Bảng 2.12: Đánh giá về Tiền lương.

nghĩa α là 0,05. Như vậy, với độ tin cậy 95%, có đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ

giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1, nghĩa là mức đánh giá trung bình chưa tới 4

nhưng trên 3, hay nhân viên tại khách sạn Sài Gòn Morin Huế khá hài lòng với các

chỉ tiêu thuộc chế độ lương thưởng ở trên.

Trên thực tế khảo sát, có 26,7% nhân viên (16 người) cho ý kiến trung lập,

56,7% nhân viên (34 người) và 16,7% nhân viên (10 người) hài lòng và rất hài lòng

với kết quả tiền lương họ nhận được so với công sức bỏ ra. Mặc dù một khi nhân

viên đồng ý vào làm việc tại khách sạn tức là họ đã đồng ý với mức lương được đề

ra trong hợp đồng, nhưng trong quá trình làm việc lại nảy sinh nhiều vấn đề khiến

cho một số người không còn đồng ý với mức lương đó nữa. Ví dụ như trong lúc

người này siêng năng thì lại có người khác không nhiệt tình làm việc, hay những lúc

đông khách thì khối lượng công việc là rất nhiều, chủ yếu tập trung vào các bộ phận

buồng phòng, nhà hàng; mặc dù vậy mức lương mà người nhân viên nhận được vẫn

không thay đổi và được tính theo hệ số quy định, điều này dẫn đến sự bất mãn ở một

số nhân viên. Việc mức lương có tương xứng với kết quả đóng góp không một phần

phụ thuộc vào công tác bố trí, phân công nhiệm vụ. Định mức công bằng lượng

công việc với mức lương của nhân viên là việc làm cần thiết để nhân viên cảm thấy

những gì họ nhận được là xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra, từ đó mới duy trì

được sự hài lòng khi làm việc.

Đối với tiêu chí “tiền lương được trả đúng hạn”, 18,3% nhân viên (11 người)

có ý kiến trung lập, 51,7% nhân viên (31 người) hài lòng và 30% nhân viên (18

người) rất hài lòng vì việc trả lương đúng hạn của khách sạn , điều này sẽ tạo niềm

tin của nhân viên đối với tổ chức.

Liên quan đến vấn đề tiền lương còn có sự hợp lý trong chính sách lương.

Chính sách lương không những thể hiện sự tương xứng giữa tiền lương và kết quả

công việc của một người mà còn thể hiện sự hợp lý, công bằng trong phân phối tiền

lương giữa các bộ phận. Sự hợp lý thể hiện ở chỗ mức lương không quá cách biệt

đối với những công việc tương đương, và phù hợp với kết quả hay doanh thu mà bộ

62



phận hay nhân viên nào đó mang lại cho khách sạn . Thống kê cho thấy có 1,7% (1

người) không hài lòng và rất không hài lòng với chính sách trả lương công bằng của

khách sạn, 21,7% cho ý kiến trung lập và 76,7% hài lòng cũng như rất hài lòng. Đa

phần nhân viên đều hài lòng với với chính sách lương của khách sạn tuy nhiên số

nhân viên trung lập và không hài lòng vẫn còn nhiều. Ban giám đốc và quản lý

khách sạn nên xem xét thêm về vấn đề chính sách lương cho phù hợp hơn nữa.

Chỉ tiêu “khả năng đảm bảo cuộc sống từ thu nhập” có 14 nhân viên (23,3%)

đánh giá bình thường và 28 nhân viên (46,7%) hài lòng, 15 nhân viên (25%) rất hài

lòng. Đa phần vẫn là hài lòng nhưng số nhân viên không hài lòng đối với chỉ tiêu

này so với những chỉ tiêu khác vẫn cao hơn. Hầu hết các nhân viên làm việc tại

khách sạn có mức lương khoán từ dưới 2,5 triệu đồng một tháng, chỉ trừ một số

nhân viên bao gồm cả những người là trưởng ca, tổ trưởng ... thì có mức lương cao

hơn. Với mức lương như vậy thì có một số nhân viên vẫn chưa hài lòng và cho rằng

vẫn là khoản tiền thấp so với những công việc khác, đồng thời họ không thể đảm

bảo một cuộc sống ổn định vì số tiền dành dụm được là không nhiều. Căn cứ vào

quy định về mức lương cơ bản mà chính phủ ban hành cùng với tình hình kinh

doanh của khách sạn, ban giám đốc và quản lý nên có những xem xét về việc đưa ra

mức lương hợp lý hơn. Vấn đề lương là một vấn đề thường trực, tác động lớn đến sự

hài lòng cả nhân viên; tuy nhiên rất khó giải quyết vì nó còn liên quan đến việc kinh

doanh của khách sạn; do đó ban giám đốc nên có sự quan tâm nhiều hơn đến vấn đề

này.

Chỉ tiêu “Phúc lợi về chính sách bảo hiểm và y tế” có số người hài lòng là 36

người (chiếm 60%),14 người rất hài lòng (23,3%), 9 người đánh giá trung lập

(chiếm 15%) và 1 người không hài lòng (chiếm 1,7%). Nhìn chung nhân viên khá

hài lòng với chế độ phúc lợi tại khách sạn. Nhân viên làm việc tại đây đều được

đóng đầy đủ các bảo hiểm theo hợp đồng lao động cho nên vấn đề bảo hiểm không

có gì phải bàn cãi. Tuy nhiên tồn tại một số ý kiến chưa hài lòng với chính sách

phúc lợi tại công ty, điều này có thể xuất phát từ các chính sách về hỗ trợ hiếu hỷ,

63



đau ốm, kinh phí công tác .v.v... Tuy nhiên số nhân viên chưa hài lòng là không

nhiều, ban lãnh đạo có thể khá yên tâm với chính sách phúc lợi của mình.

2.2.3.6. Kiểm định One_Sample T_test đối với sự hài lòng của nhân viên về

nhân tố lãnh đạo.

Theo nghiên cứu thì đánh giá về nhóm nhân tố “Cấp trên” của nhân viên tại

khách sạn Sài Gòn Morin Huế là tương đối hài lòng với các chỉ tiêu đã đưa ra như:

Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên, Lãnh đạo tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên,

ý kiến của nhân viên luôn được lãnh đạo tôn trọng



Bảng 2.13: Đánh giá về lãnh đạo

One sample t-test

Cấp trên



trị Sig.

Giá

trị Giá

trung bình kiểm định tailed)



Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên



4,1000



4



0.293



Lãnh đạo tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên 3.8833



4



0.196



Ý kiến của nhân viên luôn được lãnh đạo 3,8833

tôn trọng



4



(2-



0,180



(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)

Ba chỉ tiêu “ Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên, lãnh đạo tạo điều kiện

giúp đỡ nhân viên, ý kiến của nhân viên luôn được lãnh đạo tôn trọng” có giá trị

trung bình lần lượt là 4,1000; 3,8833; 3,8833, giá trị kiểm giá trị kiểm định là 4, mức

ý nghĩa quan sát là 0.293; 0,196 và 0.180 lớn hơn nhiều so với mức ý nghĩa 0.05, cho

thấy nguy cơ mắc sai lầm là rất cao khi bác bỏ giả thyết H 0. Như vậy, chưa có đủ cơ

sở thống kê để bác bỏ giả thuyết H 0, hay mức đánh giá trung bình là 4 và nhân viên

khách sạn cảm thấy hài lòng về các yếu tố trên.



64



Trong công việc, đối với một nhân viên thì cơ hội được đưa ra ý kiến là rất

quan trọng. Việc nhân viên được đưa ra ý kiến và phạm vi đưa ra ý kiến không chỉ

phản ánh khả năng độc lập trong công việc của một người nhân viên mà còn cho

thấy vị trí quyền hạn của cấp trên đối với nhân viên và vị trí quyền hạn của nhân

viên đó trong công ty mình làm việc. Nhân viên là những người trực tiếp thực hiện

các nhiệm vụ, công việc, do đó họ cũng là những người nắm bắt đầy đủ và chính xác

nhất những thông tin liên quan đến công việc của mình như kết quả, thiếu sót,

nguyên nhân .v.v… Việc được nói lên những ý kiến của mình khiến nhân viên cảm

thấy vị trí của mình là quan trọng, đồng thời cũng giúp cho công việc được cải thiện

tốt hơn. Theo thống kê từ khảo sát ý kiến nhân viên khách sạn thì số người hài lòng

và rất hài lòng chiếm 55%, 16,7%, có 28,3% cảm thấy bình thường. Có thể thấy

nhân viên khá hài lòng với việc được quyền đưa ra ý kiến, một số người đánh giá

trung lập và không hài lòng. Trong công việc, những người quản lý nên lưu tâm hơn

nữa việc thu thập ý kiến của nhân viên dưới quyền. Có thể trực tiếp nói chuyện, sủ

dụng bảng đánh giá dành cho nhân viên hoặc thùng thư góp ý. Những gì được góp ý

cũng nên được xem xét để làm tốt hơn, và những ý tưởng hay có thể được giới thiệu

đến toàn bộ nhân viên thông qua bảng tin của khách sạn.

Một yếu tố cũng khá quan trọng giúp nhân viên làm việc tốt hơn đó là cơ hội

được cấp trên tạo điều kiện làm việc. Mặc dù khách sạn đã tạo những điều kiện về

cơ sở vật chất, phương tiện làm việc đầy đủ nhưng thiếu đi sự hỗ trợ của cấp trên thì

công việc cũng khó được thực hiện hoàn hảo. Đối với chỉ tiêu này có 70% hài lòng

và rất hài lòng, 30% cho ý kiến trung lập. Điều này cho thấy lãnh đạo và quản lý

khách sạn đã thực sự quan tâm đến việc tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên của mình.

Việc tạo điều kiện cho nhân viên được thể hiện ở chỗ những cấp trên biết lắng nghe

ý kiến, tâm tư nguyện vọng của nhân viên; đồng thời có những chỉ thị sát sao trong

công việc, cung cấp những thông tin cần thiết và kịp thời hỗ trợ nhân viên, đưa ra

những hướng dẫn và góp ý để nhân viên khắc phục thiếu sót và hoàn thành tốt công

việc. Đối với những nhân viên cảm thấy việc cấp tren tạo điều kiện cho mình vẫn

65