6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu từ nguồn dữ liệu ngồi cơng ty: Bằng các nguồn tài

liệu khác nhâu như là từ luận văn, chuyên đề khóa trước về hiệu quả sử dụng lao động,

thơng tin từ báo chí, trang web, sổ sách, giấy tờ về quản trị nhân lực tại công ty.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Phiếu điều tra, phỏng vấn: là phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu dựa vào hệ

thống câu hỏi theo các nội dung liên quan đến vấn đề sử dụng vốn và hiệu quả sử

dụng vốn. Tiến hành cụ thể như sau: phát phiếu điều tra cho đối tượng là nhân viên,

trong phiếu điều tra viết ra 12 câu hỏi liên quan đến hoạch định nhân lực. Trong quá

trình điều tra thực hiện phỏng vấn trực tiếp để tăng tính trung thực, kết quả sẽ ghi ở

cuối phiếu điều tra.

1.6.2. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Phương pháp phân tích dữ liệu đã thu thập

Phương pháp tổng hợp: Các thông tin, dữ liệu sau khi thu nhập và phân tích sẽ

được tổng hợp lại theo từng nội dung, từng chỉ tiêu có thể nhận thức đầy đủ, tìm ra

được bản chất, sự vận động của hiệu quả sử dụng lao động.

Phương pháp quy nạp và diễn giải: phương pháp quy nạp là phương pháp đi từ

những hiện tượng riêng lẻ, rời rạc, độc lập ngẫu nhiên là phân công lao động, tuyển

dụng trả công, kết quả kinh doanh.. rồi liên kết với nhau để tìm ra tình hình hoạch định

nhân lực tại công ty đã hiệu quả chưa.

Phương pháp diễn giải là phương pháp đi từ cái khái quát đến cụ thể. Chẳng

hạn như đi từ các chỉ tiêu khái quát lợi nhuận, doanh thu, quỹ lương…. Đến các chi

tiêu cụ thể như năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động, khả năng sinh lời của

một lao động…

1.7. Kết cấu khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số lý luận luận cơ bản về hoàn thiện hoạch định nhân lực

Chương 3: Phân tích thực trạng về hoạch định nhân lực tại công ty cổ phần

Hương Vang

Chương 4: Đề xuất giải pháp hồn thiện hoạch định nhân lực tại cơng ty cổ

phần Hương Vang.



5



CHƯƠNG 2:

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.

2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hoạch định nhân lực.

2.1.1. Quản trị nhân lực.

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và

trí lực. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe

(chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê... Quản trị nhân

lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của Th.S Vũ Thùy Dương – TS Hoàng Văn

Hải (2010), NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị

liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người

trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.”

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của Th.s Trần Kim Dung (2011), NXB Giáo

dục: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng

nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì một con người của một tổ chức nhằm đạt

được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.”

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS Mai Thanh Lan – PGS.TS

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê: “Quản trị nhân lực là tổng hợp các

hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực,

tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động qunr trị nhân lực trong tổ

chức doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.”

2.1.2. Hoạch định nhân lực.

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” của TS Mai Thanh Lan – PGS.TS

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), NXB Thống kê: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá

trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra chính sách và các kế

hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin

cơ bản từ việc phân tích mơi trường quản trị nhân lực và dự báo cung cầu nhân lực.”

Hoạch định nhân lực bao gồm: Hoạch định chiến lược nhân lực, hoạch định

chiến thuật nhân lực, hoạch định tác nghiệp nhân lực.

 Hoạch định chiến lược nhân lực bao gồm phân tích mơi trường quản trị nhân

lực và thiết lập chiến lược nhân lực.

 Hoạch định chiến thuật nhân lực là hoạt động xây dựng các chính sách nhân

lực: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ…

 Hoạch định tác nghiệp nhân lực là hoạt động dự báo phân tích khái niệm cung

– cầu nhân lực của doanh nghiệp và xây dựng kế hoạch tác nghiệp nhân lực.

Theo TS. Trần Kim Dung, (Quản trị NNL, 2003) Hoạch định nguồn nhân lực là

quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực

6



hiện các chương trình, hoạt động, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực

với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao.

Theo TS. Thẩm Giang, (Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệ, 2014) Hoạch định

nguồn nhân lực là q trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân

lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc,

đúng nó, đúng lúc “.

2.2. Nội dung nghiên cứu về hoạch định nhân lực.

2.2.1 Phân tích mơi trường quản trị nhân lực.

2.2.1.1 Mục đích

Phân tích mơi trường quản trị nhân lực là q trình phân tích các yếu tố mơi

trường bên trong và mơi trường bên ngồi của hoạt động quản trị nhân lực để từ đó

nhận diện cơ hội, thách thức và điểm mạnh, điểm yếu đối với hoạt động quản trị nhân

lực trong tương lai của doanh nghiệp.

2.2.1.2 Nội dung phân tích mơi trường quản trị nhân lực

 Các yếu tố mơi trường bên ngồi của hoạt động quản trị nhân lực:

- Điều kiện kinh tế:

Điều kiện kinh tế với các yếu tố thành phần: tốc độ tăng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ

số tiêu dung CPI, các chính sách tài chính tiền tệ…phản ánh tình hình phát triển ổn

định hay không ổn định, bền vững hay kém bền vững của nền kinh tế quốc gia tác

động lớn đến điều kiện phát triển của các doanh nghiệp cũng như người lao động. Điều

kiện kinh tế thuận lợi sẽ tạo nhiều việc làm, các doanh nghiệp cần quan tâm và có điều

kiện quan tâm hơn đến các hoạt động quản trị nhân lực, cũng như chính sách nhân lực

và việc thực thi các hoạt động đó sẽ kích thích nhân lực doanh nghiệp phát huy năng

lực, phát triển, nâng cao năng lực và ngày càng có những cơ hội cống hiến cho doanh

nghiệp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp… Điều kiện

kinh tế khó khăn thì các doanh nghiệp cũng khó khăn khi phải chạy theo những chính

sách nhân sự vốn phù hợp vào thời kỳ tang trưởng trước đây của doanh nghiệp và việc

điều chỉnh tất yếu của các doanh nghiệp lúc này là cắt giảm nhân lực, cắt giảm chi phí.

- Dân số và lực lượng lao động:

Tốc độ gia tăng dân số, cơ cấu dân số (theo lứa tuổi, giới tính, trình độ, …), chất

lượng dân số, … của đất nước ảnh hưởng trực tiếp đến quan điểm và chính sách nhân

sự của doanh nghiệp. Đất nước đang trong thời kỳ dân số vàng đồng nghĩa với việc có

một lượng lao động trẻ và hung hậu. Các doanh nghiệp có thể tận dụng cơ hội thu hút

nhân lực chất lượng nhờ các chính sách nhân lực hợp lý, có tính cạnh tranh cao

Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên:

Vị trí địa lý của doanh nghiệp ảnh hưởng đến đối tượng, thành phần nhân lực

doanh nghiệp có thể tiếp cận, thu hút và tuyển dụng và các hoạt động quản trị nhân lực

khác.



7



Điều kiện tự nhiên (khí hậu, đất đai, môi trường tự nhiên) thuận lợi hay không sẽ

ảnh hưởng đến môi trường làm việc và điều kiện sinh sống của người lao động. Do đó,

nếu doanh nghiệp hoạt động tại khu vực có điều kiện tự nhiên thuận lợi thì cuộc sống

của NLĐ sẽ thoải mái hơn, sức khỏe và tinh thần tốt hơn sẽ có khả năng nâng cao năng

suất lao động.

- Quy định pháp luật:

Pháp luật về lao động và những quy định của nhà nước có liên quan, đây là

những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp. Chính sách

của nhà nước ảnh hưởng đến các chính sách quản trị nhân lực. Khi doanh nghiệp muốn

đưa ra bất cứ chính sách nào như tuyển dụng, trả lương, phụ cấp, trợ cấp đều phải tuân

theo các quy định của pháp luật. Các quy định của pháp luật bên cạnh bảo vệ quyền và

lợi ích hai bên NLĐ và NSDLĐ thì chúng còn có thể gây ra một số khó khăn, rào cản

cho hoạt động quản trị nhân lực như: các quy định còn chung chung, chưa cụ thể hay

quy trình rườm rà, thủ tục phức tạp…

- Thị trường lao động:

Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị trường

như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu, … Hàng hóa được trao đổi

trên thị trường lao động là sức lao động, đó là loại hàng hóa đặc biệt. Sự phát triển của thị

trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp. Thị

trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị trường tuân

thủ đúng quy luật và ngược lại thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện

nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường gây ra những khó khăn khi đưa ra và

thực thi các quyết định quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Khi quốc gia, vùng có một hệ thống thông tin thị trường lao động (thống kê và

dự báo) đầy đủ và đảm bảo độ tin cậy, chính xác sẽ tạo điều kiện hơn cho doanh

nghiệp trong việc dự báo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp mình. Nếu thị trường

lao động dư thừa nhân lực có những năng lực và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp có nhu

cầu thì sẽ tốt cho doanh nghiệp trong việc thu hút và sử dụng lao động. Ngược lại nếu

thị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì việc thu hút, duy trì đội ngũ nhân lực của

doanh nghiệp sẽ gặp nhiều thử thách.

Tỷ lệ thất nghiệp: đây là chỉ số chịu sự tác động rất lớn bởi sự phát triển của nền

kinh tế và cũng chi phối nhiều đến quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Trong điều

kiện tỷ lệ thất nghiệp cao, giá cả sức lao động có nguy cơ sụt giảm nên về phía doanh

nghiệp các chính sách nhân lực do đó cũng được điều chỉnh, còn về phía người lao động

họ sẽ thắt chặt chi tiêu và dễ bằng lòng hơn với chính sách nhân lực của công ty.

- Hệ thống giáo dục và đào tạo:

Chương trình đào tạo, hệ thống cơ sở vật chất, công tác hướng nghiệp cho học

sinh, sinh viên và sự phát triển của khoa học cơng nghệ nói chung và trình độ cơng

nghệ trong lĩnh vực nhân sự nói riêng cũng sẽ là những nhân tố mơi trường vĩ mơ có

ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của các doanh nghiệp.

8



 Các yếu tố môi trường bên trong của hoạt động quản trị nhân lực:

 Chiến lược kinh doanh:

Chiến lược chỉ ra những gì mà cơng ty hy vọng hoàn thành để đạt được bước

phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có,

nguồn lực có thể đạt được. Tương ứng với chiến lược được lựa chọn các mục tiêu cũng

được xác định. Ở một vài doanh nghiệp, yếu tố lợi nhuận có tầm quan trọng quá cao

đến mức các mục tiêu khác như tang sự hài lòng của nhân viên khơng được chú ý

nhiều. Ở các doanh nghiệp khác, các quyết định liên quan đến sự hài lòng của nhân

viên lại rất được chú ý. Và hệ lụy tất yếu của hai xu hướng này là khác nhau khi xem

xét đến sự vắng mặt, hiệu suất hay mức độ phàn nàn… của nhân viên. Do đó các hoạt

động quản trị nhân lực cũng như các chiến lược nhân lực bị ảnh hưởng rất lớn bới các

mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

 Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động:

Mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số

lượng, chất lượng, trình độ lành nghề của nguồn nhân lực khác nhau. Mỗi nghành

nghề khác nhau sẽ có những đặc thù về lao động khác nhau.

 Hiện trạng nguồn nhân lực:

Hiện trạng nguồn nhân lực bao gồm: số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất,

mong muốn, nhu cầu của người lao động. Trong đó cấu trúc lao động (cơ cấu lao động

theo trình độ, lứa tuổi, giới tính, tính chất lao động…) phù hợp hay khơng phù hợp với

loại hình tổ chức, quy mơ hoạt động… có ảnh hưởng khơng nhỏ đến các hoạt động

hoạch định nhân lực cũng như các hoạt động quản trị nhân lực khác của doanh nghiệp.

 Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những điều được các thành viên trong tổ

chức cùng chấp nhận, nó được hình thành và phát triển cùng với sự phát triển của

doanh nghiệp. Bản chất văn hóa được thể hiện qua cách thức mà doanh nghiệp đó kinh

doanh, đối xử với khách hàng, các đối tác và với nhân viên. Tác động của văn hóa

doanh nghiệp đến động lực, năng suất, sự kỳ vọng và hành vi của người lao động là rất

mạnh mẽ. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh

nghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các

giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn hố doanh nghiệp là

tài sản vơ hình của mỗi doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá trị, các

niềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách

ứng xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng về doanh nghiệp, các nhãn hiệu

về sản phẩm.

 Trình độ cơng nghệ:

Tính hiện đại, phù hợp của công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong sản xuất,

kinh doanh đặt ra những đòi hỏi về trình độ, khả năng vận hành của nhân lực công ty.



9



Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào trong hoạt động quản trị nhân lực cũng sẽ góp

phần đổi mới hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp.

 Năng lực tài chính:

Tài chính doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên cần xem xét khi tiến hành bất cứ hoạt

động nào của doanh nghiệp. Nguồn lực tài chính quyết định đến quy mơ, số lượng của

các hoạt động quản trị nhân lực. Khi lên kế hoạch cho các hoạt động như tuyển dụng,

đào tạo, đaic ngộ… nhà quản trị cũng cần cân nhắc, xem xét, tính đến nguồn lực tài

chính của doanh nghiệp.

 Nhà quản trị doanh nghiệp:

Nhà quản trị với khả năng nhận thức, nưng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống

giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chính

sách, hoạt động quản trị nhân lực. Tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm vụ của

mình, với tầm hạn quản trị khác nhau các nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định và

tham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan trọng.

2.2.2. Thiết lập chiến lược nhân lực.

2.2.2.1 Mục đích

Thiết lập chiến lược nhân lực nhằm mục đích đảm bảo doanh nghiệp có được

nguồn nhân lực với kỹ năng, thái độ và hành vi phù hợp để triển khai các công việc

quan trọng đối với việc triển khai thành cơng chiến lược kinh doanhcủa mình

2.2.2.2 Nội dung thiết lập chiến lược nhân lực

 Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: đưa ra định hướng và sự gắn

kết của các hoạt động và hệ thống nguồn nhân lực đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân

lực, đúng người, đúng chỗ, đúng lúc.

 Xác lập các phương án chiến lược nguồn nhân lực có thể hiểu là việc phân

tích, đánh giá các yếu tố mơi trường trong mối quan hệ biện chứng của bản thân các

yếu tố đó và với các mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực để đưa ra các phương án

chiến lược nhân lực cho doanh nghiệp của mình.

 Đánh giá, lựa chọn thiết lập chiến lược nhân lực

 Đánh giá các phương án chiến lược nhân lực:

Tiêu chí đánh giá:

- Tài chính: mức đầu tư, hiệu quả thu hồi về mặt tài chính, chi phí phát sinh,

mức tiết kiệm,…

- Thời gian: thời gian triển khai, thời gian đạt được mục tiêu, độ trễ

- Mức độ rủi ro: rủi ro về tài chính, rủi ro về con người, rủi ro về đối tác tư vấn

hoặc đào tạo, -rủi ro về thời gian, rủi ro khác do ảnh hưởng của môi trường hoạt

động…

- Mức độ khả thi

- Kết quả và hiệu quả mang lại

Một số phương pháp đánh giá:



10



Phương pháp đánh giá lựa chọn theo thang điểm, phương pháp chuyên gia,

phương pháp Delphi

 Lựa chọn phương án chiến lược nhân lực phù hợp nhất với doanh nghiệp cần

căn cứ vào một số yếu tố sau:

- Quan điểm của nhà quản trị.

- Nguồn lực của doanh nghiệp: Tài chính, con người, cơ sở vật chất … cần có sự

cân đối với các chiến lược hành động khác trong doanh nghiệp.

- Các thuộc tính của phương án: Mức độ linh hoạt, mềm dẻo, mức độ khả thi của

phương án …

2.2.3 Dự báo cung- cầu nhân lực.

2.2.3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực

 Mục đích: Dự báo nhu cầu nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về từng loại

nhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời điểm) trong từng giai đoạn theo yêu cầu

của doanh nghiệp.

 Nội dung:

 Căn cứ xác định dự báo cầu hân lực: Dựa trên các căn cứ chủ đạo bao gồm:

chiến lược nguồn nhân lực, các thông tin về phát triển/ thu hẹp hoạt động, phát triển

sản phẩm/ dịch vụ mới, áp dụng công nghệ mới, phát sinh đối thủ cạnh tranh mới, điều

kiện kinh tế, người lao động nghỉ hưu, người lao động bỏ việc…

 Một số phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:

 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:

Xác định nhu cầu về nhân lực cho năm kế hoạch dựa vào căn cú như tổng số

lượng lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc,

nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ làm việc bình quân của một lao động trong năm kế

hoạch; hệ số tăng năng suất lao động trong năm kế hoạch dự tính.

Cơng thức:



D=



Trong đó: D: nhu cầu lao động năm kế hoạch

Ti : lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm

SLi : tổng số sản phẩm i cần sản xuất trong năm kế hoạch

Tn : quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

Km : hệ số tăng năng suất lao động theo kế hoạch

n: số loại sản phẩm cần sản xuất trong năm kế hoạch

Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho những công việc, những

sản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết nghĩa là có mức lao động làm căn

cứ khoa học.

 Phương pháp tính theo năng suất lao động:

Cơng thức:

Trong đó:



D = Q/W

D: nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

11



Q: tổng sản lượng năm kế hoạch

W: năng suất lao động của một người trong năm kế hoạch

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:

Cách xác định: Nhu cầu về số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả của

phép chia tổng khôi lượng cơng việc phải hồn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn

định biên công việc cho mỗi lao động (khối lượng cơng việc mà mỗi lao động phải

hồn thành trong năm kế hoạch)

 Phương pháp ước lượng trung bình:

Cách xác định: xác định cầu nhân lực về số lượng của tổ chức thời kỳ kế hoạch

dựa vào nhu cầu nhân lực bình quân hằng năm của tổ chức trong thời kỳ trước.

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hoa phí lao động của một đơn vị sản lượng:

Công thức:

D = (Qxt)/T

Trong đó: D: nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch

t: tiêu chuẩn hoa phí lao động cho một đơn vị sản xuất năm kế hoạch

T: tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

 Dự đoán các loại cầu nhân lực:

- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn

dưới 12 tháng

- Dự đốn cầu nhân lực có xác định thời hạn: là yêu cầu nhân lực ký hợp đồng

lao động với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

- Dự đốn cầu nhân lực khơng xác định thời hạn: là cầu về nhân lực thực hiện

những cơng việc mang tính chất thường xun, liên tục của doanh nghiệp, ảnh hưởng

lớn đến hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp.

- Dự đốn cầu nhân lực chun mơn: trong đó, nhân lực chun mơn là những

người đảm nhận những nhiệm vụ tác nghiệp chính của doanh nghiệp.

- Dự đốn cầu nhân lực hỗ trợ: trong đó, nhân lực hỗ trợ cần thiết là những người

đảm nhận những nhiệm vụ gắn với các chức năng khác của doanh nghiệp như kế toán,

nhân sự, thư ký, …

2.2.3.2. Dự báo khả năng cung ứng nhân lực.

 Mục đích:

Dự báo khả năng cung ứng nhân lực là quá trình dự báo khả năng đáp ứng nhu

cầu về từng loại nhân lực mà doanh nghiệp cần trong tương lai. Dự báo cung ứng nhân

lực bao gồm: dự báo cung ứng nội bộ và dự báo cung ứng từ bên ngoài.

Xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp.

Cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp là lượng nhân lực tương ứng với mỗi

chức danh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm

12



việc cho doanh nghiệp khi cần. Xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp là

việc làm cần thiết trước khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tích

cung cầu nhân lực từ bên ngồi để sẵn sàng hoạch định các chính sách nhân lực, đảm

bảo cân bằng cung cầu nhân lực - đủ nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh.

 Nội dung

 Cơ sở xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp: những thơng tin

phân tích hiện trạng quản trị nhân lực, thông tin từ hồ sơ nhân lực, sơ đồ phản ánh khả

năng thuyên chuyển, hồ sơ nhân viên cũ, lao động vệ tinh, lao động không thường

xuyên…, thống kê về tỉ lệ nghỉ việc hàng năm, về xu hướng nghỉ việc, lượng lao động

đến tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lực từng thời

kỳ, kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên…

 Phương pháp xác định cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp được áp dụng

phổ biến là phương pháp thống kê phân tích. Một số phương pháp khác được nhắc đến

như phương pháp ước đoán, phương pháp biểu đồ thay thế hay phương pháp ma trận

chuyển đổi xác suất (mơ hình Markov)… Mức độ chính xác của xác định cung nhân

lực nội bộ phụ thuộc vào chất lượng quản lý thông tin nhân lực. Các thông tin nhân lực

cần phải được thu thập và cập nhật thường xuyên, đảm bảo đầy đủ các khía cạnh.

Ngày nay, các doanh nghiệp thường sử dụng các phần mềm quản trị nhân lực. Trong

đó việc thiết kế cách thức cập nhật, quản lý thông tin nhân lực đặc biệt được chú ý.

 Xác định cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.

Cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân sự

mà doanh nghiệp có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng với các nỗ lực từ các

hoạt động quản trị nhân lực có liên quan và một mực chi phí nhân cơng nhất định.

Cung nhân lực từ bên ngoài phụ thuộc vào mức độ sẵn có và đa dạng của loại lao

động cần tìm trên thị trường lao động, mức độ hồn hảo của thị trường lao động, mức

độ phát triển của các dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm hay tìm kiến nhân sự, các chính sách

về lao động của chính phủ, mức độ phát triển của nghành tạo sự khan hiếm của một

loại lao động đặc thù nào đó, khả năng thu hút nhân lực từ các đổi thủ tiềm năng, khả

năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân lực (thù lao lao động, các

chế độ phúc lợi, vị thế của tổ chức, mơi trường văn hóa của doanh nghiệp…).

Xác định cung nhân lực bên ngồi khó hơn nhiều so với xác định cung nhân lực

nội bộ. Vì khơng những đối tượng xác định thường xun thay đổi mà phạm vi các yếu

tố ảnh hưởng lại nhiều hơn và khó nắm bắt hơn. Nội dung:

- Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngồi, đó là phân tích những

thơng số tác động và phản ứng nguồn nhân lực xã hội

- Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến độ tuổi lao động,

cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi, tỉ lệ thất nghiệp, tỉ lệ lao động theo nghành

và theo thành phần kinh tế, …

- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở cả trí lực và thể lực.

- Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: giữa các vùng, địa phương, giữa các

ngành kinh tế, giữa các quốc gia…

13



Phân tích cung nhân lực từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạch định tốt

hơn các chính sách để duy trì nguồn nhân lực sẵn có (ổn định cung nhân lực nội bộ)

cũng như các chính sách đảm bảo cung nhân lực từ bên ngồi khi xảy ra tình trạng

thiếu hụt lao động.

2.2.3.3. Phân tích tương quan cung – cầu nhân lực.

Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp

và mức độ sử dụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện

tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về nhu cầu cũng

như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

 Cung không đáp ứng cầu

Cung không đáp ứng cầu là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một số

chức danh cơng việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện cơng việc mà tổ

chức sẵn có. Khơng có chức danh cơng việc nào đang thừa người thực hiện.

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân lực

hiện có đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt ra từ

mỗi công việc để lấp chỗ thiếu hụt. Các hoạt động quản trị nhân lực lúc này bao gồm:

tuyển dụng, hợp đồng lao động phụ, làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ hay

những hoạt động thiên về thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc, các hoạt động làm

duy trì nhân lực như tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ, phúc lợi,…

 Cung vượt quá cầu

Cung vượt quá cầu là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức hiện đang có

đang nhiều hơn so với lượng nhân lực của tổ chức để thực hiện công việc ở một, một

số chức danh cơng việc. Khơng có công việc nào thiếu người thực hiện.

Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là xử lý như thế nào đối với lực lượng lao

động dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý, hợp pháp, đồng thời duy trì thái độ tốt đẹp

trong quan hệ đơi bên sau khi chấm dứt quan hệ lao động và đảm bảo sự yên tâm công

tác cho những người ở lại. Các hoạt động quản trị nhân lực lúc này là: tinh giản biên

chế, giảm giờ làm, về hưu sớm, cho thuê (hợp đồng lao động phụ), nghỉ khơng lương.

Có nhiều hoạt động để tổ chức có thể lựa chọn, tuy nhiên đối đầu với trạng thái dư

thừa nhân lực đòi hỏi tổ chức hết sức thận trọng và khôn khéo trong lựa chọn cũng như

triển khai thực hiện.

 Vừa thừa – vừa thiếu nhân lực

Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức. “Vừa thừa – vừa thiếu” là tình

trạng mà có chức dang cơng việc thì cung vượt q cầu, có chức dang cơng việc khác

thì cung lại khơng đáp ứng cầu.

Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quan tâm đến hoạt động như: đào tạo lại,

sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển hay sử dụng tình

trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt. Sau khi thực hiện tất cả các hoạt

động có thể nếu vẫn còn tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt thì tổ chức buộc phải sử

dụng các hoạt động tương ứng với từng tình trạng ở mỗi chức dang cơng việc.

14



 Cân đối cung cầu nhân lực

Cân đối cung cầu nhân lực là trạng thái mà cung nhân lực đang vừa đủ để đáp

ứng cầu nhân lực ở mọi chức danh công việc. Đây là trạng thái rất hiếm khi đạt được,

đặc biệt trong dài hạn.

Khi cân đối cung cầu nhân lực, tổ chức cũng không quan tâm đến các hoạt động

quản trị nhân lực. Vì trạng thái cân bằng là rất khó đạt được và dễ bị tác động. Để đảm

bảo trạng thái cân bằng đó thì cần thiết phải quan tâm đến các hoạt động nhằm duy trì

nhân lực. Các hoạt động về trả công lao động, phúc lợi, quan hệ lao động, duy trì năng

suất và hiệu

quả làm việc.

2.2.4 Xây dựng chính sách, kế hoạch nhân lực.

2.2.4.1. Thiết lập chính sách nhân lực

 Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực.

Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách nhân lực khác nhau, tuy

nhiên dù là chính sách nào cũng phải đảm bảo một số yêu cầu sau:

- Cơng bằng: Chính sách nhân lực phải đảm bảo tính cơng bằng. u cầu này

phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xun suốt tồn bộ

chính sách

- Cơng khai: Chính sách nhân lực liên quan đến các đối tượng người lao động

khác nhau trong doanh nghiệp và là ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho

nên phải công bố cơng khai và giải thích để mọi người đều biết và thơng suốt.

- Kịp thời: Chính sách nhân lực có thể trở nên khơng còn thích hợp nếu các căn

cứ hoạch định chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phù

hợp một cách đúng lúc.

- Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và ln đòi hỏi phải được

đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, chính sách nhân lực ngồi tính hợp lý còn cần

phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.

- Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanh

nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viên

thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách nhân lực phức tạp, dễ dẫn đến hiểu

nhầm hoặc bị xuyên tạc.

 Căn cứ xây dựng chính sách

Chính sách nhân lực trong doanh nghiệp được xây dựng dựa trên một số căn cứ

sau:

- Những quy định của Nhà nước: Chính sách nhân lực trước hết phải đáp ứng các

quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Là mục tiêu

mà doanh nghiệp hướng đến, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững và các giải pháp

liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh phải được xây dựng sao cho vừa



15