TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

ứng được nhân lực và tạo tiền đề cho việc đào tạo, cung cấp nguồn lực lâu dài của

công ty. Do đó, cần phải đi sâu vào phân tích thực trạng tuyển dụng để từ đó đưa ra

những giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là điều thực sự cần thiết.

1.2. Xác lập và tuyên bô vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lí luận và thực tiễn của cơng tác tuyển dụng

đối với Cơng ty Cổ phần tập đồn Sunhouse, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng

tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần tập đồn Sunhouse”.

1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là vấn đề khá gần gũi, một trong

những mối quan tâm hàng đầu của các công ty hiện nay. Theo nghiên cứu, tìm hiểu

của bản thân, tác giả thấy cho đến nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu lớn, nhỏ có

chủ đề về cơng tác tuyển dụng, cụ thể như sau:

Nguyễn Thị Quỳnh (2016), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Cổ Phần Thương Mại và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành” Luận văn tốt nghiệp,

Đại học Thương Mại. Cơng trình nghiên cứu chủ ́u là đề xuất những giải pháp và kiến

nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương Mại

và Dịch Vụ Kỹ Thuật Việt Trường Thành. Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá

được quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt

hạn chế mà cơng tác này gặp phải. Tuy nhiên, cơng trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là

chưa phân tích được rõ ràng các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng. Các đánh giá còn

chung chung chưa cụ thể.

Nguyễn Thị Phương (2015), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ Phần Thế giới nhân lực”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Cơng

trình nghiên cứu chủ ́u là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển

dụng nhân lực tại Công ty CP Thế giới nhân lực. Thành công của đề tài là đánh giá

được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra những

nhược điểm mà công tác này gặp phải. Tuy nhiên, cơng trình vẫn gặp phải điểm thiếu

xót là chưa đề xuất được những kiến nghị để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực.

Hoàng Thị Tuyết (2015) “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty

Cổ phần Hancorp”. Cơng trình đề cập đến quy trình tuyển dụng của cơng ty là khá rõ

ràng, tác giả đưa ra các giải pháp cụ thể , gắn chặt với quy trình tuyển dụng nhân lực

của công ty. Tuy nhiên các phương pháp nghiên cứu mà tác giả đã sử dụng còn khá sơ

sài và chưa có sự tập trung.

2



Vũ Thị Mai Trang (2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty

TNHH Winmark Việt Nam”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Cơng trình đã

nghiên cứu, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt được

thành cơng như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, đưa

ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Winmark. Song, cơng trình vẫn

chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại

công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng.

Như vậy, đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực. Tuy

nhiên mỡi doanh nghiệp sẽ có quy trình tuyển dụng, cũng như phương pháp khác nhau

để làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực. Qua việc khảo sát những cơng trình nghiên

cứu năm trước thì chưa có cơng trình nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực

tại Công ty Cổ phần tập đồn Sunhouse. Do đó đề tài khố luận“Nâng cao chất lượng

tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đồn Sunhouse” đảm bảo tính mới và

khơng trùng lặp. Tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho cơng tác tuyển dụng

nhân lực tại Cơng ty Cổ phần tập đoàn Sunhouse và các đề tài liên quan đến công tác

tuyển dụng nhân lực.

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của khóa luận là đề xuất một số giải pháp nâng cao chất

lượng tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần tập đồn Sunhouse.

1.4.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Thứ nhất, hệ thống được những lí thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâu

nghiên cứu những lí luận về cơng tác tuyển dụng nhân lực.

Thứ hai, nghiên cứu và nắm rõ được những thực trạng công tác tuyển dụng tại

công ty những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ

phần tập đồn Sunhouse

Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lí luận, phân tích thực trạng công tác

tuyển dụng tại công ty, đề xuất một số biện pháp và đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao

chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đồn Sunhouse.

1.5. Phạm vi nghiên cứu

Khơng gian nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu tại Cơng ty Cổ phần tập đồn

Sunhouse địa chỉ tầng 12 tòa nhà Vinaconex 9, đường Phạm Hùng, Nam Từ Liêm, Hà Nội.

3



Thời gian nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu thực trạng cơng tác tuyển dụng

nhân lực tại Cơng ty cổ phần tập đồn Sunhouse từ năm 2014-2016 và đề xuất giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn

Sunhouse cho đến năm 2021.

1.6. Phương pháp nghiên cứu

1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có được những thơng tin cần thiết phục vụ cho việc làm khóa luận tác giả đã

thu thập những dữ liệu thứ cấp từ nguồn bên ngồi và bên trong trong của cơng ty. Với

những dữ liệu bên trong mà tác giả thu nhập và có được như sự hình thành và phát

triển của cơng ty, các mặt hàng kinh doanh, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của

công ty; báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2014-2016; số

lượng nhân lực của công ty giai đoạn 2014-2016; thực trạng tuyển dụng nhân lực của

công ty trong giai đoạn 2014-2016. Ngồi những dữ liệu bên trong cơng ty em còn chú

ý đến dữ liệu bên ngồi cơng ty rất phong phú và phức tạp như báo Lao động & xã hội,

báo kinh tế, giáo trình Quản trị nhân lực, giáo trình tuyển dụng nhân lực của trường

đại học Lao động và Xã hội, đại học Kinh tế quốc dân, đại học Thương mại để làm căn

cứ chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu đã nêu ra.

1.6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm: Với đề tài nghiên cứu này

tác giả đã thiết kế một bản hỏi gồm 13 câu hỏi xoay quanh vấn đề về tuyển dụng nhân

lực ở công ty ( Phụ lục 1) gửi cho các đối tượng như tổng giám đốc, phó tổng giám

đốc, nhân viên phòng hành chính nhân sự, nhân viên kinh doanh, để thu thập thông tin

về công tác tuyển dụng nhân lực, nguồn tuyển dụng nhân lực, chi phí tuyển dụng. Tác

giả đã phát ra 45 phiếu; thu về 39 phiếu trong đó 35 phiếu đều hợp lệ, trong thời gian

từ 03/03/2016 đến 06/03/2016.

Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để làm rõ

những kết quả tác giả thu thập được từ phiếu điều tra. Những câu hỏi phỏng vấn xoay

quanh tới vấn đề tuyển dụng trong công ty. Để có được những dữ liệu chính xác và sát

thực nhất với đề tài tác giả đã đưa ra 10 câu hỏi phỏng vấn ( Phụ lục 3) tập trung vào

các vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty, tuyển mộ, chọn chọn, hội nhập và

công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty, cơng ty có kế hoạch cơng tác TDNL

của cơng ty trong thời gian tới.

4



Đối tượng phỏng vấn: Phỏng vấn 3 người.

Ơng Nguyễn Đại Thắng: Tổng giám đốc cơng ty

Chị Phạm Thị Huệ: Trưởng phòng hành chính nhân sự

Chị Nguyễn Thị Thu Thuỷ: Chuyên viên tuyển dụng, đào tạo

Những câu hỏi phỏng vấn được thu thập chủ yếu qua hình thức điều tra trực

tiếp ban lãnh đạo, quản lí, những nhân viên của công ty. Việc tiến hành phỏng vấn giúp

thấy được mức quan tâm của nhà quản trị, các nhân viên đến công tác tuyển dụng nhân

lực của công ty và làm rõ hơn những mặt mạnh và những tồn tại trong công tác tuyển

dụng nhân lực của công ty mà phương pháp phiếu hỏi chưa làm rõ được. Cùng với

việc phỏng vấn tác giả ghi chép lại những dữ liệu phỏng vấn, sau đó lựa chọn lại

những dữ liệu cần thiết phù hợp với đề tài của mình.

1.6.2. Phương pháp xử lý số liệu

Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua các sách

báo, đồng thời sử dụng các báo cáo tài chính, tài liệu của Cơng ty Cổ phần tập đồn

Sunhouse chủ ́u từ năm 2014 đến 2016 để từ đó phân tích đưa ra kết luận.

Phương pháp so sánh: Sử dụng khi so sánh, phân tích các số liệu, báo cáo của

Cơng ty cổ phần tập đoàn Sunhouse từ năm 2014 đến 2016 và rút ra nhận xét.

Phương pháp phân tích tổng hợp: Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được

sự chênh lệch và thay đổi như thế nào. Dựa vào thực trạng của cơng ty để biết vì sao

Cơng ty có được các kết quả đó. Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng của

tuyển dụng nhân lực tới kết quả đó ra sao.

1.7. Kết cấu khóa luận

Ngồi tóm lược nghiên cứu đề tài; lời cảm ơn; mục lục; danh mục bảng biểu, sơ

đồ, hình vẽ; danh mục từ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì đề tài

khóa luận được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực

trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần tập

đồn Sunhouse

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại

Cơng ty Cổ phần tập đồn Sunhouse

5



Chương 2

TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. Một sô khái niệm cơ bản

2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực

Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), giáo trình

quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất

cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,

bảo tồn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ

chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [2, tr.26].

Để sử dụng thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả sử dụng khái niệm quản trị

nhân lực của TS.Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn ( 2016), giáo trình

Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp

các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo

động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ

chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” [5; tr25]. Từ

khái niệm này ta có thể thấy:

 Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ

bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.

 Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến

lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và

sử dụng có hiệu quả ́u tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.

 Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như

tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh

giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động.

 Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong

tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao.

 Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc

tại tổ chức/doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ

thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp

về tính cách, năng lực, quan điểm ở những thồi điểm và hoàn cảnh khác nhau.

6



2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Theo TS.Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống

kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân

lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của một doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao

động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [4; tr 12].

Theo đó, TDNL là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu

hút và lựa chọn nhân lực, còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Quá trình tuyển

dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng

lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy tuyển dụng nhân

lực là hoạt động cần được thực hiện định kì theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực

của doanh nghiêp có sự biến động.

2.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo TS.Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê,

Hà Nội: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả năng

từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp” [4; tr 19].

Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực.

Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí khơng cần

thiết ở các bước sau q trình tuyển dụng. Thơng thường cơng tác tuyển mộ lao động

có sử dụng phối hợp nhiều cơng cụ, phương tiện khác nhau để thu hút được càng nhiều

càng tốt các ứng viên đến tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp.

2.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Theo TS.Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống

kê, Hà Nội: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau, dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm những người phù hợp với

các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”

[4; tr 20].

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân

lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển

chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,

bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ

năng phù hợp với sức phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ

giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như

7