1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

năng suy nghĩ, sự hiểu biết, năng khiếu, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân

cách, khả năng đúc kết kinh nghiệm và phát triển kiến thức....

Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số

lƣợng đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trƣởng

nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lƣợng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu

quy mô và tăng trƣởng của doanh nghiệp. Quy mô của doanh nghiệp càng lớn,

tốc độ tăng trƣởng càng cao cũng sẽ dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn

nhân lực càng lớn và ngƣợc lại. Về chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc xem xét

trên các mặt: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn,

năng lực phẩm chất...

Vì nguồn nhân lực cũng nhƣ các nguồn lực khác của doanh nghiệp nhƣ

vốn và tài sản biến động theo thời gian, do vậy nguồn nhân lực của doanh

nghiệp cũng đƣợc xem xét trong những khoảng thời gian nhất định. Với sức

lao động là khả năng lao động đƣợc biểu hiện ở thể lực và trí lực của ngƣời

lao động. Do vậy, nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đƣợc biểu hiện trên

hai phƣơng diện: Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực.

1.1.1.2 Tổ chức và kết cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tổ chức là sự thống nhất trong kết cấu theo một trình tự và quy tắc nhất

định, quan hệ tƣơng hỗ giữa con ngƣời, chức quyền, chức năng làm thành kết

cấu tổ chức.

Mục đích của công tác tổ chức là khiến cho sự hợp tác của con ngƣời ngày

càng hiệu quả. Vì khả năng quản lý của mỗi con ngƣời là có hạn nên xuất hiện

vấn đề tầm quản lý từ đó làm nảy sinh vấn đề cấp quản lý. Tầm quản lý cho

thấy rõ số ngƣời do một ngƣời quản lý có thể quản lý trực tiếp. Quản lý theo

hệ thống cấp bậc của một doanh nghiệp nhiều hay ít nói lên trình độ phức tạp

theo hệ thống dọc của kết cấu tổ chức doanh nghiệp đó.

Doanh nghiệp lớn có thể có năm bẩy cấp, doanh nghiệp nhỏ có thể chỉ có

vài ba cấp. Nói chung, cấp bậc quản lý và tầm quản lý có quan hệ chặt chẽ với

7



nhau, thƣờng thì tầm quản lý rộng thì cấp quản lý ít, và ngƣợc lại, tầm quản lý

hẹp thì cấp quản lý nhiều, tất nhiên còn phụ thuộc vào quy mô về số lƣợng

nhân lực trong một tổ chức.

Hình thức tổ chức sản xuất của một doanh nghiệp quyết định trình độ

chuyên nghiệp hoá của doanh nghiệp đó. Chọn dùng hình thức tổ chức sản

xuất nào quyết định phƣơng pháp phân chia bộ phận của doanh nghiệp, cũng

quyết định luôn số bộ phận và số chức danh nhiều hay ít. Hình thức thƣờng

thấy của doanh nghiệp bao gồm tổ chức sản xuất theo chức năng, tổ chức sản

xuất theo sản phẩm và tổ chức sản xuất hỗn hợp.

Tập quyền và phân quyền là hai mặt của hệ thống, trong bất cứ doanh

nghiệp nào, tập quyền và phân quyền cũng là tƣơng đối, không có tập quyền

tuyệt đối, cũng không có phân quyền tuyệt đối.

Doanh nghiệp khác nhau do tính chất hoạt động kinh doanh khác nhau,

kết cấu nhân viên khác nhau, bộ phận trung tâm, chủ yếu cũng khác nhau. Xác

định rõ bộ phận chủ yếu, làm rõ chức năng, nhiệm vụ chính của doanh nghiệp

sẽ giúp cho việc kết cấu tổ chức phù hợp để sao cho toàn bộ nguồn lực có khả

năng hỗ trợ đƣợc bộ phận trung tâm, chủ yếu đó.

1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, những thành tựu lớn lao của khoa

học kỹ thuật làm ngƣời ta hy vọng lực lƣợng sản xuất sẽ phát triển mạnh mẽ,

tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế sẽ phồn vinh. Các nƣớc

công nghiệp đƣa ra triết lý: “Công nghiệp là trung tâm, tự động hoá là chìa

khoá của sự phồn vinh” [16]. Hàng loạt nƣớc định hƣớng vào đổi mới trang

thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền

thống. Nhân công đƣợc coi nhƣ yếu tố hao phí sản xuất. Nhƣng mô hình của

chiến lƣợc này đã thất bại. Từ thực tế sản xuất cho thấy, con ngƣời sáng tạo ra

công nghệ mới, nhƣng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tƣơng

ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành dẫn đến không phát huy

8



hiệu quả sản xuất, cho dù doanh nghiệp đƣợc trang thiết bị hiện đại tiên tiến.

Từ bài học này, các nƣớc đã thay đổi căn bản các chiến lƣợc phát triển của

mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Triết lý kinh doanh chuyển từ coi công

nghệ là trung tâm sang coi con ngƣời là trung tâm với những ƣu tiên tri thức,

trình độ chuyên môn kỹ thuật. Nhƣ vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ đã

không làm giảm đi vai trò của nguồn nhân lực có chất lƣợng cao về trí tuệ và

kỹ năng mà còn trở thành lợi thế cạnh tranh mang tính chất quyết định cho

mọi doanh nghiệp.

Trong nền kinh tế hiện đại với xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế

quốc tế, nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức. Chúng ta ngày càng nhận thức

rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời trong sự phát triển của

doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Bởi vai trò đó bắt

nguồn từ vai trò của yếu tố con ngƣời.

- Con ngƣời là động lực của sự phát triển.

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.

Phát triển doanh nghiệp đƣợc dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài

lực ... song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển,

những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua

nguồn lực con ngƣời. Ngay cả trong điều kiện đạt đƣợc tiến bộ khoa học kỹ

thuật hiện đại nhƣ hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con ngƣời

bởi vì chính con ngƣời đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó

thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con ngƣời. Ngay cả đối với

máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con ngƣời thì

chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngƣời mới làm chúng hoạt

động.

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực cơ năng và

trí năng của con ngƣời đƣợc huy động vào sản xuất kinh doanh. Trong phạm

9



vi doanh nghiệp, đó là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Nếu biết

khai thác nó, sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển của doanh

nghiệp.

- Con ngƣời là mục tiêu của sự phát triển.

Phát triển doanh nghiệp suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ cho

những con ngƣời trong doanh nghiệp đó. Làm cho cuộc sống của những con

ngƣời trong doanh nghiệp đó ngày càng tốt hơn.

Nhu cầu con ngƣời vô cùng phong phú, đa dạng và thƣờng xuyên tăng

lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần càng ngày càng phong

phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển của doanh nghiệp.

- Yếu tố con ngƣời trong phát triển

Con ngƣời không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, mà còn

tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con ngƣời.

Nhƣ vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát

triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con ngƣời. Điều

đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng động nhất, quyết định

nhất của sự phát triển.

Lao động nếu chỉ đề cập tới khía cạnh số lƣợng thì không mang lại tăng

trƣởng, chỉ có tiến bộ công nghệ khoa học đƣợc lao động ứng dụng hiệu quả

mới giải thích đƣợc sự gia tăng không ngừng của mức sống. Theo ManKiw

"sự đầu tƣ cho con ngƣời trong việc nâng cao chất lƣợng cuộc sống của từng

cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng

năng suất lao động" [115,09]. Đây là nhận định rất quan trọng và trong những

thập kỷ gần đây, các nƣớc Châu á có nền kinh tế tăng trƣởng cao đã áp dụng

quan điểm này vào chiến lƣợc phát triển kinh tế – xã hội của họ.

Ở nƣớc ta, nhận thức vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với quá

trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, Đảng ta lấy việc phát huy yếu tố

10



con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, nguồn lực

con ngƣời đƣợc coi là nội lực cơ bản nhất cần khai thác và phát huy để tiến tới

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Quan điểm này đƣợc thể hiện trong

Nghị quyết IX của Đảng: "Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những

động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều

kiện để phát huy nguồn lực con ngƣời – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội,

tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững".

Qua đó, có thể thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng,

không chỉ trong tăng trƣởng kinh tế mà còn phát triển bền vững, đây là yếu tố

cần thiết cho mọi doanh nghiệp.

1.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, sự tiến bộ của khoa học công

nghệ cho phép chất lƣợng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên. Sự tăng lên

của chất lƣợng nguồn nhân lực cho phép nâng cao năng suất lao động, khối

lƣợng sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ

ngày càng thuận tiện. Nguồn nhân lực dồi dào nhƣng chất lƣợng thấp sẽ dẫn

đến năng suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất

và tinh thần của xã hội ngày càng cao.

Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa: "Chất lƣợng nguồn nhân

lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các

yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực" [16].

Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua một số các chỉ tiêu đƣợc

trình bày ở phần sau.

Đối với doanh nghiệp, chất lƣợng nguồn nhân lực trƣớc hết đƣợc hiểu

đó chính là chất lƣợng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Chất lƣợng đội

ngũ lao động là cơ sở phản ánh trình độ phát triển của doanh nghiệp và chất

11



lƣợng này phụ thuộc vào chất lƣợng của từng thành viên trong đội ngũ đó và

đƣợc thể hiện ở trình độ chuyên môn kỹ thuật, văn hoá, sức khoẻ, phẩm chất

đạo đức…

Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực chủ yếu biểu hiện ở ba yếu tố: Trí

lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động.

* Trí lực của người lao động đƣợc thể hiện thông qua một loạt các tiêu

thức phản ánh các mặt nhận thức của con ngƣời nhƣ: Trình độ văn hoá, trình

độ chuyên môn kỹ thuật.

+ Trình độ văn hoá: Là khả năng về tri thức và kỹ thuật để có thể tiếp

thu những kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, nâng cao phẩm chất đạo

đức… Vì vậy, đây là tiêu thức quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân

lực. Về thực chất, trình độ văn hoá đạt đƣợc thông qua nhiều hình thức: học

tập tại trƣờng lớp, tự học, thông qua thực tế…. Nhƣng phần lớn tiếp thu qua

trƣờng lớp. Vì vậy, đánh giá trình độ văn hoá thông qua bằng cấp của ngƣời

lao động đạt đƣợc ở các trƣờng phổ thông, cao đẳng, đại học. Nó phản ánh

khá chính xác trình độ văn hoá của ngƣời lao động. Song, trên thực tế có một

số ngƣời có năng lực nhƣng không có điều kiện học tập qua các trƣờng lớp để

thi cử lấy bằng, cũng có một số ngƣời tuy đã có bằng cấp nhƣng trên thực tế

khả năng rất hạn chế.

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là những kiến thức và kỹ năng, kỹ

xảo trong công việc. Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng thông qua

bằng cấp chuyên môn của ngƣời lao động đã đạt đƣợc: Công nhân kỹ thuật, sơ

cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Trình độ chuyên môn kỹ

thuật thể hiện khả năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm,

dịch vụ cho doanh nghiệp, ngoài ra còn thể hiện tay nghề của ngƣời lao động.

* Thể lực của người lao động thể hiện qua sức khoẻ, độ tuổi. Đây là chỉ

tiêu phẩn ánh chất lƣợng nguồn nhân lực về mặt thể lực của ngƣời lao động.

12



* Phẩm chất đạo đức, tinh thần của người lao động thể hiện qua các

hoạt động nhƣ chấp hành ý thức tổ chức, ý thức kỷ luật lao động, đạo đức

nghề nghiệp, mối quan hệ với mọi ngƣời trong công việc…. Đây là tiêu thức

không thể thiếu khi xem xét đến chất lƣợng nguồn nhân lực.

Một ngƣời lao động có tri thức nhƣng không đủ sức khoẻ để sử dụng tri

thức đó vào sản xuất kinh doanh thì những tri thức đó dù cao cũng chỉ là tiềm

năng. Ngƣợc lại, ngƣời lao động có sức khoẻ nhƣng không có kiến thức và tay

nghề cũng không có khả năng để làm ra sản phẩm có chất lƣợng với giá trị

cao. Phẩm chất đạo đức cũng tác động đến mặt trí lực, thể lực của ngƣời lao

động.

Tóm lại, chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng hoà của ba yếu tố: Trí lực,

thể lực và phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động. Ba yếu tố này có quan hệ

chặt chẽ và tác động qua lại lẫn nhau. Cái này là tiền đề, điều kiện cho cái kia

phát triển. Vì vậy, muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải chú ý nâng

cao cả ba mặt này.

1.1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

Việc xem xét các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực là

một trong những công việc cần thiết. Đối với doanh nghiệp, các nhân tố ảnh

hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm hai nhóm nhân tố: Các nhân

tố khách quan và các nhân tô chủ quan.

* Các nhân tố khách quan:

+ Các nhân tố kinh tế: Có ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng nguồn nhân

lực. Bởi vì, các nhân tố kinh tế vừa là điều kiện cho sự phát triển và tồn tại

của doanh nghiệp, vừa ảnh hƣởng đến thu nhập của doanh nghiệp, từ đó ảnh

hƣởng đến đầu tƣ cho học tập và chất lƣợng cuộc sống của ngƣời lao động.

Tốc độ tăng trƣởng kinh tế là mục tiêu không thể thiếu ở nhiều doanh nghiệp,

vì sự tăng trƣởng đó, đòi hỏi doanh nghiệp thay đổi áp dung khoa học công

13



nghệ nên tác động đến lao động cần kỹ thuật cao, thúc đẩy nguồn nhân lực

phát triển.

+ Các nhân tố khoa học – công nghệ: Cuộc cách mạng khoa học – công

nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầu rất cao về trí tuệ của nguồn nhân lực.

Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và sản xuất ngày càng rút ngắn, điều

này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời

làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp, thu hút nhiều lao động

nhƣng đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc giáo dục đào tạo, phải có trình độ

chuyên môn kỹ thuật cao, sức khoẻ và năng lực đạo đức tốt.

+ Các yếu tố về văn hoá: Nền văn hoá nƣớc ta rất đa dạng phong phú

do ảnh hƣởng sâu nặng của các trào lƣu văn hoá thế giới, nho giáo của Trung

Quốc, phật giáo của Ấn Độ, học thuyết Mác – Lênin. Trong hoạt động của

mỗi con ngƣời đều chịu ảnh hƣởng bởi yếu tố văn hoá trong sự hiếu học, ý chí

tiến thủ của nho giáo, nhân ái vị tha của phật giáo, sự tiến bộ, bình đẳng bác ái

của học thuyết Mác – Lênin. Qua đó, có thể thấy đây là một yếu tố ảnh hƣởng

không nhỏ đến năng lực, hiệu quả hoạt động sản xuất của ngƣời lao động

trong doanh nghiệp.

+ Các yếu tố về giáo dục - Đào tạo: Nền tảng tri thức chuyên môn kỹ

thuật cao hay thấp tuỳ thuộc vào kết quả giáo dục, đào tạo. Nguồn nhân lực

lớn về số lƣợng, nhƣng ít đƣợc đào tạo sẽ ảnh hƣởng mạnh mẽ tới chất lƣợng

nguồn nhân lực. Cũng vì thế nguồn lao động này không những không trở

thành nguồn lực cho tăng trƣởng, phát triển kinh tế – xã hội mà ngƣợc lại trở

thành gánh nặng trong giải quyết việc làm, thất nghiệp ... cản trở sự phát triển

nói chung. Tuy nhiên yếu tố giáo dục - đào tạo ảnh hƣởng đến chất lƣợng

nguồn nhân lực không chỉ trực tiếp trƣớc mắt mà còn tác động mạnh trong lâu

dài.

+ Các yếu tố xã hội và điều kiện tự nhiên: Đó là phong tục tập quán, thể

chế chính trị, trình độ dân trí, thời tiết, khí hậu... Phong tục tập quán ảnh

14



hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ở mức độ đầu tƣ cho học tập và hình

thành nên ý thức trong lao động sản xuất, chấp hành pháp luật, nội quy doanh

nghiệp. Thể chế chính trị tác động tới chất lƣợng nguồn nhân lực chủ yếu ở

thể hiện ƣu tiên đầu tƣ của Nhà nƣớc trong việc nâng cao trình độ, đào tạo

nhân tài. Thể chế chính trị còn tác động vào sự phát triển kinh tế của doanh

nghiệp, thông qua đó nâng cao chất lƣợng cuộc sống của ngƣời lao động, tức

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Về điều kiện tự nhiên nhƣ khí hậu, thời

tiết, nguồn nƣớc... ảnh hƣởng tới sức khoẻ của ngƣời lao động. Các nhân tố

này nếu thuận lợi sẽ ảnh hƣởng tốt tới sức khoẻ ngƣời lao động, làm cho chất

lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đảm bảo và có điều kiện nâng lên. Ngƣợc lại, các

điều kiện tự nhiên bất lợi sẽ ảnh hƣởng đến thể lực, sức khoẻ của con ngƣời

và chất lƣợng nguồn nhân lực.

* Các nhân tố chủ quan:

Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đề ra mục tiêu, chiến lƣợc tổng thể

trong phát triển của mình. Từ đó xây dựng các mục tiêu, chiến lƣợc chức năng

nhƣ các mục tiêu, chiến lƣợc về nguồn nhân lực, tài chính, marketing... Về

phƣơng diện nguồn nhân lực, các mục tiêu, chiến lƣợc sẽ chú trọng đến toàn

bộ quá trình: Thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trả công và kích

thích lao động.

+ Thu hút tuyển chọn nhân lực:

Thu hút tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng quyết định tới chất

lƣợng nguồn nhân lực, nếu công tác tuyển chọn đƣợc thực hiện tốt sẽ tuyển

đƣợc những ngƣời có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lƣợng lao động

của doanh nghiệp, ngƣợc lại nếu tuyển chọn không đƣợc quan tâm đúng mức

sẽ không lựa chọn những ngƣời đủ năng lực và phẩm chất, ảnh hƣởng đến

năng suất và chất lƣợng nguồn nhân lực. Khi tuyển chọn ngƣời lao động cho

doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

15



Một là, tuyển chọn lao động phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc,

có đủ khả năng và phù hợp với từng loại công việc.

Hai là, tuyển chọn phải tuân theo những quy định của doanh nghiệp,

đảm bảo tính vô tƣ, khách quan và chính xác, lựa chọn ngƣời đủ tiêu chuẩn,

năng lực và phẩm chất.

Ba là, tuyển chọn lao động phải đƣợc thực hiện trên các cơ sở khoa

học: Dựa trên cơ sở xác định nhu cầu về nhân lực, cơ sở phân tích công việ,

các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển chọn theo đúng quy trình đã đƣợc

xác định.

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đánh giá tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho

mỗi quốc gia, Simon S.Kuznets ngƣời đƣợc giải Nobel kinh tế lập luận rằng:

nguyên liệu sẵn sàng đƣợc dùng của một nƣớc tiên tiến về kinh tế không phải

là của cải vật chất của nó, mà là con ngƣời với những kiến thức đƣợc thu nhập

từ những tìm kiếm đã đƣợc kiểm nghiệm, những tìm tòi của khoa học thực

tiễn và khả năng cũng nhƣ đào tạo của ngƣời dân nƣơc đó sử dụng những kiến

thức này một cách có hiệu quả [13].

Để hiểu rõ về khái niệm về đào tạo, phát triển. Theo Cherington: Giáo

dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể

sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu

các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn

phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để

thực hiện các công việc tốt hơn [419,13].

Trƣớc đây, chƣơng trình đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp

chủ yếu theo hình thức “đào tạo theo quá trình sản xuất”, tức là chú trọng

cung cấp các kỹ năng kỹ thuật cần thiết để thực hiện theo yêu cầu công nghệ,

kỹ thuật của công việc. Từ những năm 1980 trở lại đây, nhiều doanh nghiệp

đã chuyển hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất sang hình thức đào tạo để

16



nâng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp với mục tiêu: Nâng cao chất lƣợng,

đổi mới công nghệ, kỹ thuật và phục vụ khách hàng [21].

Việc xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tƣợng đƣợc đào tạo,

chƣơng trình và hình thức đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc dựa trên

phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm quan trọng và cần thiết

hiện nay đối với doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp hiện nay chƣa thực hiện

phân tích và đánh giá thực hiện công việc nên việc xác định nhu cầu, đối

tƣợng, chƣơng trình và hình thức đào tạo gặp phải khó khắn.

+ Trả công và kích thích nguồn nhân lực:

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng rất đa dạng ở các nƣớc

trên thế giới. Tiền lƣơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nhƣ thù lao lao

động, thu nhập, trả công ... Theo tổ chức quốc tế (ILO) “Tiền lƣơng là sự trả

công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nhƣ thế nào, mà có thể biểu

hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thoả thuận giữa ngƣời sử dụng lao động

và ngƣời lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do ngƣời sử dụng

lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp đồng lao động đƣợc viết ra

hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc

cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm” [421,13].

Bản chất của tiền lƣơng cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình độ

phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con ngƣời. Trong nền kinh tế thị

trƣờng, tiền lƣơng thƣờng đƣợc coi là giá cả sức lao động nhƣng với thời đại

mới, tiền lƣơng không đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa mà còn phụ

thuộc vào mối quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, có thể

chuyển từ hình thức bóc lột sang hình thức hợp tác song phƣơng đôi bên cùng

có lợi và lúc đó bản chất tiền lƣơng cũng sẽ đổi khác.

Trong nền kinh tế thị trƣờng, tiền lƣơng là giá cả sức lao động và tiền

lƣơng là tổng thu nhập của ngƣời lao động từ công việc gồm: Tiền lƣơng cơ

bản, phụ cấp, tiền thƣởng, phúc lợi.

17