3 Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên bộ phận F&B tại khách sạn New World Saigon Hotel trong thời gian vừa:

58



Áp dụng khoa học kỹ thật và công nghệ mới và cơng tác nag cao chất lượng

dịch vụ , góp phần giảm chi phí cũng như nâng cao năng suất lao động.

Cơng ty đã tạo cho nhân viên có một số thói quen tốt như đi làm việc đúng

giờ, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, xác định được mục tiêu và

nhiệm vụ của mình để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Ngoài ra, sự quan tâm của Cơng ty và đồn thể Cơng đồn đã hoạt động hiệu

quả, tổ chức nhiều hoạt động văn thể mỹ thiết thực thu hút nhân viên tham gia, tạo

điều kiện để rèn luyện sức khỏe, giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao…góp phần

tạo nên bầu khơng khí sơi nổi vui vẻ, làm cho nhân viên hiểu nhau hơn, gần gũi

thân thiện với nhau hơn và để họ sẵn sàng chia sẻ giúp đỡ lẫn nhau.

 Về chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi

Xây dựng và bổ xung hoàn thiện các quy chế liên quan đến công tác quản lý

lao động và phân phối tiền lương để khuyến khích tăng năng suất lao động.

Chế độ lương, thưởng, phúc lợi luôn được Cơng ty u cầu cải tiến theo

phương châm có lợi cho nhân viên. Thu nhập bình quân của nhân viên tuy chưa cao

nhưng đã từng bước được cải thiện trong những năm qua.

Cơng tác động viên, khen thưởng có nhiều cải tiến hơn.

Đóng nô ̣p đầ y đủ bảo hiểm xã hội, abor hiểm y tế theo quy định, giải quyế t

các chế đô ̣ chiń h sách cho nhân viên như: ố m đau, thai sản, hưu tri,́ trơ ̣ cấ p bênh

̣

hiể m nghèo…

 Về đào tạo và cơ hội thăng tiến

Công ty luôn tập trung cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

các chương trình hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo trong và ngoài Ngành, trong

nước và ngoài nước luôn được chú trọng và thực hiện thường xuyên.

Công ty đã chú trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực, số giờ đạo tạo trung bình đều tăng hàng năm, duy trì số

giờ đào tạo ít nhất 40 giờ/người/năm, nội dung đào tạo phong phú, đa dạng.

Từng bước hồn thiện cơng tác phân tích và xác định nhu cầu đào tạo thơng

qua việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm.



59



Bước đầu tổ chức đánh giá hiệu quả sau đào tạo, đánh giá chương trình đào

tạo sau khóa học, viết báo cáo thu hoạch và nhận xét về khóa đào tạo.

Xây dựng và hoàn thiện dần ngân hàng đề thi kiểm tra chuyên môn nghiệp

vụ định kỳ ở mọi lĩnh vực.

Công tác bố trí lao động được thực hiện tốt, rà sốt và điều hòa nhân lực giữa

các đơn vị, bố trí nhân lực phù hợp với chuyên môn, thực hiện công tác luân chuyển

cán bộ ở những lĩnh vực nhạy cảm nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn, kinh

nghiệm trong lãnh đạo, quản lý và điều hành công việc.

Bước đầu, thực hiện quy chế về công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm và bổ

nhiệm lại… tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

 Về công tác khác

Công ty đã xây dựng được định mức lao động phù hợp với tình hình lao

động hiện có, đây là cơ sở để xác định nhu cầu tuyển dụng, quản lý và xắp xếp lao

động hợp lý phù hợp với thực trạng hiện nay.

Các quy chế về tổ chức, cán bộ, tiền lương, tuyển dụng, quy hoạch nguồn

nhân lực…đảm bảo tính cơng khai minh bạch qua việc thông báo phổ biến đến nhân

viên qua nhiều kênh thông tin như hội nghị, họp, qua hệ thống đồn thể.



2.3.2 Những tồn tại khó khăn cần khắc phục

 Về công tác tiền lương, thưởng, phúc lợi

Hệ thống phân phối tiền lương theo quy định còn nặng tính bình quân, chưa

tương xứng với chất lượng và hiệu quả công việc của từng nhân viên nên chưa tạo

được động lực phấn đấu.

Chế độ thang bảng lương tuy đã có nhiều cải tiến trong thời gian qua nhưng

chưa tạo được động lực để kích thích nhân viên cống hiến hoặc tham gia nghiên

cứu, chưa là động lực để thu hút nhân tài.

Chưa có cơng cụ đánh giá hiệu quả cơng việc của nhân viên và công cụ đánh

giá sự phù hợp của nhân viên với vị trí cơng tác làm cơ sở trong việc chi trả lương

thưởng hợp lý và cơng bằng.



60



Chưa có chế độ, chính sách hỗ trợ, khuyến khích nhân tài gắn bó với đơn vị.

Chưa có chính sách chế độ tăng lương trước thời hạn, việc tăng hệ số lương định kỳ

theo quy định chung của Nhà nước chưa thực sự khuyến khích được nhân viên vì họ

nghĩ rằng cứ đến hẹn là lại lên không cần phải phấn đấu và có phấn đấu cũng khơng

mang lại lợi ích gì.

Việc khen thưởng còn còn mang tính hình thức, chưa chú trọng đến tâm lý,

nhu cầu nhân viên được thưởng, chưa đảm bảo công bằng khi xét thưởng.

 Về công tác đào tạo và thăng tiến

Chưa đào tạo được các chương trình chuyên sâu cũng như đào tạo các

chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực mũi nhọn

Chưa hoàn thiện phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả trong công

tác đào tạo và đào tạo lại.

Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ mặc dù đã được đào tạo bài bản nhưng

thực tế cho thấy trình độ chuyên mơn chưa đạt chuẩn khu vực, quốc tế và tính

chun nghiệp chưa cao, chưa có đủ cán bộ, chuyên gia giỏi có khả năng nghiên

cứu khoa học, nghiên cứu phát triển.

Nhân viên chưa hòa tồn chủ động trong việc phát triển kỹ năng làm việc của

mình, phong cách làm việc còn dựa theo kinh nghiệm, thói quen vẫn là chủ yếu.

Việc đánh giá phân loại cán bộ hàng năm còn bị xem nhẹ, tổ chức thực hiện

còn mang tính hình thức, chưa gắn kết việc đánh giá phân loại hàng năm với việc

quy hoạch, đề bạt, bố trí nhân viên.

 Về điều kiện và môi trường làm việc

Số lao động làm tăng thêm giờ tăng hàng năm cho thấy áp lực công việc của

nhân viên tăng cao, phần nào ảnh hưởng đến thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao

động của nhân viên.

Cơ sở vật chất của Công ty được trang bị tương đối đầy đủ và hiện đại, đáp

ứng nhu cầu của nhân viên. Tuy nhiên việc quản lý chưa tốt, chưa được khoa học

dẫn đến việc sử dụng trang thiết bị chưa đạt hiệu quả cao, nhâ viên chưa có tinh

thần ý thức tự giác, tiết kiệm và bảo vệ tài sản của Công ty.

 Về công tác khác



61



Tuổi đời trung bình giảm dần theo từng năm, đặc biệt là trong lực lượng

nhan viên chính thức, việc này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ.

Nhiều quy trình, quy định làm việc chưa hợp lý, còn chồng chéo gây khó

khăn trong việc triển khai và xử lý công việc … dẫn đến việc tăng khối lượng cơng

việc, tăng áp lực làm việc, bố trí lao động khơng phù hợp.

Nhân viên còn thụ động, chưa xây dựng được kế hoạch làm việc cho riêng

mình, các cơng việc chủ yếu chờ vào sự phân công của Lãnh đạo.

Ứng dụng công nghệ thông tin tuy được chú trọng nhưng tính liên kết dữ liệu

khơng cao nên chưa phát huy được hiệu quả.

 Tóm lại, cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn cần

phải được quan tâm và hoàn thiện hơn nữa. Phát huy những việc đã làm được và

khắc phục những vấn đề còn thiếu xót nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn

nhân lực.

2.3.1 Xây dựng ma trận SWOT nhân lực tại khách sạn New World Saigon Hotel

2.3.2.1 Tóm lược các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức

 Điểm mạnh (S)

S.1S.1 Nguồn tài chính dồi dào: do là ngành đặc thù nên nhận được sự ưu đãi trong

việc vay vốn để đầu tư xây dựng, cải tạo lưới điện và đầu tư khoa học công nghệ để

đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày càng tăng của xã hội.

S.2S.2 Đội ngũ lãnh đạo quản lý có năng lực và có nhiều kinh nghiệm, có tầm nhìn

chiến lược trong phát triển và nhạy bén với sự thay đổi của nền kinh tế.

S.3S.3 Đội ngũ CBCNV có chất lượng, có kiến thức nền tảng cơ bản và khả năng

tiếp thu nhanh. Nhân viên được đào tạo tốt và nhiều kinh nghiệm chuyên môn nên

dễ dàng đáp ứng nhu cầu cơng việc trong tình hình mới.

S.4S.4 Điều kiện làm việc tốt, trang thiết bị hiện đại, hệ thống lưới điện phân phối

rộng khắp và được đầu tư thường xuyên, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện và các dịch

vụ điện đến các khách hàng sử dụng điện ổn định và an tồn.

S.5S.5 ó lượng khách hàng ổn định và tăng trưởng đều hàng năm.

 Điểm yếu (W)

W.1 Chính sách lương, thưởng còn mang tính bình quân, hình thức, chưa tương

xứng với chất lượng và hiệu quả công việc, chưa tạo động lực cho nhân viên.



Formatted: Bullets and Numbering



62



W.2 Chất lượng các chương trình đào tạo kiến thức chuyên môn chưa cao, thời

gian chưa được thuận tiện gây ảnh hưởng đến công việc.

W.3 Công tác đánh giá năng lực làm việc, năng suất lao động của nhân viên còn

nhiều khiếm khuyết, chưa khách quan và cơng bằng.

W.4 Quy trình làm việc chưa hợp lý, còn chồng chéo gây lãng phí thời gian và

làm tăng khối lượng công việc, tăng áp lực công việc.

W.5 Năng suất làm việc của nhân viên chưa cao, kỹ năng giao tiếp và chăm sóc

khách hàng còn kém..

 Cơ hội (O)

O.1 Được nhà nước quan tâm đầu tư và có nhiều chính sách ưu đãi đối với Ngành

dịch vụ

O.2 Ngành dịch vụ vẫn là thu hút nhiều vón đầu trường và đầu tư trên toàn thế

giới

O.4Q.3 Kinh tế tiếp tục phát triển, thu nhập của người dân ngày một tăng cao, nhu



Formatted: Bullets and Numbering



cầu sử dụng điện trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sinh hoạt tiếp tục phát

triển.

O.5Q.4 Khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin ngày càng phát triển, được ứng

dụng nhiều trong ngành dịch vụ

O.6Q.5hị trường nhân lực có trình độ kiến thức và tay nghề chuyên Ngành dồi dào

sẵn sàng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.

 Thách thức (T)

T.2T.1 Khoa học công nghệ luôn đổi mới gây áp lực cho khách sjan và nhân viên

trong việc cập nhật công nghệ kỹ thuật mới trong quản lý và vận hành .

T.3T.2 Ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin trong quản lý và vận hành

hệ thống điện là tất yếu đòi hỏi trình độ chuyên môn và vốn đầu tư rất lớn.

T.4T.3 Nhiều đối tủ cạnh tranh tong ngành

T.5T.4 Khách hàng sử dụng điện ngày càng khó tính và kỳ vọng ngày càng cao về

các dịch vụ và chăm sóc khách hàng, đòi hỏi nhân viên phải đầu tư và phát triển kỹ

năng nghiệp vụ đảm bảo việc đáp ứng các nhu cầu của khách hàng.



Formatted: Bullets and Numbering



63



2.3.2.2 Ma trận SWOT:

Trên cơ sở phân tích những điểm mạnh và điểm yếu, các cơ hội và thách

thức của CTĐLTĐ, tác giả đưa ra ma trận SWOT nhân lực với các đề xuất và giải

pháp như sau:

Bảng 2.2: Ma trận SWOT

SWOT



Điểm mạnh (S)



Điểm yếu (W)



S1, S2, S3, S4, S5



W1, W2, W3, W4, W5



(1). S2, S3 + O6: Nâng cao chất (1). O1, O2, O3 + W1: Cải thiện

lượng và hiệu quả làm việc, tăng đời sống vật chất, cải thiện thu

năng suất làm việc.



nhập cho nhân viên.



(2). S1, S5 + O6: Nâng cao chất (2). O4 + W5: Cải thiện điều

Cơ hội (O)



lượng nguồn nhân lực, thu hút kiện làm việc, giảm áp lực công



O1, O2, O3,



nhân tài.



O4, O5, O6



(3). S5 + O1, O2, O3, O4: Nâng động.

cao doanh thu, tăng thu nhập.



việc, cải thiện năng suất lao

(3). O6 + W2: Cải thiện chất



(4). S4 + O5: Cải thiện điều kiện lượng đào tạo, cải thiện điều

làm việc, nâng cao năng suất lao kiện làm việc.

động.

(1). S1 + T1, T2, T4: Cải thiện (1). W4 + T1, T4, T5: Cải thiện

chất lượng cung ứng điện, tăng chất lượng dịch vụ khách hàng,

doanh thu, tăng thu nhập.

Thách thức

(T)

T1, T2, T3,

T4, T5



cải thiện hiệu quả công việc,



(2). S2, S3 + T2: Nâng cao ứng đáp ứng nhu cầu của khách

dụng khoa học kỹ thuật vào hàng.

quản lý và phục vụ, tăng năng (2). W1, W3 + T2, T3: Cải thiện

suất lao động.



chính sách lương, thưởng, đảm



(3). S4 + T3: Cải thiện điều kiện bảo sự hài hòa, cơng bằng, hợp

làm việc, nâng cao hiệu quả lý và thỏa đáng.

công việc, giảm áp lực công việc (3). W2 + T2, T3: Cải thiện và

(4). S5 + T4, T5: Cải thiện chất nâng cao chất lượng đào tạo đáp



64



lượng dịch vụ, nâng cao uy tín ứng yêu cầu .

và thương hiệu.



Khi phối hợp các điểm mạnh - điểm yếu với cơ hội - nguy cơ như trên cho ra 14 cặp

phối hợp và cũng là 14 giải pháp để hoạch định chiến lược quản trị nguồn nhân lực,

cụ thể như sau:

 Phối hợp S/O: Phát huy điểm mạnh để khai thác cơ hội

(1) S2, S3 + O6: Nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc, tăng năng suất.

(2) S1, S5 + O6: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thu hút nhân tài.

(3) S5 + O1, O2, O3, O4: Nâng cao sản lượng và doanh thu, tăng thu nhập.

(4) S4 + O5: Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao năng suất lao động.

 Phối hợp S/T: Phát huy điểm mạnh để hạn chế nguy cơ

(5) S1 + T1, T2, T4: Cải thiện chất lượng điện, tăng doanh thu, tăng thu nhập.

(6) S2, S3 + T2: Ứng dụng khoa học kỹ thuật vào quản lý và phục vụ, tăng năng

suất.

(7) S4 + T3: Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao hiệu quả công việc

(8) S5 + T4, T5: Cải thiện chất lượng cấp điện, nâng cao uy tín và thương hiệu.

 Phối hợp W/O: Khắc phục điểm yếu để đón thời cơ

(9) O1, O2, O3 + W1: Cải thiện đời sống vật chất, cải thiện thu nhập cho nhân

viên.

(10) O4 + W5: Cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện năng suất lao động.

(11) O6 + W2: Cải thiện chất lượng đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc.

 Phối hợp W/T: Khắc phục điểm yếu để hạn chế nguy cơ

(12) W4 + T1, T4, T5: Cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng, cải thiện hiệu

quả công việc, đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

(13) W1, W3 + T2, T3: Cải thiện chính sách lương, thưởng, đảm bảo sự hài hòa,

cơng bằng, hợp lý và thỏa đáng.

(14) W2 + T2, T3: Cải thiện và nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu sản

xuất kinh doanh.