

thực hiện tại công ty đƣợc thu thập từ năm 2009 – 2013.



33



Tiến trình nghiên cứu sẽ đƣợc thực hiện theo trình tự nhƣ sau:



Tiến hành khảo sát CBCNV

Xác định hiện trạng (vấn đề)

Xác định nguyên nhân chính



Xây dựng giải pháp

- Tác giả tiến hành thu thập thông tin, tài liệu để nghiên cứu phần lý thuyết nhằm

hiểu biết phần kiến thức liên quan, thực hiện trong vòng 08 tuần.

- Tổ chức thăm dò, lấ y ý kiế n ngƣời lao đô ̣ng trong 02 tuần.

- Sau khi có kết quả từ nhƣ̃ng cuô ̣c gă ̣p gỡ , thăm dò ý kiế n , tác giả tổng hợp thông

tin vào bảng mẫu, tiến hành phân tích thông tin trong 04 tuần.

- Tổng hợp, hoàn thiện đề tài 06 tuần.

- Tổng thời gian thực hiện đề tài kể từ khi nghiên cứu đến khi hoàn thiện đƣợc thực

hiện trong vòng 05 tháng.



34



Chƣơng 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BITI’S

3.1. Tổng quan về công ty Biti’s

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Biti’s

Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên, gọi tắt là "Biti's", là Công ty hàng

đầu về giày dép tại Việt Nam đƣợc thành lập tại Quận 6 – Thành phố Hồ Chí Minh

từ năm 1982. Lúc ban đầu là hai tổ hợp tác nhỏ Bình Tiên và Vạn Thành, với số

công nhân ban đầu vỏn vẹn 20 ngƣời. Sau 29 năm phấn đấu đầy cam go và thử

thách, vƣợt qua muôn vàn khó khăn và gian nan, nay đã trở thành một nhóm Công

ty gồm 2 đơn vị thành viên : Biti's và Dona Biti's. Trong nƣớc có 3 Trung tâm

Thƣơng mại, 1 Trung tâm Kinh doanh, 2 chi nhánh và hơn 4000 đại lý phủ khắp đất

nƣớc. Sản phẩm Biti's tiêu thụ đến hơn 40 quốc gia và khu vực trên thế giới, trong

đó có những thị trƣờng nổi tiếng và khó tính nhất.

Tại Trung Quốc, Biti's đã thiết lập 4 Văn phòng Đại diện thƣờng trú ở Quảng

Châu, Côn Minh, Nam Ninh và Hà Khẩu. Thƣơng hiệu "Biti's" đã đƣợc đăng ký tại

nƣớc Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa vào năm 1999, đƣợc quyền bảo hộ thƣơng

phẩm và có 25 Tổng đại lý và hơn 300 nhà đại lý.

Hiện nay Biti's là một Công ty hàng đầu của Việt Nam trong ngành sản xuất

kinh doanh giày dép. Với sự lớn mạnh của mình, Biti's đã chuyển sang một lĩnh vực

mới là đầu tƣ bất động sản, xây dựng các Trung tâm Thƣơng mại và chung cƣ tại

Miền Bắc, Miền Trung và Miền Nam, bƣớc đầu đáp ứng nhu cầu kinh doanh và nhà

ở của khách hàng theo xu thế phát triển kinh tế của đất nƣớc Việt Nam đang hội

nhập thị trƣờng thế giới.

Khởi nghiệp từ hai tổ hợp sản xuất: Bình Tiên và Vạn Thành, thành lập vào

tháng 01 năm 1982 tại đƣờng Bình Tiên, Quận 6 – Thành phố Hồ Chí Minh với 20

công nhân, chuyên sản xuất các loại dép cao su đơn giản.

•



Năm 1986, hai tổ hợp tác sát nhập lại thành Hợp Tác Xã cao su Bình Tiên hoạt



động tại Quận 6, chuyên sản xuất các loại dép, hài với chất lƣợng cao, tiêu thụ trong

nƣớc và xuất khẩu sang các nƣớc Đông Âu và Tây Âu.



35



•



Năm 1989, Hợp Tác Xã Cao su Bình Tiên là đơn vị ngoài quốc doanh đầu tiên



của cả nƣớc đƣợc Nhà nƣớc cho quyền trực tiếp xuất - nhập khẩu.

•



Năm 1990, để cạnh tranh với hàng ngoại nhập, Hợp Tác Xã Cao su Bình Tiên



đầu tƣ mới hoàn toàn công nghệ của Đài Loan và thực hiện sản xuất sản phẩm mới

- giày dép xốp EVA.

•



Năm 1991, thành lập Công ty Liên doanh Sơn Quán - đơn vị liên doanh giữa



HTX Cao su Bình Tiên với Công ty SunKuan Đoài Loan - chuyên sản xuất hài, dép

xuất khẩu. Đây là Công ty Liên doanh đầu tiên giữa một đơn vị kinh tế tƣ nhân Việt

Nam với một Công ty nƣớc ngoài (thời hạn 18 năm).

•



Năm 1992, HTX Cao su Bình Tiên chuyển thể thành Công ty Sản xuất Hàng



tiêu dùng Bình Tiên (Biti's) chuyên sản xuất dép Xốp các loại, Sandal thể thao, Da

nam nữ thời trang, Giày Thể thao, Giày Tây, Hài …. tiêu thụ trong và ngoài nƣớc.

•



Năm 1995, Công ty TNHH Bình Tiên Đồng Nai (Dona Biti's) đƣợc thành lập



chuyên sản xuất dép Xốp các loại, Sandal Thể thao, Da nam nữ thời trang, Giày Thể

thao, Giày Tây, Hài …. tiêu thụ trong và ngoài nƣớc.

•



Năm 2000, thành lập Văn phòng Đại diện tại Vân Nam, Trung Quốc.



•



Năm 2001, Biti's đƣợc Tổ chức BVQI và QUACERT cấp giấy chứng nhận đạt



tiêu chuẩn hệ thống quản lý chất lƣợng quốc tế ISO 9001 : 2000.

•



Năm 2002, thành lập Trung tâm Thƣơng mại Biti's Tây Nguyên.



•



Năm 2005, thành lập Trung tâm Thƣơng mại Biti's Miền Bắc.



•



Năm 2006, thành lập Trung tâm Thƣơng mại Biti's Lào Cai.



•



Năm 2006, thành lập Trung tâm Kinh doanh Biti's Đà Nẵng.



•



Năm 2008, thành lập Chi nhánh Biti's Miền Tây.



•



Năm 2009, thành lập Chi nhánh Biti's Miền Nam.



Sau 33 năm hoạt động (1982 - 2015), Biti's đã trở thành nhóm Công ty gồm 2 đơn

vị thành viên:

Công ty TNHH SX HTD Bình Tiên (Biti's).

Công ty TNHH Bình Tiên Đồng Nai (Dona Biti's).



36



3.1.2. Chính sách đào tạo và chế độ của CBCNV

Nguồn nhân lực là vốn quý của doanh nghiệp và để phát huy hiệu quả nguồn

vốn quý này, Biti’s luôn hƣớng đế n mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ nhân

viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức, chuyên nghiệp trong phong

cách làm viê ̣c , do đó mỗi CBCNV Công Ty Biti’s luôn đƣợc khuyến khích , đào tạo

chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn phù hợp với chức danh công việc đảm nhận.

Với chính sách trên, hàng năm Công ty đều xây dựng một kế hoạch tổ chức đào tạo

cụ thể cho tòan thể CBCNV Công ty với nhiều hình thức khác nhau nhƣ: đào tạo

chéo các phần thực hành nghiệp vụ, đào tạo nâng cao nhận thức tƣ tƣởng, các khóa

đào tạo về kỹ năng, nâng cao năng lực lãnh đạo, nâng cao năng lực quản lý, quản lý

con ngƣời,….).

Về chủ trƣơng, tất cả các nhân viên trong Công ty Biti’s đều có cơ hội tham dự

các lớp huấn luyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc và đƣợc Công ty tài

trợ mọi chi phí đào tạo.

Song song với chính sách trên, Công ty luôn chú trọng trong việc biên soạn

giáo trình đào tạo hoàn chỉnh, chắt lọc từ những kinh nghiệm quí báu và những tài

liệu có giá trị từ bên ngoài để thƣờng xuyên đào tạo nội bộ cho toàn thể CBCNV

Công ty, với đội ngũ giảng viên là những ngƣời có tâm huyết với việc chia sẻ,

chuyển giao kinh nghiệm và có quá trình công tác nhiều năm tại Công ty.

Hàng năm Công ty có tổ chức và đài thọ chi phí t



ham quan nghỉ mát trong



nƣớc cho tấ t cả CBCNV và nƣớc ngoài đối với CBCNV đạt kế t quả xuất sắc và

thâm niên 20, 25 năm.

Ban Lañ h Đa ̣o Công ty luôn quan tâm đế n các chính sách trao thƣởng



, công



nhâ ̣n và đaĩ ngô ̣ cho CBCNV đang làm viê ̣c ta ị Công ty, vì chính sách đãi ngộ, khen

thƣởng đó chính là mô ̣t công cu ̣ khuyế n khích hiệu quả trong môi trƣờng làm việc ,

cụ thể các chính sách tại Công ty áp dụng nhƣ sau



: liên tu ̣c khen thƣởng đô ̣t xuấ t



cho CBCNV căn cƣ́ vào mƣ́c đô ̣ đó ng góp của tƣ̀ng nhân sƣ̣ nhằ m khuyế n khić h

tinh thầ n hăng say làm viê ̣c và đƣa ra nhiề u ý tƣởng cải tiế n



, sáng tạo trong công



viê ̣c, cũng nhƣ khen thƣởng hoàn thành mục tiêu chất lƣợng đơn vị , đa ̣t doanh thu ,



37



đa ̣t năng suấ t ,… Ngoà i ra trong quá trin

̀ h làm viê ̣c nế u CBCNV nào có đóng góp

sáng kiến, cải tiến trong công việc sẽ đƣợc Công ty xét khen thƣởng tùy theo hiệu

quả đóng góp của từng nội dung cải tiến.

3.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Biti’s

3.1.3.1. Cơ cấu tổ chức

Các phòng ban của công ty Biti’s đƣợc chia ra thành từng khối, mỗi khối đại

diện cho ban Giám đốc, điều hành, kiểm tra từng lĩnh vực và đƣợc tổ chức theo sơ

đồ 3.1 dƣới đây:



HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ



BAN GIÁM ĐỐC



KHỐI KẾ HOẠCH

KINH DOANH



Phòng Phòng Phòng Phòng

KHSX ĐHKD NC&P KDXK

T SP



CÁC

TRUNG

TÂM

CHI

NHÁNH

NỘI

ĐỊA VÀ

BIÊN

MẬU



CÁC

TRUNG

TÂM

THƢƠNG

MẠI



KHỐI HÀNH CHÍNH TÀI CHÍNH



Phòng

KT-TC



Phòng

QLNS

&

HCPL



CÔNG

TY

DONA

BITI’S



Phòng Ban

ĐGC KT&

KL ƢDC

NTT



KHỐI ĐIỀU HÀNH

SẢN XUẤT



Tổ

TTD



Xƣởng Xƣởng Xƣởng Xƣởng Xƣởng

chế cắt dập in lụa MD& cơ điện

tạo

bế hình HCGH



Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức các phòng ban công ty Biti’s

(Nguồn Phòng QLNS&HCPL)



38