Quản đốc phân xưởng

kinh tế; soạn thảo các câu hỏi điều tra nghiên cứu khách hàng

v.v...

c. Kỹ năng nhân sự (Human Skills)

Kỹ năng nhân sự là năng lực thực tế tổ chức động viên và

điều động nhân sự. Cán bộ quản lý kinh doanh cần hiểu biết

tâm lý con ngời, biết tuyển chọn, đặt đúng chỗ, sử dụng đúng

khả năng nhân viên của mình. Ngời quản lý phải biết cách

thông đạt hữu hiệu, luôn quan tâm đến nhân viên, biết xây

dựng bầu không khí thoải mái, hợp tác lao động, biết hớng dẫn

nhân viên hớng đến mục tiêu chung. Kỹ năng nhân sự là đòi hỏi

bắt buộc đối với cán bộ quản lý ở mọi cấp.

Yêu cầu về kỹ năng quản lý đối với các cấp quản lý đợc

trình bày trong hình dới đây. Các cán bộ quản lý kinh doanh

đều cần có cả ba loại kỹ năng trên đây. Tuy nhiên tầm quan

trọng của mỗi loại kỹ năng thì thay đổi theo cấp quản lý. Sự

quan trọng của kỹ năng kỹ thuật giảm dần khi hệ thống cấp bậc

của các cán bộ quản lý kinh doanh cao dần. ở cấp càng cao các

cán bộ quản lý kinh doanh càng cần phải có kỹ năng t duy chiến

lợc nhiều hơn. Họ cần có những chiến lợc quyết định có liên

quan đến nhiều cấp, nhiều bộ phận. Họ cần có khả năng tổng

hợp lớn trên cơ sở phân tích ảnh hởng của nhiều nhân tố đến các

vấn đề phải giải quyết trong thực tiễn quản trị. Kỹ năng nhân

sự là cần thiết đối với cán bộ quản lý kinh doanh ở mọi cấp, vì

cán bộ quản lý kinh doanh nào cũng phải làm việc với con ngời.

Để đảm bảo chất lợng đào tạo (cơ cấu kiến thức và tập hợp kỹ

năng) cần thiết cho cán bộ quản lý doanh nghiệp công nghiệp trong

thời gian tới cần thay đổi cơ bản phơng pháp đào tạo lâu nay, áp

dụng các phơng pháp đào tạo tích cực phù hợp với tính chất ứng

dụng của ngành.



43



3.10.3.2 Đào tạo đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng (ngời

thừa hành) của doanh nghiệp công nghiệp

Công nhân của sản xuất công nghiệp sản xuất công nghiệp

hiện đại là những ngời phải hiểu biết, có các khả năng sau:

1. Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan.

2. Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc thiết

bị liên quan.

3. Có khả năng vận hành, bảo dỡng một số máy móc thiết bị

liên quan.

4. Hiểu biết về sản phẩm mình góp sáng tạo; ngời sử dụng

sản phẩm đó.

5. Hiểu biết về truyền thống xí nghiệp, phối hợp cùng đồng

đội bảo vệ truyền thống đó.

6. Giỏi một nghề, biết một số nghề khác.

ở Tây Đức vào những năm 60 đào tạo công nhân theo kết cấu

kiến thức: 10% kiến thức kinh tế, 85% kiến thức kỹ thuật, 5%

kiến thức quản lý.

Các hình thức đào tạo và nâng cao trình độ cho công nhân rất

đa dạng phong phú.

Đào tạo công nhân thờng theo các hình thức sau:

1. Đào tạo tại các trờng trờng cao đẳng nghề một cách chính

quy, trờng, lớp do doanh nghiệp tự tổ chức.

2. Đào tạo bằng cách kèm cặp trực tiếp trong sản xuất kinh

doanh.

Nâng cao trình độ công nhân thờng đợc tiến hành bằng nhiều

hình thức khác nhau. Đó là:

1. Khoá nâng cao kiến thức, tay nghề đã có.

2. Khoá học nghề thứ hai, nghề mới.

3. Khoá huấn luyện vận hành máy mới, sử dụng vật liệu

mới.



44



4. Khoá bồi dỡng kinh nghiệm tiên tiến, đi tham quan, kiến

tập.

5. Khoá luyện tay nghề, thi thợ giỏi.

6. Khoá bồi dỡng kiến thức quản lý kinh tế.

Để có thể vợt qua các thử thách của khủng hoảng kinh tế, rút

ngắn dần khoảng cách thua kém về kỹ năng quản lý, về trình độ

công nghệ, về thơng hiệu, về tổng tài sản...của thời kỳ đầu hội

nhập nhằm tồn tại và phát triển đa số doanh nghiệp Việt Nam

không còn cách nào tốt hơn là nhanh chóng đổi mới t duy, nhận

thức và đầu t cho việc nâng cao chất lợng quản lý hoạt động của

doanh nghiệp nói chung, quản lý nhân lực nói riêng. Học viên cao

học QTKD cần học hiểu cả 10 loại công việc, đặc biệt đi sâu loại

công việc 1, 3, 5, 9, 10 của quản lý nhân lực của doanh nghiệp.

Loại công việc

quản lý NL của

DN

1. Xác định nhu cầu

nhân lực cho thực

hiện những mục tiêu

trớc mắt và lâu dài

của doanh nghiệp



Sản phẩm (Kết quả)



Các căn cứ khoa học

(Những điều cần biết và xét

tính đến)



1. Nhu cầu từng loại nhân

lực;



1. Mục tiêu kế hoạch kinh

doanh;



2. Nhu cầu toàn bộ;



2. Phần mục tiêu chiến lợc kinh

doanh cha chuyển hoá thành

mục tiêu kế hoạch;



3. Cơ cấu các loại nhân

lực.



3. Hệ thống mức lao động...



3. Hoạch định chính

sách và tổ chức

tuyển ngời cho hoạt

động của doanh

nghiệp



1. Chính sách tuyển ngời,

đặc biệt là chính sách thu

hút ngời tài.



2. Hệ thống tổ chức tuyển

ngời.



45



1. Nhu cầu tuyển thêm nhân lực

cho thực hiện những mục tiêu trớc mắt và lâu dài của doanh

nghiệp;

2. Chính sách tuyển ngời, đặc

biệt là chính sách thu hút ngời

tài của các đối thủ cạnh tranh

trong cùng một tơng lai thành

đạt;

3. Thứ tự u tiên thoả mãn nhu



cầu của từng loại ngời tài.

1. Tên, nội dung, tính chất

ngành nghề, chuyên môn,

mức độ phức tạp của

nhiệm vụ giao cho cá nhân

cụ thể;

5. Giao nhiệm vụ cụ

thể cho từng cá nhân

và đơn vị



2. Tập kiến thức và kỹ năng của

từng cá nhân và đơn vị có thể

giao nhiệm vụ;

3. Tập các yêu cầu về chất lợng

công việc.



2. Tên, nội dung, tính chất

nhiệm vụ giao cho đơn vị

cụ thể;

1. Chính sách mức lơng và

quan hệ tiền lơng giữa các

loại ngời lao động và giữa

những ngời lao động trong

từng loại.

9. Hoạch định chính

sách và tổ chức chi

trả cho ngời có công

với doanh nghiệp



1. Tập các yêu cầu về kiến thức

và kỹ năng của các công việc

cần thực hiện, hoàn thành;



2. Chính sách mức thởng

và quan hệ tiền thởng giữa

các loại ngời lao động và

giữa những ngời lao động

trong từng loại.

3. Quyết định chọn cách

thức gắn tiền lơng, tiền thởng; Quyết định chọn thời

điểm và số lần chi trả;

Quyết định chọn hình thức

trao trả



1. Mức độ, hình thức, cách

10. Hoạch định chính thức hỗ trợ và quan hệ tiền

sách và tổ chức đào hỗ trợ giữa các loại ngời

tạo nâng cao trình độ cần đợc đào tạo nâng cao

trình độ.

cho từng loại nhân



46



4. Các thành tựu khoa học về

giới hạn hoạt động, tâm lý của

các loại ngời...



1. Phần giá trị gia tăng cần thiết

làm tiền công của bản thân

doanh nghiệp.

2. Lợng tiền lơng và quan hệ tiền

lơng giữa các loại ngời lao động

và giữa những ngời lao động

trong từng loại của các đổi thủ

cạnh tranhthành đạt trong cùng

tơng lai;

3. Hệ thống tỷ lệ tham gia đóng

góp của các loại ngời lao động

và giữa những ngời lao động

trong từng loại...

4. Thứ tự u tiên thoả mãn nhu

cầu của các loại ngời lao động...

1. Nhu cầu và lợi ích của ào tạo

nâng cao trình độ.

2. Mức độ, hình thức, cách thức

hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ

của các đối thủ cạnh tranh thành



lực của doanh nghiệp 2. Quyết định chọn nội

dung, hình thức, phơng

pháp đào tạo nâng cao

trình độ cho từng loại ngời

của doanh nghiệp.



đạt trong cùng tơng lai.

3. Chất lợng của các loại nội

dung, hình thức, phơng pháp

đào tạo nâng cao trình độ...



Mặt chất lợng quản lý nhân

lực của doanh nghiệp



Điểm tối đa



1. Đánh giá chất lợng sản phẩm của

các loại công việc quản lý nhân lực

của doanh nghiệp



45



2. Đánh giá chất lợng các căn cứ của

các loại công việc quản lý nhân lực

của doanh nghiệp



30



3. Đánh giá tình hình thực hiện các

mục tiêu của quản lý nhân lực( tình

hình đảm bảo và sử dụng nhân lực

của doanh nghiệp)



25



Cộng



100



Mục tiêu quản lý nhân lực



Điểm tối đa



1. Đảm bảo nhân lực



8



2. Sử dụng nhân lực



13



3. Phát triển nhân lực



4



Cộng



25



47



Loại công việc QLNL của doanh nghiệp



Điểm tối đa cho chất lợng sản phẩm



1. Xác định nhu cầu nhân lực



6,5



2. Lập kế hoạch đảm bảo nhân lực



4,5



3. Hoạch định chính sách và tổ chức tuyển ngời



6,5



4. Đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển



2,5



5. Bố trí lao động



4,5



6. Hớng dẫn phơng pháp làm việc



2,5



7. Cải thiện môi trờng lao động



2,5



8. Luân đổi lao động với nghỉ giải lao



2,5



9. Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho ngời có

công với doanh nghiệp



6,5



10. Hoạch định chính sách hỗ trợ và tổ chức đào tạo nâng

cao trình độ cho từng loại nhân lực của DN



6,5



Loại công việc QLNL của doanh nghiệp



Điểm tối đa cho chất lợng các căn cứ



4,5



1. Xác định nhu cầu nhân lực

2. Lập kế hoạch đảm bảo nhân lực



3



3. Hoạch định chính sách và tổ chức tuyển ngời



3



4. Đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển

5. Bố trí lao động



1,5

3



6. Hớng dẫn phơng pháp làm việc



1,5



7. Cải thiện môi trờng lao động



1,5



8. Luân đổi lao động với nghỉ giải lao



1,5



9. Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho ngời có

công với doanh nghiệp



4,5



10. Hoạch định chính sách hỗ trợ và tổ chức đào tạo nâng

cao trình độ cho từng loại nhân lực của DN



4,5



Phơng pháp đánh giá cho phép lợng hóa các kết quả đánh giá thành phần và kết luận cuối cùng

đợc mức độ tốt (xấu) của tình hình là phơng pháp đánh giá chung kết định lợng.



48