Mức độ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

14 49



Loại C



Sau khi đánh giá đợc chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cần

tìm, chỉ ra các nguyên nhân trực tiếp, trung gian và sâu xa (những

yếu kém) của tình hình chất lợng bất cập làm cơ sở, căn cứ cho định hớng, đề xuất các giải pháp và xây dựng các biện pháp nâng cao. Thực

tế luôn khẳng định: Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu

phụ thuộc vào chất lợng quản lý nhân lực của doanh nghiệp đó.

2.3 quản lý nhân lực của doanh nghiệp: Bản chất và nội dung

Quản lý nhân lực của doanh nghiệp là thực hiện một tập hợp

các loại công việc nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng nhân lực tốt

nhất và không ngừng nâng cao chất lợng nhân lực.

Tập hợp công việc đó là 10 loại công ciệc sau đây:

1) Xác định nhu cầu nhân lực cho việc thực hiện các mục tiêu trớc mắt

và lâu dài của doanh nghiệp;

2) Lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp;

3) Hoạch định chính sách và tổ chức tuyển ngời cho hoạt động của

doanh nghiệp;

4) Tổ chức đào tạo bổ sung cho những mới đợc tuyển vào doanh

nghiệp;

5) Phân công, bố trí lao động;

6) Đảm bảo điều kiện làm việc, thiết lập và hớng dẫn phơng pháp làm

việc;

7) Không ngừng cải thiện môi trờng lao động;

8) Hợp lý luân đổi lao động với nghỉ giải lao;

9) Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho ngời có công với

doanh nghiệp;

10) Hoạch định chính sách hỗ trợ và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ

cho từng loại nhân lực của doanh nghiệp.



11



Học viên cao học QTKD cần học hiểu cả 10 loại công việc nêu ở

trên, đặc biệt đi sâu loại công việc 1,3,5,9,10 vì chúng quan trọng,

phức tạp cao hơn.

Từ 10 loại công việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp nêu ở

trên rút ra đợc 5 yếu tố quyết định, ảnh hởng đáng kể đến chất lợng

nhân lực của doanh nghiệp. Đó là:

1. Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho

hoạt động của doanh nghiệp. Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là

mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại.

Nh vậy, chất lợng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ

chính xác của kết quả xác định nhu cầu. Mức độ chính xác của kết

quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ đầy đủ và

tơng đối chính xác. Các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực cho

hoạt động của doanh nghiệp là: các mục tiêu và chủ trơng phát triển

kinh doanh trong chiến lợc; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ

thống các mức lao động và % lợng ngời về hu, ớc tính chuyển đi,

chuyển đến và đi học.

2. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ

chức tuyển dụng.

Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng,

phù hợp cả về mặt mồi câu và về cách câu. Mồi câu phải đáp ứng,

phù hợp với những nhu cầu u tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu.

Khi mức độ đáp ứng, phù hợp với ứng viên về mồi câu và cách câu

hơn của đối thủ cạnh tranh thành đạt là khi mức độ hấp dẫn của

chính sách tuyển dụng, thu hút ngời tài cao. Tổ chức tuyển dụng hợp

lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo quy trình và các tiêu chuẩn.

Doanh nghiệp nào có chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn và tổ chức

tuyển dụng khoa học, chặt chẽ hơn doanh nghiệp đó thu hút đợc nhiều

ngời đảm bảo chất lợng hơn, tức là nhân lực có chất lợng ban đầu cao

hơn.

3. Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển

vào doanh nghiệp. Trong kinh tế thị trờng hoạt động của doanh

nghiệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối với sự tham gia của con ngời



12



luôn mới về nội dung và phức tạp về tính chất. Ngời mới đợc tuyển từ

các trờng, từ nơi khác, hoạt động khác, kể cả tiến sỹ có tập kiến thức

và kỹ năng không đủ và không hoàn toàn thích dụng. Do vậy, cần tổ

chức đào tạo cho những ngời mới đợc tuyển vào doanh nghiệp một

cách bài bản, khoa học. Tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngời mới

đợc tuyển vào doanh nghiệp có nội dung và cách thức bài bản, khoa

học là đạt chất lợng cao, ngợc lại nếu theo kiểu áng chừng kinh

nghiệm, hình thức, đối phó là yếu kém. Nh vậy, chỉ khi đào tạo bổ

sung cho những ngời mới đợc tuyển có nội dung và cách thức bài bản,

khoa học mới đảm bảo chất lợng cao, góp phần làm tăng thêm chất lợng đầu vào của nhân lực doanh nghiệp.

4. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ

chức sử dụng: phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ. Nếu chính

sách sử dụng có trọng tâm là đợc việc, là năng suất và chất lợng lao

động của từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Phân

công đúng ngời, đúng việc; đánh gía đúng tính chất và mức độ tham

gia, đóng góp có khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị chủ yếu phụ thuộc vào

tỷ lệ tham gia đóng góp của thành viên và mức độ sinh lợi của hoạt

động doanh nghiệp. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực nh vậy,

khi đó, ở đó ngời lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những

phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu t, tự tổ chức không ngừng

nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình.

5. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ

chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại ngời lao động của

doanh nghiệp. Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trờng

doanh nghiệp, nhà nớc cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông ngời lao

động. Suất chi cho đào tạo lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao.

Đào tạo lại phải đợc tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho

các loại ngời lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thờng

xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hớng theo tất cả các loại ngời lao động, mỗi loại có số lợng hợp lý, suất

chi toàn bộ lớn hơn của đối thủ cạnh tranh thành đạt cho bất kỳ hình

thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nớclà chính sách có mức độ hấp

dẫn cao. Khi đó ngời lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi,



13



có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất

để thực sự nâng cao trình độ. Nh vậy, chất lợng nhân lực của doanh

nghiệp đợc nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm.

Về mặt sâu xa, chỉ khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức đợc,

quan tâm, đầu t thoả đáng và tổ chức thực hiện tốt các loại công việc

quản lý nhân lực nêu ở trên thì mới đạt đợc các mục tiêu của quản lý

nhân lực và mới góp phần vào việc không ngừng nâng cao hiệu quả

kinh doanh. Quản lý nhân lực là một nghiệp vụ của quản lý doanh

nghiệp đòi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của

nhiều lĩnh vực khoa học nh: nhân trắc học, sinh lý ngời, tâm lý ngời,

công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học... vào thực tế kinh doanh.

Do đó, ngời chuyên nghiệp làm công tác quản lý nhân lực ở doanh

nghiệp phải đợc đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành.

Các chỉ tiêu phản ánh Tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của dn



Tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp là kết

quả trực tiếp của tình hình quản lý nhân lực; cần thiết phải đợc đánh

giá. Muốn có kết quả đánh giá dùng đợc cần áp dụng một phơng pháp

bao gồm: bộ chỉ số, bộ dữ liệu, chuẩn so sánh, cách định lợng chung

kết có sức thuyết phục.

Tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực đợc phản ánh bởi các chỉ

số sau:

1. Mức độ thừa (thiếu) nhân lực theo cảm nhận của l ãnh đạo

doanh nghiệp;

2. Nhân lực đạt chất lợng/Toàn bộ nhân lực thực có x 100%;

3. Thời gian thực sự làm việc tính bình quân cho một ca của một

ngời lao động trong năm;

4. Số ngời lao động đợc phân công, làm việc đúng và tơng đối đúng

trình độ chuyên môn, ngành nghề/Toàn bộ x 100%;

5. Cơ cấu ba lực lợng lao động: lãnh đạo, quản lý chuyên môn,

nghiệp vụ công nhân, nhân viên bán hàng;

6. Cơ cấu ba loại trình độ: từ đại học trở lên trung học, cao đẳng,

nghề lực lợng lao động không đào tạo;



14



7. Tỷ lệ ngời bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, về nghỉ do

không còn khả năng lao động bình thờng trớc thời hạn quy định;

8. NSLĐ: Giá trị gia tăng/Tổng số ngời lao động và Giá trị gia

tăng/Tổng số giờ thực sự làm việc

9. Tỷ lệ tiền lơng trong giá thành sản phẩm;

10. Tiền lơng (Thu nhập)/lợng giá trị gia tăng bình quân đầu ngời hàng tháng của năm xem xét;

11. Tiền lơng (Thu nhập) bình quân đầu ngời hàng tháng trong

năm của từng loại ngời: lực lợng lãnh đạo, quản lý; chuyên môn nghiệp

vụ; công nhân, nhân viên;

12. Toàn bộ giá trị gia tăng/Tổng số tiền lơng (thu nhập) thực tế

trong năm của cả doanh nghiệp x 100%



Chất lượng nhân lực



Hình 1.4. Quan hệ giữa chất lợng quản lý nhân lực

với chất lợng nhân + của doanh nghiệp

lực



0



a







15



Chất lượng quản lý nhân

lực của doanh nghiệp



Bài 3 Chất lợng quản lý nhân lực của



doanh nghiệp

3. 1 chất lợng xác định nhu cầu nhân lực cho thực hiện

các mục tiêu trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp



Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ và

cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho thực hiện,

hoàn thành các nhiệm vụ trớc mắt (kế hoạch sản xuất

kinh doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tơng lai (phần

chiến lợc kinh doanh cha chuyển hoá thành kế hoạch).

ở doanh nghiệp có hơn 10 cách phân loại nhân lực. Theo

1 cách phân loại có từ 2 đến 3 loại nhân lực. Nh vậy, doanh

nghiệp có từ 20 đến 30 loại nhu cầu nhân lực. Mỗi loại nhu

cầu nhân lực có cách xác định chuyên biệt.

Theo cách tiếp cận 1, nhu cầu nhân lực của doanh

nghiệp bao gồm nhu cầu nhân lực quản lý; nhu cầu nhân lực

chuyên môn nghiệp vụ; nhu cầu công nhân, nhân viên bán

hàng. Cần có cách xác định từng loại nhu cầu nhân lực.

NLdn = NLth + NLcmnv + NLql

Nhu cầu nhân lực công nhân, nhân viên bán hàng (nhân

lực thừa hành) đợc xác định trên cơ sở khối lợng kinh doanh

và định mức lao động. Nhu cầu nhân lực chuyên môn,

nghiệp vụ thờng đợc xác định theo định mức tổng hợp. Nhu

cầu nhân lực quản lý có thể đợc xác định theo tỷ lệ của nhân

lực thừa hành cùng với nhân lực chuyên môn nghiệp vụ.



16



Theo cách tiếp cận 2, nhu cầu nhân lực của doanh

nghiệp về mặt toàn bộ (NLdn) bao gồm nhu cầu cho thực

hiện các mục tiêu kế hoạch NLkh) và cho phần chiến lợc cha

đợc chuyển hoá thành kế hoạch nh: nghiên cứu đổi mới sản

phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới quản lý(NLcl) cộng với

nhu cầu nhân lực cho thay thế số về hu, số chuyển đi nơi

khác và số đi đào tạo nâng cao trình độ (NLtt).

NLdn = NLkh + NLcl + NLtt

Cần có phơng pháp xác định từng loại nhu cầu nhân

lực cho thực hiện, hoàn thành các mục tiêu trớc mắt và lâu

dài của doanh nghiệp.

1. Nhu cầu nhân lực cho thực hiện, hoàn thành các

mục tiêu kế hoạch kinh doanh đợc xác định trên cơ sở các

mục tiêu kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao

động: NLkh = Sản lợng kế hoạch (Nkh) x Số lợng ngời lao

động các loại cho một đơn vị sản lợng trong kỳ kế hoạch

(ĐMnlkh) = ĐM nl tt x K1 x K2 x K3. Trong đó, K1 là hệ

số xét đến mức độ đổi mới sản phẩm: thay đổi mức độ

phức tạp lao động, thay đổi cơ cấu sản phẩm của doanh

nghiệp theo chiến lợc kinh doanh, K1 > 1; K2 là hệ số xét

đến mức độ thay thế lao động bởi thiết bị theo chiến lợc

phát triển công nghệ, K2 <1; K3 là hệ số xét đến mức độ

nâng cao mặt bằng trình độ nhân lực của doanh nghiệp,

K3 <1. Trị số cụ thể của từng K1 đợc xác định sau khi so

sánh hiện trạng với phơng án đổi mới trong tơng lai, đánh

giá mức độ (%) thay đổi.



17