CHO NHÂN VIÊN BỘ PHẬN F&B TẠI KHÁCH SẠN NEW WORLD SAIGON HOTEL

80



học tập và lao động sản xuất, chưa tạo động lực cho nhân viên học tập và nâng cao

trình độ.

 Ngồi ra, Cơng ty cần cải cách chế độ phụ cấp đồng phục, ăn trưa và phụ

cấp cơng tác phí cho phù hợp với điều kiện thực tế hơn, vì hiện nay một số chế độ

phụ cấp đang được tính khốn, chưa có sự cơng bằng và chưa phù hợp với mức

sống và lạm phát, tăng giá.

 Cuối cùng, Công ty cần xây dựng quy chế nâng lương trước thời hạn cho

những người hồn thành xuất sắc nhiệm vụ có thành tích cống hiến vượt trội để mọi

người có động lực để phấn đấu.

 Về phúc lợi

Chế độ phúc lợi còn thấp, mức chi trả chưa cao, chưa phù hợp với mặt bằng

giá cả của thị trường, chưa tương xứng với kết quả lao động.

Việc chi trả các mức phúc lợi cũng còn tùy thuộc vào quỹ phúc lợi của Công

ty và sẽ do hội đồng lương và phúc lợi của khách sạn quyết định. Tuy nhiên, việc

chế độ phúc lợi của khách sạ cũng cần phải cập nhật và điều chỉnh thường xuyên

theo thời điểm, thời giá của thị trường theo hướng có lợi cho nhân viên, để đáp ứng

sự mong đợi của nhân viên.

Trên cơ sở tham khảo tại một số doanh nghiệp và dựa vào tình hình mặt bằng

chi trả phúc lợi chung, tác giả đề xuất thay đổi mức chi phúc lợi cho nhân viên theo

hướng phù hợp hơn.

 Các khoản chi phúc lợi này sẽ thể hiện sự quan tâm của khách sạn đến đời

sống tinh thần của nhân viên, tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn..

3.2 Giải pháp hồn thiện chính sách trách nhiệm bản thân

- Nâng cao ý thức trách nhiệm ở nhân viên bằng cách cho họ thấy được giá

trị trực tiếp khi họ tăng tăng suất lao động, góp phần làm tăng doanh thu.

- Gắn kết nhân viên với khách sạn để nâng tầm vị trí cả khách sạn trong họ,

để nhân hiểu được cơng việc là giúp ích trực tiếp cho bản thân.

- Cho học thấy được tầm quan trong của bản thân đối với khách sạn.

3.3 Giải pháp hồn thiện chính sách cơ hội thăng tiến và phát triển nghề

nghiệp:



81



 Về chính sách đào tạo

 Cơng ty cần phân tích nhu cầu đào tạo

+ Phân tích doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu của khách sạn và những kỹ

năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêu đó.

+ Phân tích hướng nghiệp: Căn cứ vào cơng việc và tiêu chuẩn chức danh

chuyên môn nghiệp vụ để xác định các kiến thức, kỹ năng mà nhân viên trong Công

ty chưa đạt để hồn thành tốt cơng việc.

+ Phân tích nhân viên: Xem xét, đánh giá kỹ năng làm việc, khả năng học

hỏi của nhân viên thông qua ý kiến của lãnh đạo trực tiếp.

Qua phân tích nhu cầu đào tạo có thể xác định được số lượng nhân viên cần

được đào tạo. Để có được kế hoạch đào tạo chi tiết, ta cần phải xác định nhu cầu

đào tạo lao động.

 Giải pháp về thực hiện chương trình đào tạo

Cơng ty cần xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến năm

2015 định hướng đến 2020. Trong đó, có định hướng và triển khai các chương trình

đào tạo phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh theo từng giai đoạn, đáp ứng

mục tiêu phát triển của khách sạn và chuẩn bị cho việc tham gia vào thị trường phân

phối điện cạnh tranh.

Xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo trọng tâm phục vụ cho quản

trị doanh nghiệp, trong đó chú trọng việc đào tạo để nâng cao năng lực, khả năng

quản lý, đánh giá tình hình tài chính, kiểm sốt chi phí, pháp luật doanh nghiệp cho

các cán bộ quản lý các cấp; đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho các kiểm soát viên, kiểm

tốn nội bộ qua các chương trình đào tạo như CEO, CFO, CPO….

Xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, bồi

huấn nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng, cập nhật kiến thức cho nhân viên.

Thường xun rà sốt tình hình bố trí lao động để xem xét việc đào tạo và đào tạo

lại theo nhu cầu của vị trí cơng tác; Cơng ty vần chú trọng công tác đào tạo, bồi

huấn, kèm cặp tại chỗ, kể cả đối với các chức danh quản lý; tổ chức cho thực tập

ngoài nước; tuyển chọn và đào tạo lực lượng giảng viên nội bộ có nhiều kinh

nghiệm.



82



Xây dựng và triển khai các chương trình nguồn nhân lực chất lượng cao để

phát triển ngang tầm khu vực.

Cơng ty cần giành nhiều kinh phí hơn nữa để đầu tư cho công tác đào tạo và

hỗ trợ kinh phí cho nhân viên tự học tập nghiên cứu ở các lĩnh vực mà khách sạn

cần như: ngoại ngữ, kỹ năng, nghiệp vụ, …, tiếp tục thực hiện chỉ tiêu về số giờ đào

tạo trên từng nhân viên, tuy nhiên cần giao chỉ tiêu hợp lý tuy theo chức danh công

việc.

Công ty cần tạo nhiều cơ hội để các nhân viên có thể tham gia khóa đào tạo

tại các nước trong khu vực

 Về cơ hội thăng tiến

Khách sạn cần xây dựng cơng cụ đánh giá mức độ hồn thành công việc của

từng cá nhân theo bảng mô tả công việc cá nhân được phân công, đây là công cụ để

phân tích điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên vừa để bố trí cơng việc cho phù

hợp, vừa làm cơ sở để nhận xét đánh giá và phân loại cán bộ, đánh giá mức độ hồn

thành cơng việc để đề bạt và quy hoạch vào những vị trí lãnh đạo của khách sạn.

Khách sạn cần thực hiện tốt và minh bạch hơn công tác nhận xét đánh giá và

phân loại cán bộ định kỳ hàng năm, cần phải gắn kết công tác này với việc đề bạt,

quy hoạch và bố trí cán bộ.

Cần xây dựng quy chế về cơng tác quy hoạch cán bộ cụ thể và rõ ràng và

minh bạch theo tiêu chí “có vào có ra, có lên có xuống”, trong đó cần mạnh dạn

loại bỏ các trường hợp không đáp ứng được tiêu chuẩn của công việc.

 Thực hiện tốt các công tác trên, khách sạn sẽ tạo cho nhân viên phát huy

hết khả năng, năng lực cá nhân, tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp của nhân viên;

việc này sẽ tiếp thêm động lực làm việc để họ làm việc tốt hơn và cống hiến nhiều

hơn cho khách sạn.

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện về mối quan hệ giữa đồng nhiệp và cấp trên

- Tạo môi trường giao lưu để mọi người hiểu nhau hơn

- Tổ chức nhiều buối ngồi khóa, các chương trình ca nhạc, vui chơi giải trí

- Người quản lý, lãnh đạo phải có phải có kỹ năng lắng nghe tâm sự của nhân

viên cũng như giải quyết tốt các mâu thuẩn phát sinh



83



- Đối xử công bằng lẫn nhau giữa các nhân viên với nhau cũng như giữa

nhân viên với cấp trên

- Luôn tôn trọng ý kiến cá nhân của mỗi người, tránh tình trạng áp đặt hay

cưỡng ép,..

3.2.5 Giải pháp nâng cao môi trường làm việc

- Đầu tư và tăng cường các thiết bị công nghệ cũng như cơ sở vật chất để

phục vụ tốt cho công việc phục vụ khách

- Rà sốt, cải thiện các quy trình làm việc, cơ cấu nhân sự để hợp lý hóa qui

trình phục vụ

-Tạo nhiều điều kiện và cơ hội để nhân viên tham gia các hoạt động phong

trào văn thể mỹ để họ được vui chơi giải trí và qua đó họ có thể chia sẻ kinh nghiệm

và hiểu nhau nhiều hơn. Điều này ngồi việc góp phần làm giảm áp lực cơng việc

cho nhân viên mà còn tạo nên mối đồn kết nội bộ giữa nhân viên với Lãnh đạo

khách sạn, giữa các bộ phận và phòng ban đội với nhau giữa nhân viên với nhân

viên.

- Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, xanh, sạch, đẹp, đảm bảo trụ sở

làm việc khang trang, sạch sẽ, chú trọng xây dựng văn hóa ứng xử nội bộ giữa cấp

trên và cấp dưới, giữa đồng nghiệp với nhau; thực thi văn hóa doanh nghiệp.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Căn cứ vào các cơ sở lý luận ở chương 1 và phần khảo sát thực tế trong

chương 2, chương 3 đã đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho

nhân viên tại khách sạn New World Saigon Hotel trong thời gian tới, ngoài ra tác

giả cũng đề xuất một số kiến nghị với người sử dụng lao động và cấp trên để hoàn

thiện các quy chế làm việc, quy chế nội bộ để nâng cao hiệu quả làm việc, tăng

năng suất lao động, tạo thêm nhiều động lực làm việc cho nhân viên.

* KIẾN NGHỊ CHO KHÁCH SẠN

Cần rà soát và định biên lại lao động hợp lý cho các đơn vị trong khách sạn

dự trên cơ sở khối lượng quản lý, khối lượng cơng việc.



84



Tiến hành rà sốt để bổ xung thêm các chức danh còn thiếu, cũng như giảm

thiếu các chức danh thừa, điều này giúp phần tạo hiệu quả, hiệu suất làm việc tốt

nhất cho nhân viên.

Lập kế hoạch và định hướng quy chế việc giao quỹ lương đến từng phòng

ban đội dựa trên số lao động được định biên để cá đơn vị chủ động trong việc xét

mức độ hồn thành cơng việc hàng tháng.

Cần đẩy mạnh cơng tác sản xuất khác để tăng quỹ lương chung, phấn đấu

tăng dần tỷ trọng đến năm 2020 quỹ lương sản xuất khác bằng 15% tổng quỹ lương

khách và đến năm 2025 bằng 30%.

Xem xét kiến nghị của tác giả trong việc đề xuất các hệ số năng suất, hệ số

phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp trình độ và một số chế độ trợ cấp khác để tạo sự công

bằng hơn trong việc chi trả tiền lương, tiền thưởng, làm cho nhân viên cảm thấy

thoải mái và hài lòng hơn với mức đóng góp của mình cho đơn vị, góp phần nâng

cao hiệu quả làm việc, năng suất lao động và nâng cao động lực làm việc.