1 chất lượng xác định nhu cầu nhân lực cho thực hiện các mục tiêu trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp

Theo cách tiếp cận 2, nhu cầu nhân lực của doanh

nghiệp về mặt toàn bộ (NLdn) bao gồm nhu cầu cho thực

hiện các mục tiêu kế hoạch NLkh) và cho phần chiến lợc cha

đợc chuyển hoá thành kế hoạch nh: nghiên cứu đổi mới sản

phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới quản lý(NLcl) cộng với

nhu cầu nhân lực cho thay thế số về hu, số chuyển đi nơi

khác và số đi đào tạo nâng cao trình độ (NLtt).

NLdn = NLkh + NLcl + NLtt

Cần có phơng pháp xác định từng loại nhu cầu nhân

lực cho thực hiện, hoàn thành các mục tiêu trớc mắt và lâu

dài của doanh nghiệp.

1. Nhu cầu nhân lực cho thực hiện, hoàn thành các

mục tiêu kế hoạch kinh doanh đợc xác định trên cơ sở các

mục tiêu kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao

động: NLkh = Sản lợng kế hoạch (Nkh) x Số lợng ngời lao

động các loại cho một đơn vị sản lợng trong kỳ kế hoạch

(ĐMnlkh) = ĐM nl tt x K1 x K2 x K3. Trong đó, K1 là hệ

số xét đến mức độ đổi mới sản phẩm: thay đổi mức độ

phức tạp lao động, thay đổi cơ cấu sản phẩm của doanh

nghiệp theo chiến lợc kinh doanh, K1 > 1; K2 là hệ số xét

đến mức độ thay thế lao động bởi thiết bị theo chiến lợc

phát triển công nghệ, K2 <1; K3 là hệ số xét đến mức độ

nâng cao mặt bằng trình độ nhân lực của doanh nghiệp,

K3 <1. Trị số cụ thể của từng K1 đợc xác định sau khi so

sánh hiện trạng với phơng án đổi mới trong tơng lai, đánh

giá mức độ (%) thay đổi.



17



2. Nhu cầu nhân lực cho thực hiện, hoàn thành phần

chiến lợc kinh doanh cha chuyển hoá thành kế hoạch

kinh doanh (NLcl) đợc xác định trên cơ sở phần mục tiêu

chiến lợc cha chuyển hóa thành kế hoạch kinh doanh và

các định mức tổng hợp. Khi cha có các định mức tổng

hợp có thể tính NLcl = 3% 5% của NLkh;

3. Nhu cầu nhân lực thay thế (NLtt): thống kê số ngời

về hu theo hồ sơ, ớc tính số ngời chuyển đi nơi khác theo %

của các năm trớc đó, dự tính số ngời đi đào tạo theo kế

hoạch đào tạo.

Nh vậy, mức độ sát đúng (mức độ chính xác) của kết quả

xác định sản lợng kinh doanh, mức độ sát đúng (mức độ

chính xác) của định mức lao động quyết định chủ yếu mức

độ sát đúng (mức độ chính xác) của kết quả xác định nhu

cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp.

Để có cơ sở, căn cứ cho việc xác định nhu cầu lao động, bố trí ngời

lao động vào các vị trí phù hợp về mức độ phức tạp và khối lợng, đánh

giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngời lao động... cần thiết tiến

hành phân tích công việc, định mức lao động. Định mức lao động là xác

định mức độ phức tạp và lợng thời gian cần thiết cho ngời lao động thực

hiện, hoàn thành công việc trong các điều kiện xác định.

Mức độ phức tạp của công việc cụ thể đợc xác định dựa theo tài liệu

tiêu chuẩn chức danh của viên chức, theo tiêu chuẩn cấp bậc của công

nhân hoặc dựa theo các phơng pháp cho điểm các yếu tố phức tạp hoặc

thông qua đào tạo theo các yêu cầu của công việc đợc đặt hàng trớc.

Thời gian định mức là lợng thời gian cần thiết tiêu hao cho ngời

lao động hoàn thành công việc với điều kiện đảm bảo sự phù hợp giữa

ngời với việc, điều kiện vật chất- kỹ thuật xác định, cờng độ lao động



18

Nhu cầu

tuyển thêm



Số ngời hiện có phù hợp với yêu cầu

của các vị trí mới kể cả chuyển đổi và

đào tạo lại cấp tốc



bình thờng. Lợng thời gian lao động cần tiêu hao đợc xác định chủ yếu

bằng ba phơng pháp:

Phơng pháp thống kê kinh nghiệm (ớc chừng).

Phơng pháp quan sát phân tích, tính toán (chụp ảnh ngày công,

bấm giờ nguyên công).

Phơng pháp vi thành phần (cử động).

Chụp ảnh ngày công là quan sát, mô tả, ghi đo toàn bộ các loại

thời gian tiêu hao trong ca làm việc. Tính toán loại thời gian thực hiện

công việc chính, thời gian thực hiện những công việc không thuộc

nhiệm vụ, và thời gian lãng phí. Cuối cùng phải xác định đợc lợng

thời gian cần thiết cho phục vụ vị trí làm việc và thời gian nhu cầu tự

nhiên của ngời lao động. Kết hợp với bấm giờ nguyên công định mức

lao động cho công nhân, nhân viên (ngời thực hành) cho kết quả chính

xác hơn. Số lợng cần chụp ảnh phải đủ lớn, diễn ra tự nhiên khách

quan để số liệu thu đợc là tin cậy mới có thể sử dụng để phân tích,

đánh giá, định mức lao động viên chức và công nhân.

Bấm giờ nguyên công là quan sát ghi thời gian tiêu hao cho từng

động tác, thao tác ở từng nguyên công cụ thể. Số liệu phải đủ lớn,

khách quan mới đợc dùng để phân tích tính hợp lý và sau đó để định

mức tiêu hao thời gian lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành

từng nguyên công. Phơng pháp này đợc sử dụng kết hợp với chụp ảnh

ngày công để định mức lao động cho công nhân và viên chức có mức

độ lặp lại lớn.

Định mức thời gian lao động là qui định lợng thời gian cần thiết

tiêu hao cho việc thực hiện, hoàn thành một công việc nhất định trong

các điều kiện kỹ thuật, môi trờng nhất định, có sự phù hợp giữa ngời

với công việc và cờng độ lao động trung bình. Do đó, cần sử dụng cả

chụp ảnh ngày công và bấm giờ nguyên công mới định mức đợc thời

gian lao động cần thiết tiêu hao để hoàn thành công việc nào đó, nhất

là công việc đợc lặp lại nhiều lần.

Phơng pháp vi thành phần: Các nhà khoa học lao động nh

Ginbrrét... đã khẳng định: Mỗi qui trình thao tác là tập hợp những cử



19



động (vi thành phần) nhất định. Tức là trong thực tế luôn tồn tại, diễn

ra các cử động cơ bản (vi thành phần) nh dịch chuyển của đốt ngón

tay, của khớp nào đó... Các nhà khoa học đã nghiên cứu đa ra đợc các

tiêu chuẩn tiêu hao thời gian lao động cho từng cử động (vi thành

phần). ở một công việc cụ thể có sự tham gia của một tổ hợp các cử

động. Tra bảng tìm thời gian của các cử động, tổng hợp lại và xử lý ta

đợc thời gian cho cả quy trình thao tác ở công việc cụ thể. Phơng pháp

này đợc sử dụng phổ biến để định mức thời gian lao động của công

nhân trong sản xuất loạt lớn và hàng khối.



Công việc có mức độ lặp lại càng lớn đòi hỏi mức lao

động có độ chính xác càng cao. Ph ơng pháp định mức cho

kết quả có độ chính xác càng cao càng đòi hỏi chi phí lớn.

áp dụng mức có chất lợng cao vào công việc lặp lại lớn

hoàn toàn đáng giá.

Chất lợng mức lao động chủ yếu phụ thuộc vào mức độ

phù hợp của phơng pháp định mức đợc lựa chọn và mức

độ chính xác của dữ liệu sử dụng.

Để giúp thêm cho việc đào tạo, tuyển dụng, đánh giá

chất lợng nhân lực của doanh nghiệp... chúng tôi đã nghiên

cứu lý luận, kinh nghiệm của các nớc công nghiệp phát

triển và khảo sát thực tế đa ra các các xu hớng thay đổi cơ

cấu các loại nhân lực nh ở cách tiếp cận 3 và 4.

Theo cách tiếp cận 3: Nhu cầu nhân lực của doanh

nghiệp sản xuất công nghiệp bao gồm: lực lợng nghiên

cứu đa ra ý tởng về đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ,

đổi mới quản lý điều hành; lực lợng thiết kế các ý tởng đã

đợc quyết định lựa chọn và lực lợng thi công và tỷ lệ của

chúng đợc trình bày ở đồ thị sau:

20



1



Lực lượng nghiên cứu

đưa ra ý tưởng

Lực lượng thiết kế



3



Lực lượng thi công



45



Theo cách tiếp cận 4: Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao

gồm phân nhân lực chủ yếu cơ bắp - giản đơn và phân nhân lực chủ

yếu trí tuệ phức tạp. Cơ cấu của 2 loại nhân lực này có xu hớng thay

đổi nh ở sơ đồ sau



a



Lao động cơ bắp,

giản đơn



b



Lao động trí tuệ,

phức tạp



Giai đoạn đầu của

CNH, HĐH: a=75%,

b=25%



Giai đoạn hai:

a=55%, b=45%



Giai đoạn ba:

a=25%, b=75%



Trong thực tế chúng ta cần xác định đợc mức độ đáp ứng, phù hợp

của nhân lực thực có so với nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn

thành các nhiệm vụ trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp về mặt tổng

số; số lợng và chất lợng của từng loại và cơ cấu các loại theo từng cách

phân loại (từng cách mổ xẻ, từng cách cắt lớp). Mức độ đáp ứng, phù

hợp đó đợc gọi là chất lợng nhân lực. Nh vậy, trong thực tế điều quan

trọng đầu tiên ở đây là: chúng ta phải xác định đợc nhu cầu nhân lực,

tức là nhân lực cần thiết cho hoạt động tơng lai của doanh nghiệp diễn



21



ra với hiệu quả cao nhất có thể. Sau đó cần phải nêu đợc cơ cấu (tỷ lệ

%) của các loại nhân lực trong một cách phân loại (cơ cấu nhân lực).

3.2 chất lợng lập kế Hoạch đảm bảo nhân lực cho hoạt

động của Doanh nghiệp

3.3 chất lợng Hoạch định chính sách ngời tài cho thực

hiện các mục tiêu trớc mắt và lâu dài của Doanh nghiệp

3.3.1 chất lợng Hoạch định chính sách đảm bảo nhân lực cho

hoạt động của Doanh nghiệp



Chính sách là một loại công cụ quan trọng của chủ thể quản lý

dùng để định hớng, điều tiết hoạt động của đối tợng quản lý. Chính

sách là quyết định chính thức của chủ thể quản lý về phơng án quan

hệ lợi ích nhằm thu hút, huy động, phân bổ các nguồn lực cho việc

thực hiện các mục tiêu, chủ trơng của chủ thể quản lý. Nh vậy, thực

chất của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực là phơng án quan

hệ lợi ích giữa sử dụng lao động và ứng viên tham gia lao động hoặc

ngời lao động; mục tiêu của chính sách quản lý nhân lực là có đủ

nhân lực đảm bảo chất lợng để dùng và sử dụng tốt nhất, góp phần

quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, chủ trơng hoạt động của

chủ doanh nghiệp.

Trong kinh tế thị trờng khi doanh nghịêp đợc quyền và phải tự

chủ trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh để tồn tại và phát

triển, doanh nghiệp cần hoạch định và tổ chức thực hiện tốt: hệ thống

mục tiêu cụ thể, các chủ trơng hoạt động cụ thể, hệ thống chính sách

hấp dẫn các đối tác mục tiêu, hệ thống tổ chức và các biện pháp cụ

thể. Nh vậy, không còn cách nào khác doanh nghiệp phải đặc biệt

quan tâm đầu t cho công tác quản lý, phải quản lý từng hoạt động bộ



22



phận một cách khoa học nhất có thể (có cơ sở, căn cứ khoa học). Nhà

nớc có chính sách quản lý của nhà nớc đối với hoạt động của doanh

nghiệp. Từng doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng có hệ thống chính

sách riêng của mình để có đầy đủ, kịp thời các nguồn lực cần thiết cho

thực hiện chiến lợc, kế hoạch kinh doanh. Doanh nghiệp phải có hệ

thống chính sách nhằm thu hút, huy động, phân bổ các nguồn lực tài

chính cần thiết cho thực hiện các mục tiêu, chủ trơng hoạt động đã

thống nhất thông qua; hệ thống chính sách nhằm thu hút, phân bổ,

phát huy sức sáng tạo của đội ngũ ngời lao động cho việc thực hiện,

hoàn thành các mục tiêu, chủ trơng hoạt động của doanh nghiệp gọi

tắt là hệ thống chính sách nhân lực. Các doanh nghiệp trong kinh tế

thị trờng cần hoạch định và thực thi các chính sách nhân lực nh:

chính sách thu hút ngời lao động có trình độ cao; chính sách đãi ngộ

phân biệt mạnh đối với những ngời có công đặc biệt; chính sách hỗ trợ

đào tạo lại và đào tạo nâng cao... Từng doanh nghiệp ở từng giai đoạn

phát triển phải hoạch định và thực thi từng chính sách nhân lực với

mức độ cụ thể phù hợp. Trong giai đoạn đầu của quá trình chuyển

sang kinh tế thị trờng, hội nhập kinh tế thế giới doanh nghiệp cần đặc

biệt quan tâm đầu t cho: chính sách hỗ trợ đào tạo mới, hỗ trợ đào tạo

lại và đào tạo nâng cao; chính sách thu hút ngời lao động có trình độ

cao nh: chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề;

chính sách đãi ngộ phân biệt mạnh cho những tr ờng hợp có thành tích

gây ảnh hởng tốt to lớn đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo điều kiện,

tiền đề cho phát triển kinh doanh của doanh nghiệp...

Nh vậy, các chính sách đó phải đầy đủ và hợp thành một hệ

thống. Từng chính sách nhân lực phải sắc sảo, đủ sức hấp dẫn các ứng

viên mục tiêu hơn chính sách của các đối thủ cạnh tranh trong cùng

giai đoạn. Mức độ đầy đủ của các chính sách nhân lực và mức độ sắc

sảo, hấp dẫn của từng chính sách tạo nên chất lợng của hệ thống

chính sách nhân lực của doanh nghiệp. Chất lợng của hệ thống chính

sách nhân lực là nhân tố chính của chất lợng nhân lực của doanh

nghiệp đó.



23