Bảng 2.15: Đánh giá về Các mối quan hệ trong công việc

cũng sẽ có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của tổ chức. Ở đây, theo kết quả điều

tra có 15% nhân viên (9 người) có ý kiến trung lập về mối quan hệ thân thiết giữa

các đồng nghiệp, 41,7% nhân viên (25 người) và 43,3% nhân viên (26 người) hài

lòng và rất hài lòng vế yếu tố này. Điều này cho thấy mối quan hệ giữa các nhân

viên làm việc tại khách sạn Morin là khá tốt, và chính điều này sẽ giúp nhân viên có

một môi trường làm việc thân thiện, thoải mái nhằm đạt hiệu quả công việc cao.



69



CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP

3.1 Định hướng.

Các nhóm giải pháp đưa ra phải tuân thủ theo những mục tiêu đề xuất khi tiến

hành nghiên cứu. Việc bám sát mục tiêu là rất quan trọng để tìm kiếm được

những giải pháp phù hợp.

Từ kết quả nghiên cứu, các giải pháp phải định hướng vào giải quyết 7 nhóm

nhân tố: thăng tiến, công đoàn, khen thưởng và thời gian làm việc, tiền lương,

lãnh đạo, tính chất công việc, các mối quan hệ trong công việc. Cụ thể:

- Đối với nhân tố thăng tiến: Xây dựng chính sách thăng tiến công bằng và

minh bạch, tạo mọi điều kiện thăng tiến cho tất cả nhân viên trong khách

sạn.

- Công đoàn: Xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, luôn mang lại lợi

ích cho người lao động, xứng đáng với sự tin tưởng và giao phó của toàn

thể CBCNV trong khách sạn.

- Khen thưởng và thời gian làm việc: Xây dựng chế độ khen thưởng và sắp

xếp thời gian hợp lý. Thực hiện khen thưởng công bằng, kịp thời để động

viên nhân viên.

- Tiền lương: Thiết lập chế độ tiền lương hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho

người lao động.

- Lãnh đạo: Luôn là tấm gương cho toàn thể nhân viên. Quan tâm tới tâm

lý cũng như tôn trọng, lắng nghe và giải quyết những nguyện vọng của

nhân viên.

- Tính chất công việc: Sắp xếp công việc một cách hợp lý không gây áp lực

cho nhân viên.

- Các mối quan hệ trong công việc: Xây dựng môi trường làm việc thân

thiện, cởi mở, các đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ với nhau

trong công việc.

Việc đưa ra các giải pháp phải căn cứ vào tình hình kinh doanh của khách

sạn, bởi vì với mục tiêu chiến lược, điểm mạnh điểm yếu, cơ hội thách thức

và những nguồn lực về con người cũng như vật chất mà ban lãnh đạo mới có

thể hoạch định được những giải pháp khả thi.

3.2 Giải pháp.

Ngày nay sự cạnh tranh thu hút lực lượng lao động có trình độ, có kinh nghiệm và

nắm được thông tin từ doanh nghiệp giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt đã

đặt ra cho các doanh nghiệp cần nghiên cứu nghiêm túc vấn đề hài lòng đối với công

70



việc của nhân viên. Nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên là một hoạt

động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các biện

pháp tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên hiện có sẽ mang lại những hiệu

quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ

hay cơ sở hạ tầng. Đối với đơn vị kinh doanh dịch vụ như khách sạn Saigon Morin

thì việc tìm ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

càng cần thiết hơn.

3.2.1 Giải pháp về cải thiện nhân tố thăng tiến.

Thăng tiến nghề nghiệp không đơn thuần là làm chức vụ cao hơn, mà còn có nghĩa

thay đổi công việc, thuyên chuyển công tác, thay đổi nơi làm việc, nhận thêm nhiều

trách nhiệm hay được chia sẻ nhiều quyền hạn. chính sách thăng tiến ảnh hưởng rất

lớn tới tinh thần làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. đối với khách sạn

Saigon Morin, mặc dù nhân viên khá hài lòng với chính sách thăng tiến của công ty

nhưng để duy trì sự hài lòng của họ trong thời gian tới, ban lãnh đạo công ty có thể

thực hiện các giải pháp sau:

-



-



-



-



Thứ nhất, nên đưa ra một lộ trình thăng tiến rõ ràng, chi tiết, các tiêu chuẩn

thăng tiến được thông báo rõ ràng để bất kỳ nhân viên nào cũng có thể đọc và

hiểu được.

Thứ hai, chính sách thăng tiến phải được thực hiện một cách công bằng, minh

bạch để mọi nhân viên an tâm rằng: nếu mình làm tốt thì mình cũng có cơ hội

thăng tiến.

Thứ ba, hàng tháng, hàng quý khách sạn có thể thiết lập danh sách những ứng

viên tiềm năng, những ứng viên này hoàn toàn dựa vào thành tích mà nhân

viên đạt được cũng như những đóng góp của họ cho khách sạn để họ cố gắng

nhiều hơn nữa.

Thứ tư, khách sạn nên tổ chức các cuộc thi, các khóa đào tạo để phát hiện,

nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên để tạo thêm cho họ nhiều cơ

hội thăng tiến.



3.2.2 Giải pháp về cải thiện nhân tố công đoàn.

Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tổ chức Công đoàn có vai trò quan trọng mà

không một tổ chức nào khác có thể thay thế được. Bởi vì, Công đoàn là đại diện một

bên của quan hệ lao động do đó việc nhân viên của mình hài lòng với Công đoàn sẽ

góp phần mang lại hiệu quả rất lớn trong công việc.Với khách sạn Saigon Morin,

mặc dù nhìn chung các nhân viên đều cảm thấy hài lòng với Công đoàn nhưng

không vì thế mà Công đoàn không cần nỗ lực để hoàn thành tốt vai trò của mình hơn

71



nữa. Do đó để nâng cao vai trò của mình, tổ chức công đoàn khách sạn Saigon

Morin có thể thực hiện các giải pháp sau:

-



-



-



-



-



72



Một là, đẩy mạnh tuyên truyền để người lao động nhận thức rõ, việc làm thu

nhập của họ phụ thuộc vào chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp. Người lao động trong doanh nghiệp muốn có việc làm ổn định,

thu nhập cao thì trước tiên phải thực hiện tốt nghĩa vụ của mình, phải lao

động có năng suất, chất lượng, hiệu quả ngày càng cao để doanh nghiệp tồn

tại, phát triển.

Công đoàn cần chủ động xây dựng quan hệ hợp tác tin cậy với người sử dụng

lao động, linh hoạt, sáng tạo, mềm dẻo để xây dựng mối quan hệ bình đẳng,

hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, tạo điều kiện để công đoàn, người sử dụng lao

động và cả người lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ vì quyền lợi ích

người lao động, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích xã hội. Công đoàn cần tổ

chức nhiều hoạt động thiết thực nhằm tập hợp trí tuệ của CNVCLĐ tham gia

với chủ doanh nghiệp về các phương án khắc phục mọi khó khăn, tổ chức lại

sản xuất, sắp xếp lại lao động, để sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đưa doanh

nghiệp phát triển, nhằm đảm bảo việc làm, thu nhập ổn định, đảm bảo quyền

lợi ích người lao động, người sử dụng lao động và lợi ích xã hội.

Tuyên truyền, vận động, giúp đỡ và tạo điều kiện để người lao động học tập

nâng cao trình độ học vấn chuyên môn nghề nghiệp, giỏi một nghề, biết

nhiều nghề để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và để khi doanh nghiệp thay

đổi sở hữu, thay đổi cơ cấu người lao động vẫn có cơ hội, điều kiện có việc

làm đảm bảo thu nhập.

Hướng dẫn, giúp đỡ người lao động để họ nắm được các chính sách, pháp

luật, nắm được nội dung, phương pháp hoạt động, để đại diện, bảo vệ quyền,

lợi ích, hợp pháp chính đáng của mình. Giúp đỡ người lao động trong việc

kiểm tra và ký kết hợp đồng…tổ chức nhiều hoạt động nhằm tăng cường tình

đoàn kết của các đoàn viên, giúp đỡ những đoàn viên khó khăn…điều này

góp phần tăng sự hài lòng của người lao động đối với công đoàn trong việc

thực hiện chức năng quan tâm đến đời sống nhân viên.

Đồng thời công đoàn cần coi trọng những phản ánh, giải quyết nhanh chóng,

kịp thời và thỏa đáng những thắc mắc của người lao động. Công đoàn cần đặc

biệt quan tâm xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công đoàn nhất là

đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có trình độ học vấn, chuyên môn nghề

nghiệp cao, nắm chắc các quy định của pháp luật, nhất là pháp luật lao động,

bảo hiểm xã hội, pháp luật doanh nghiệp và công đoàn, nắm chắc các nguyên

tác, phương pháp hoạt động và tình hình thực tế của doanh nghiệp và có kỹ



3.2.3



năng đàm phán, thương lượng với giới chủ để có thể thực hiện tốt chức năng

bảo vệ quyền lợi của đoàn viên

Giải pháp về khen thưởng và thời gian làm việc.



Chính sách khen thưởng thỏa đáng của mỗi doanh nghiệp sẽ là nguồn động viên

cho sự nỗ lực của nhân viên trong tổ chức đó. Và thời gian làm việc hợp lý là một

trong những yếu tố duy trì, tạo sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Kết

quả mô hình hồi quy ở trên cho ta thấy được yếu tố “khen thưởng và thời gian làm

việc” tác động lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên trong khách sạn. Theo kiểm

định One_Sample T_test thì nhân tố này được đánh giá là tương đối hài lòng. Vậy

để nâng cao sự hài lòng trong bộ phận nhân viên, chúng tôi đưa ra những giải pháp

sau:

-



-



-



Đề ra mục tiêu khen thưởng đối với nhân viên trong khách sạn, mục tiêu phải

cụ thể, ko xa vời và gắn liền với sự phát triển kinh doanh trong khách sạn, có

thể đề ra vào đầu năm, nhằm tạo động lực phấn đấu cho cán bộ công nhân

viên.

Định kỳ, có thể là cuối tháng hay cuối quý, tổ chức các buổi đánh giá thành

tích nhân viên và tuyên dương, khen thưởng họ, mức thưởng sẽ phụ thuộc

vào thành tích họ đạt được.

Ngoài các hình thức thưởng như tiền, quà,… có thể đưa thêm hình thức

thưởng dưới dạng nghĩ phép.

Duy trì thời gian làm việc giữa các ca để nhân viên được nghỉ ngơi và bố trí

được thời gian làm việc hợp lý nhất.



3.2.4 Giải pháp về tiền lương:

Thu nhập là nhân tố có mức ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối

với khách sạn ở mức trung bình so với các nhân tố khác (β4=0.119). Đây là nhân

tố mà người lao động đánh giá hài lòng ở hầu hết các tiêu chí. Và trên thực tế thì

mức lương của khách sạn gia tăng trong những năm gần đây. Tuy nhiên, để tăng

hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên đối với tiêu chí này khách sạn cũng cần

có những giải pháp hợp lý, bởi thu nhập luôn là yếu tố được người lao động quan

tâm, cân nhắc khi lựa chọn nơi làm việc. Cụ thể:

- Nâng cao mức lương nếu có thể để người lao động cảm thấy an tâm khi làm

việc tại khách sạn có mức lương ngang bằng với mức lương ở những nơi khác.

- Chính sách lương bổng phải linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh

xã hội và tình hình kinh doanh của khách sạn.

73



- Nhất thiết phải trả lương cho người lao động đúng thời gian quy định, không

được trả lương chậm.

- Việc phân phối thu nhập phải đảm bảo công bằng dựa trên nhu cầu công việc,

cấp độ kỹ năng của cá nhân, tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng. Muốn làm

tốt việc này đòi hỏi người quản lý phải nghiên cứu nhiều hơn nữa những phương

pháp phân phối phù hợp.

3.2.5 Giải pháp về lãnh đạo:

Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy cấp trên là nhân tố có ảnh hưởng khá thấp so

với các nhân tố khác (β5=0,109). Kết quả kiểm định One_Sample T_test cho thấy

công nhân viên khá hài lòng với Ban lãnh đạo của khách sạn, có xu hướng tiệm

cận mức độ hài lòng. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của người

lao động với ban lãnh đạo, giải pháp đưa ra như sau:

- Nâng cao năng lực của cán bộ đào tạo bằng cách cử cán bộ quản lý tham gia

các khóa đào tạo kỹ năng mềm như kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng

quản lý...

- Thường xuyên động viên, khen ngợi khi cấp dưới hoàn thành tốt công việc

được giao.

Khi cấp dưới có nguyện vọng trình bày, cấp trên hãy là người cố vấn đáng

tin cậy. Vai trò này đòi hỏi người cấp trên phải biết lắng nghe và ra những lời

khuyên hợp lý. Họ phải hiểu rõ những vấn đề khó khăn, thể hiện sự quan tâm đối

với cấp dưới và giúp đỡ cấp dưới tìm ra giải pháp.

- Trong quá trình làm việc, người cấp trên nên chú ý đến phong cách lãnh đạo

của mình. Việc xác định phong cách phù hợp là cần thiết, đồng thời làm cho

nhân viên hiểu phong cách đó còn cần thiết hơn nữa vì nó giúp cho nhân viên

nhanh chóng nắm bắt chỉ thị của cấp trên và làm việc nhanh chóng hiệu quả hơn.

Một phong cách tốt, tạo thoải mái cho nhân viên sẽ giúp quan hệ trong công ty

giữa cấp trên và nhân viên được tốt hơn.

- Tăng cường tổ chức các buổi tiệc tùng để gặp gỡ, giao lưu trò chuyện với

công nhân viên. Cấp trên nên có thái độ lắng nghe những ý kiến, tâm tư nguyện

vọng của công nhân viên, từ đó hiểu và thỏa mãn những tâm tư nguyện vọng đó

và cấp dưới cũng cảm thấy được sự quan tâm của cấp trên.

3.2.6 Giải pháp về tính chất công việc:

74



Tính chất công việc là nhân tố có ảnh hưởng khá thấp đến sự hài lòng của nhân

viên đối với khách sạn (β6=0,089). Tuy nhiên, theo nghiên cứu thì đánh giá về

tính chất công việc của nhân viên tại khách sạn là tương đối hài lòng. Để tránh

sự nhàm chán trong công việc và tạo sự thích thú cho nhân viên, ban giám đốc

nên xem xét tăng cường các hoạt động tập thể nhằm giúp nhân viên giảm căng

thẳng, làm việc nhiệt tình và thoải mái. Đề xuất cụ thể:

- Cần có những cách thức và biện pháp giúp làm giảm sự đơn điệu, nhàm chán

của công việc và tăng sự hấp dẫn của công việc để công nhân viên trong công ty

có thể có những thích thú và cố gắng thực hiện tốt công việc mà không cảm thấy

chán nản.

- Để tạo thêm sự hứng thú trong công việc, nên tạo cơ hội cho nhân viên được

thay đổi công việc, định kì trong tháng có thể điều động nhân viên đến các bộ

phận khác trong khách sạn.

- Khách sạn nên tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện công việc một cách độc

lập. Nên để cho họ được quyền quyết định công việc liên quan đến chuyên môn

thay vì mọi việc phải báo cáo lên lãnh đạo. Họ sẽ cảm thấy mình được tôn trọng

và trình độ của mình được sử dụng đúng mục đích công việc.

- Khách sạn nên xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng nhằm định hướng cho

những nhân viên mới để họ bắt đầu thực hiện công việc một cách có hiệu quả,

rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất cao, giảm

chi phí học việc.

3.2.7



Giải pháp về các mối quan hệ trong công việc:



Theo kiểm định One_Sample T_test thì nhân viên trong khách sạn hài lòng về

các mối quan hệ trong công việc. ). Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy mối

quan hệ trong công việc là nhân tố ảnh hưởng thấp nhất đến sự hài lòng của nhân

viên trong khách sạn. Tuy nhiên, khách sạn cũng nên quan tâm đến vấn đề này,

bởi lẽ mối quan hệ tốt đẹp trong công việc sẽ mang lại cảm giác thảo mái, không

khí vui vẻ trong công việc. . Điều này sẽ là yếu tố góp phần gia tăng hiệu quả

làm việc của người lao động. Giải pháp cụ thể sau:

- Gia tăng sự hợp tác giữa các cá nhân bằng cách tăng cường tổ chức làm việc

theo nhóm. Áp dụng nhiều biện pháp khác nhau nhằm tăng cường và cải thiện

mối quan hệ đồng nghiệp trong đội ngũ lao động.



75



- Tạo điều kiện để các nhân viên của các phòng ban học hỏi kinh nghiệm lẫn

nhau: những nhân viên có tay nghề, kinh nghiệm và thâm niên cao chịu trách

nhiệm hướng dẫn cho những nhân viên mới vào nghề, kinh nghiệm còn yếu.

- Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa, thể thao, tổ chức các cuộc

thi đua giữa các bộ phận. Điều này sẽ giúp cho các bộ phận có cơ hội cọ xát tay

nghề, góp phần gắn kết mọi người lại với nhau.



Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.

1. Kết luận



Sau quá trình tìm hiểu, điều tra định tính tại cơ sở kết hợp với lý luận, xây dựng

mô hình nghiên cứu gồm có 7 thành phần: tính chất công việc, tiền lương phúc

lợi, điều kiện làm việc, thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, công đoàn. Kết quả

nghiên cứu đã giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đề ra ban đầu như sau:

Hệ thống hóa được các vấn đề có tính lý luận và phương pháp đánh giá về vấn đề

nghiên cứu. Làm rõ các khái niệm liên quan đến sự hài lòng với công việc và

lòng trung thành của nhân viên khách sạn Saigon Morin Huế.

Sử dụng chỉ số Kaiser - Meyer - Olkin (KMO) và kiểm định Barlett để rút trích

các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại

khách sạn Sài Gòn Morin Huế. Nhìn chung, mức độ hài lòng của nhân viên đạt

trên mức trung bình.

Nghiên cứu cũng chỉ ra mức độ tác động của từng nhân tố đến mức độ hài lòng

của nhân viên. Theo đó, nhân tố “khen thưởng và thời gian làm việc” là có tác

động lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại khách sạn, với hệ số

β3 = 0,146, nhân tố “các mối quan hệ trong công việc” có tác động thấp nhất với

β7= 0,067.

Đề tài cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân

lực và nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công nhân và nhân viên góp phần

tăng cường hiệu quả kinh doanh của khách sạn.

Dù giải quyết được mục tiêu nghiên cứu, song đề tài vẫn còn nhiều vấn đề hạn

chế, ảnh hưởng đến giá trị kết quả nghiên cứu.



76



Hạn chế thứ nhất là điều kiện về mặt thời gian, nghiên cứu chỉ thực hiện trong

vòng chưa đầy 1 tháng ảnh hưởng không tốt tới kết quả điều tra. Hạn chế thứ hai

là do đề tài chỉ tiến hành điều tra theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn

giản nên tính đại diện của nhân viên được chọn là không cao. Hạn chế thứ ba là

nghiên cứu chỉ thực hiện tại một khách sạn nên chưa thể đại diện cho các doanh

nghiệp khác hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khách sạn ở Huế nói

riêng và trong khu vực nói chung.

2. Kiến nghị.

2.1 Đối với lãnh đạo khách sạn Saigon Morin Huế.



Khuyến kích các hoạt động tập thể. Ban lãnh đạo khách sạn có thể tổ chức

các chương trình phúc lợi, các hoạt động tập thể thường xuyên nhằm gắn

kết cá nhân với tổ chức, làm cho người lao động cảm thấy tự hào và hạnh

phúc khi được làm việc tại khách sạn.

- Đầu tư về cơ sở hạ tầng nhằm đảm bảo môi trường làm việc tốt cho nhân

viên; hoàn thiện hơn nữa các chế độ chính sách của công ty, bao gồm

chính sách lương thưởng, đào tạo, thăng tiến; tăng cường mối quan hệ tốt

đẹp trong công ty.

- Thường xuyên mời các chuyên gia tư vấn, những cán bộ công nhân viên

có kinh nghiệm lâu năm trong nghề đến để nói chuyện về những bài học

kinh nghiệm mà họ đúc kết được trong suốt những năm họ làm việc. Tổ

chức các hội nghị công nhân viên chức để lắng nghe những ý kiến đóng

góp của nhân viên, giải quyết những vướng mắc và những nguyện vọng

của người lao động.

2.2 Đối với chính quyền các cấp.

-



-



-



77



Tạo điều kiện để khách sạn tiếp tục hoạt động tốt, đóng góp vào ngân

sách nhà nước cũng như giải quyết một phần việc làm cho lao động địa

phương. Ban quản lý cần thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ cũng như

quyền hạn theo quy định của pháp luật.

Nên có sự quan tâm hơn nữa đối với ngành du lịch ở Huế, qua đó tạo

công ăn việc làm cho người lao động. Bên cạnh đó, nên tổ chức thêm các

chương trình đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động trên địa bàn.



78