TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

2.2. Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1.1 Các hình thức đãi ngộ tài chính

Nhà quản trị sử dụng các cơng cụ tài chính khác nhau để đãi ngộ cho người lao

động: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần,..

Tiền lương: là cơng cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà

doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động

mà họ đã hao phí trong q trình thực hiện những công việc được giao. Nhà quản trị

cần quan tâm trả lương đầy đủ, tương xứng cho người lao động, nếu họ chưa đạt được

mức lương mong muốn thì khó phát huy năng lực của mình. Hiện nay các doanh

nghiệp thường trả lương theo hai hình thức: trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.

Tiền lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn

của người lao động, tuy nhiên chưa gắn với chất lượng và số lượng lao động mà người

lao động đã tiêu hao trong q trình thực hiện cơng việc, chính vì thế hình thức này

chưa kích thích người lao động thi đua, làm việc năng suất, hiệu quả nhất.

Tiền lương theo sản phẩm căn cứ vào số sản phẩm mà một nhân viên tạo ra trong

một khoảng thời gian xác định, còn tính tốn đến yếu tố chất lượng sản phẩm. Cách trả

lương này giúp cho người lao động có được sự cơng bằng, làm nhiều hưởng nhiều, làm

ít hưởng ít, hưởng lương theo khả năng của mình. Do đó, kích thích họ làm việc chăm

chỉ, năng suất hơn vì cần có sự cố gắng và chun cần, cũng như sự thi đua giữa các

nhân viên với nhau.

Tiền thưởng: Là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động do có

những đóng góp vượt mức, hoặc đạt được những chỉ tiêu do người sử dụng lao động

đề ra, trong những dịp đặc biệt, hoặc là một phần chính sách do người sử dụng lao

động đề ra, tiền thưởng có tác động kích thích khơng nhỏ, chỉ sau tiền lương, là mục

tiêu mà người lao động nào cũng hướng tới. Nó vừa có tác động kích thích về vật chất

cũng như tinh thần, để người lao động cảm thấy sự cố gắng và cống hiến của mình

được ghi nhận, qua đó nỗ lực hơn trong cơng việc.

Phúc lợi: là khoản cấp thêm cho người lao động để họ nâng cao điều kiện đời

sống và chất lượng sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo

quy định do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và phúc

lợi tự nguyện do doanh nghiệp tự áp dụng tự nguyện nhằm kích thích nhân viên làm

việc và gắn bó hơn với công việc, doanh nghiệp.

Trợ cấp: là khoản được thực hiện nhằm giúp người lao động khắc phục được các

khó khăn phát sinh do hồn cảnh cụ thể, vì vậy nếu có nhu cầu thì doanh nghiệp mới

chi trả. Có nhiều loại trợ cấp khác nhau như: bảo hiểm, trợ cấp giáo dục, trợ cấp y tế,

trợ cấp nhà ở,...

Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do đảm nhận thêm

trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện khơng bình thường. Phụ cấp nhằm tạo



9



ra sự công bằng về đãi ngộ cho người lao động, có các loại phụ cấp như: phụ cấp trách

nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực,…

2.2.1.2 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính

Người lao động khơng chỉ có động lực làm việc để kiếm tiền, mà còn vì thỏa

mãn những nhu cầu về tinh thần khác. Chính vì vậy, nhằm tạo ra và khai thác khả năng

của người lao động, bên cạnh đãi ngộ tài chính còn có đãi ngộ phi tài chính để giúp

người lao động thỏa mãn nhu cầu tinh thần của mình, qua đó khích lệ họ làm việc và

nâng cao năng suất, chất lượng công việc, cũng như thêm sự tin tưởng, gắn bó với

cơng việc. Đãi ngộ phi tài chính gồm hai hình thức là đãi ngộ thơng qua công việc và

đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.

Đãi ngộ thông qua công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý

nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích, khả năng và mong muốn của họ. Đặc

điểm, ý nghĩa, nội dung và tiêu chuẩn cơng việc có ý nghĩa vơ cùng quan trọng đối với

người lao động, nó ảnh hướng đến tâm lý và động lực của người lao động, chính vì thế

nhà quản trị cần biết cách giao việc cho họ sao cho phù hợp. Công việc được giao phải

xem xét trên cơ sở mong muốn, khả năng, điều kiện của từng người lao động, họ phải

đủ tiêu chuẩn thực hiện, và cố gắng thực hiện được, khi đó cơng việc mới có ý nghĩa

kích thích người lao động. Theo người lao động, các tiêu chí của cơng việc khiến

người lao động muốn thực hiện và gắn bó bao gồm các tiêu chí:

Một là mang lại thu nhập (lương, thưởng,..) xứng đáng với cơng sức người lao

động bỏ ra

Hai là có một vị trí và vai trò nhất định trong tổ chức, doanh nghiệp

Ba là phù hợp với trình độ chuyên mơn, tay nghề, kinh nghiệm của họ

Bốn là có cơ hội để thăng tiến

Năm là không nhàm chán, trùng lặp, gây ức chế về mặt thần kinh hay cảm xúc,

phải kích thích được sự sáng tạo.

Sáu là khơng làm ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, đảm bảo sự an toàn khi thực

hiện, có tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: môi trường làm việc có ảnh hưởng

khơng nhỏ tới tâm lý của người lao động. Các hình thức đãi ngộ thơng qua mơi trường

làm việc như:

Tạo dựng khơng khí làm việc

Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm

việc

Đảm bảo điều kiện vệ sinh an tồn lao động

Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể

Quy định thời gian, giờ giấc làm việc linh hoạt,...



10



2.2.2 Triển khai công tác đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực

 Các nguyên tắc xây dựng chính sách nhân lực:

Nguyên tắc tập trung dân chủ: nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng chính sách

đãi ngộ nhân lực phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động

và các đối tượng liên quan, có sự tham gia của Cơng đồn - đại điện tiếng nói cho tập

thể người lao động. Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải mang

tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cấp cao quyết

định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.

Nguyên tắc khoa học - thưc tiễn: nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng chính sách

đãi ngộ nhân lực phải dựa trên việc vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật

khách quan, trên cơ sở kết hợp với tính thực tiễn và tính khả thi nhằm tạo điều kiện

cho việc thiết lập và thực hiện chính sách.

Ngun tắc hài hòa: ngun tắc này chỉ ra rằng việc xây dựng chính sách đãi ngộ

nhân lực phải dựa trên sự hài hòa, nếu khơng nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ

chức, phải xây dựng chính sách đảm bảo quyền lợi cho các bên, người lao động và nhà

quản trị xem xét đến thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

Tất cả các nguyên tắc trên phải được vận dụng thực hiện đồng bộ thì mới tạo nên

chính sách nhân lực hiệu quả, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật và hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy các căn cứ để xây dựng chính sách

đãi ngộ đó là:

Những quy định của Nhà nước: các chính sách đãi ngộ nhân lực phải đảm bảo

quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi của người lao động – người được coi là

yếu hơn trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động - người lao động.

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: các chính sách đãi ngộ nhân lực phải

gắn với mục tiêu phát triển của doanh nhiệp để khuyến khích người lao động thưc hiện

mục tiêu đó, cácchính sác đãi ngộ nhân lực phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến

khích mọi thành viên phải làm việc tích cực để được hưởng đãi ngộ, thơng qua đó góp

phần thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi

doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp,

chính vì vậy chính sách đãi ngộ nhân lực phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn

hóa doanh nghiệp, vừa dựa trên văn hóa doanh nghiệp, vừa tạo điều kiện thúc đẩy văn

hóa doanh nghiệp.

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn kết

chặt chẽ với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách đãi ngộ thành cơng

là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc và phải



11



khiến cho họ nhận thức được rằng hiệu quả công việc cao, hiệu quả kinh doanh của

doanh nghiệp cao thì đãi ngộ mới được thực hiện tốt và thỏa mãn nhu cầu của họ.

Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn liền với thị trường lao

động cụ thể, nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động, doanh nghiệp khó

có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp phải những

phản ứng không mong muốn từ môi trường, xã hội và các doanh nghiệp trong ngành.

 Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ

Mỗi doanh nghiệp sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau, tuy nhiên để đảm

bảo chính sách đó được thực thi và tạo ra hiệu quả cao, thì chúng cần đảm bảo các

nguyên tắc sau đây:

Cơng bằng: chính sách đãi ngộ phải thể hiện sự cơng bằng, trong mọi chính sách,

mọi hồn cảnh sự cơng bằng tạo nên cái nhìn tốt, tin tưởng của tất cả mọi người, chính

sách phải thật cơng bằng thì người lao động mới yên tâm làm việc và phấn đấu cống

hiến cho doanh nghiệp

Cơng khai: để chính sách đãi ngộ thực sự hướng tới người lao động và tạo nên

động lực để họ làm việc, thì nó phải được cơng khai, điều đó giải thích tại sao người

lao động phải nỗ lực làm việc, và là mục tiêu phấn đấu cho từng cá nhân trong doanh

nghiệp để có thể được hưởng đãi ngộ.

Kịp thời: động lực làm việc thì ln cần và không ngừng được bồi dưỡng, trong

khi đôi khi chính sách đãi ngộ khơng còn phù hợp, vì vậy chính sách đãi ngộ phải ln

được thay thế cho phù hợp với điều kiện và hồn cảnh.

Có tình, có lý: chính sách đãi ngộ phải dựa trên có tình, có lý vì nó áp dụng dành

cho nhân lực, là thực thể con người sống trong xã hội, họ luôn đưa ra xem xét sự vật

sự việc dựa trên tình, lý, chính sách đãi ngộ nhân lực vừa phải hợp lý, vừa phải mang

tính nhân văn.

Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách đãi ngộ hướng tới động viên toàn bộ nhân lực, vì

vậy chúng phải rõ ràng dễ hiểu để tất cả mọi người đều nắm bắt được nội dung, có

mục tiêu mà phấn đấu, tránh sự lòng vòng, khó hiểu, dễ bị xuyên tạc.

2.2.2.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực

 Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác của người lao động

Để góp phần thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác và

cơng bằng đối với từng người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống đánh giá

chính thức kết quả làm việc của người lao động, dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá công

việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác: những u cầu cụ thể đã được định

trước về mức độ thưc hiện kết quả cơng việc có hiệu quả. Việc xác định tiêu chuẩn

đánh giá dựa trên kết quả của q trình phân tích cơng việc, tập trung vào nội dung kết

quả hồn thành cơng việc được giao, những đóng góp ngồi năng lực được giao, các

kết quả nổi trội.



12



Các thông tin cần cho đánh giá thành tích cơng tác: cần xác định nguồn thông tin,

lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin từ các nguồn. Nguồn thơng tin có thể

tham khảo bao gồm: từ cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân người được đánh giá,

người dưới quyền của người được đánh giá và các cá nhân bên ngồi mơi trường đánh

giá. Các phương pháp thu thập thông tin bao gồm: phương pháp thang điểm, xếp hạng,

ghi chép - lữu trữ, quan sát hành vi và phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

Tổ chức đánh giá: tổ chức đánh giá cần được thực hiện thường xun, chính xác

và cơng bằng, tùy thuộc vào tổ chức đãi ngộ khác nhau, sẽ có những tiến độ và lịch

trình đánh giá khác nhau.

 Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đã ngộ

nhân lực: để thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý, diễn ra đồng bộ và có hiệu quả cần

xây dựng nên các quy định và thủ tục hỗ trợ để làm căn cứ khi thực hiện các chính

sách đó.

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Pháp luật lao động

Chính sách đãi ngộ của tổ chức, doanh nghiệp vừa giúp kích thích động lực

người lao động, bên cạnh đó cũng phải đảm bảo tuân thủ quy định, pháp luật lao động

của nhà nước. Pháp luật lao động vừa là nền tảng hoạch định chính sách đãi ngộ nhân

lực cũng như các chính sách đãi ngộ nhân lực khác, vừa là hành lang pháp lý giúp cho

các doanh nghiệp thực hiện tuân thủ để đảm bảo quyền lợi và lợi ích của cả người lao

động và người sử dụng lao động. Những người làm nhân sự trong tổ chức, doanh

nghiệp khi hoạch định chính sách phải xem xét để làm đúng luật, đảm bảo các khoản

phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… theo đúng mức trong quy định của pháp luật.

2.3.2 Thị trường lao động

Các yếu tố như dân số, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động chất lượng cao, thị trường

lao động hoạt động trong cùng ngành nghề có hoạt động khơng nhỏ tới các chính sách

đãi ngộ của tổ chức, doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn cạnh tranh để thu hút nhân lực

về phía mình, cần phải dựa trên thị trường lao động để đề ra các mức đãi ngộ phù hợp,

đáp ứng nhu cầu người lao động và đảm bảo cạnh tranh tốt trên thị trường.

2.3.3 Đối thủ cạnh tranh

Trong cùng một lĩnh vực hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp sẽ có thể cạnh

tranh nhau để có được nguồn nhân lực giỏi và nhiều kinh nghiệm về phía mình, khơng

chỉ cạnh tranh về kinh tế đơn thuần như lương để thu hút người lao động, mà ngày nay

các doanh nghiệp còn biết cạnh tranh nhau về các chính sách đãi ngộ. Chính sách đãi

ngộ của đối thủ cạnh tranh, ảnh hưởng trực tiếp tới việc thiết lập chính sách đãi ngộ

và cách thức thu hút người lao động của doanh nghiệp, doanh nghiệp nên xem xét lựa

chọn công cụ đãi ngộ nào là phù hợp và tối ưu nhất, vừa hiệu quả, vừa mang tính kinh

tế cho doanh nghiệp.



13



2.3.4 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố khá quan trọng ảnh hưởng đến những thói

quen, thái độ, quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp tới các vấn đề trong việc vận

hành bộ máy, thiết lập các chính sách, trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực. Văn

hóa doanh nghiệp mạnh tạo ra môi trường làm việc tốt, nơi mà mọi lao động đều

hướng tới, đây chính là một phần nhỏ trong đãi ngộ nhân lực phi tài chính, vì mơi

trường làm việc tốt kéo theo những nội dung khác gắn trở nên tốt hơn như bầu khơng

khí, sự quan tâm tới các chính sách đãi ngộ của nhà quản trị, sự thân thiện giữa các

đồng nghiệp, sự cạnh tranh lành mạnh trong cơng việc và khích lệ tinh thần của nhà

quản trị tới nhân viên. Với những doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh, lâu

đời và được chú tâm xây dựng thường có các chính sách đãi ngộ hiệu quả, độ cạnh

tranh của các chế độ đãi ngộ cao, quan tâm tới người lao động nhiều hơn, chính vì vậy

mà có tác dụng giúp kích thích người lao động làm việc và gắn bó nhiều hơn.

2.3.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Ngân sách chi cho hoạt động đãi ngộ phụ thuộc vào tình hình hoạt động kinh

doanh của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp thu được lợi nhuận cao, kinh tế tăng

trưởng đều thì ngân sách cho các khoản đãi ngộ dồi dào hơn, ngược lại, khi kinh doanh

kém thuận lợi, thì mọi chi phí đều eo hẹp lại, và đãi ngộ khơng nằm ngồi sự ảnh

hưởng đó. Các khoản trong chính sách đãi ngộ được đưa ra áp dụng, phải xem xét dựa

trên tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để đảm bảo vẫn kích thích

người lao động, mặt khác vẫn cân bằng ngân sách cho các hoạt động khác và không

chi quá nhiều cho đãi ngộ làm ảnh hưởng đến sự quay vòng của vốn và tiền dùng cho

hoạt động kinh doanh.

2.3.6 Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị là người đứng đầu, trực tiếp điều hành mọi hoạt động của doanh

nghiệp, hoạch định và đề ra phương hướng hoạt động cũng như các chiến lược, chính

sách, vì vậy quan điểm của họ trước các vấn đề quản trị trong doanh nghiệp rất quan

trọng. Hoạt động quản trị nhân lực được coi là hoạt động cốt lõi trong điều hành doanh

nghiệp, nhà quản trị phải thực hiện và thực hiện tốt mọi mặt trong hoạt động đó để hỗ

trợ tốt hơn cho các hoạt động khác. Họ là người quyết định các chính sách có được

thực hiện hay khơng và thực hiện như thế nào. Với các nhà quản trị của các doanh

nghiệp khác nhau, thì chính sách đãi ngộ được xây dựng và tiến hành khác nhau, thể

hiện sự quan tâm và sự cần thiết thực hiện đãi ngộ nhân lực tùy vào quy mô doanh

nghiệp, chiến lược phát triển và quan điểm mà nhà quan trị tin tưởng vào.



14



CHƯƠNG 3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN

TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ

phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thơng Việt Nam.

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng

thương hiệu và truyền thông Việt Nam

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU

VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

Tên giao dịch: VNPACO CORPORATION

Mã số thuế: 0104091072

Năm thành lập : 2008

Trụ sở chính : 368 Lạc Long Quân, Xuân La, Tây Hồ, Hà Nội

Tel : 04 6293 – 9580

Fax : 04 3753 – 5631

Email : vnpaco@gmail.com

Website : http://www.vnpaco.vn

Công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam được

thành lập năm 2008, khởi sự từ một Agency tiếp thị và truyền thông, sau gần 10 năm phát

triển, công ty đã trở thành một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực

tư vấn thương hiệu và cung cấp các giải pháp truyền thông tiếp thị. Với sự nỗ lực không

ngừng của đội ngũ nhà quản trị và cán bộ nhân viên, công ty đã không ngừng mở rộng và

lớn mạnh và đến nay có thêm cơ sở thứ hai tại thành phố Hồ Chí Minh.

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần tư vấn chất

lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam

 Chức năng

Công ty thực hiện chức năng là cung cấp các giải pháp tư vấn về truyền thông,

thương hiệu, các giải pháp thị trường với hiệu quả cao nhất cho khách hàng, chức năng

này được thể hiện qua các chức năng cụ thể sau:

Chức năng chuyên môn: Sử dụng chun mơn trong lĩnh vực của mình để tạo ra

các giải pháp truyền thông, thương hiệu, thực hiện tư vấn cho các doanh nghiệp khác.

Chức năng thương mại: Công ty kinh doanh ngành nghề, cung cấp các sản phẩm,

dịch vụ trong phạm vi được Nhà nước cho phép để cung cấp nhu cầu cho xã hội.

Chức năng kinh doanh: Công ty kinh doanh các sản phẩm dịch vụ về tư vấn chất

lượng thương hiệu, các giải pháp thị trường cho các doanh nghiệp khác, từ đó tạo ra

doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp mình, và cũng thực hiện nghĩa vụ đóng thuế

15



cho nhà nước, góp phần là một nhân tố trong hệ thống các doanh nghiệp trong nền

kinh tế Việt Nam.

Chức năng quản trị: Cũng như các doanh nghiệp hoạt động khác, công ty thực

hiện chức năng này để đảm bảo cho các hoạt động của mình ln đi đúng hướng, nắm

bắt nhanh, kịp thời các yếu tố tác động và luôn luôn đưa ra các giải pháp kịp thời để

ứng phó.

Chức năng xã hội: Tạo nên việc làm cho người lao động, tạo cho họ thu nhập ổn

định và góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội, và thực hiện một số nghĩa vụ

khác với xã hội.

 Nhiệm vụ

Nhiệm vụ của Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông

Việt Nam được xuất phát từ các chức năng của nó và còn thể hiện khác nhau, cụ thể

qua từng giai đoạn phát triển của mình, có thể kể ra một số nhiệm vụ chính của cơng ty

như sau:

Một là, xây dựng, duy trì và phát triển bộ máy hoạt động kinh doanh

Hai là, tạo ra các giải pháp truyền thông, tiếp thị tư vấn về chất lượng và thương

hiệu cho các doanh nghiệp khách hàng

Ba là, tư vấn và thiết kế website cho các doanh nghiệp

Bốn là, thương mại điện tử

Năm là, quảng cáo thương hiệu

Sáu là, chăm sóc, duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng

 Cơ cấu bộ máy tổ chức

Cơng ty hoạt động theo mơ hình “trực tuyến chức năng”, theo đó cơ cấu được

chia theo các phòng ban đảm nhiệm các chức năng khác nhau, đồng thời trợ giúp,

tham mưu cho ban giám đốc và hội đồng quản trị. Các hoạt động được điều hành dựa

theo sự lãnh đạo cao nhất của hội đồng quản trị, theo sau đó là ban giám đốc, và các

phòng ban khác hỗ trợ cho ban giám đốc.



16