3 chất lượng Hoạch định chính sách người tài cho thực hiện các mục tiêu trước mắt và lâu dài của Doanh nghiệp

phận một cách khoa học nhất có thể (có cơ sở, căn cứ khoa học). Nhà

nớc có chính sách quản lý của nhà nớc đối với hoạt động của doanh

nghiệp. Từng doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng có hệ thống chính

sách riêng của mình để có đầy đủ, kịp thời các nguồn lực cần thiết cho

thực hiện chiến lợc, kế hoạch kinh doanh. Doanh nghiệp phải có hệ

thống chính sách nhằm thu hút, huy động, phân bổ các nguồn lực tài

chính cần thiết cho thực hiện các mục tiêu, chủ trơng hoạt động đã

thống nhất thông qua; hệ thống chính sách nhằm thu hút, phân bổ,

phát huy sức sáng tạo của đội ngũ ngời lao động cho việc thực hiện,

hoàn thành các mục tiêu, chủ trơng hoạt động của doanh nghiệp gọi

tắt là hệ thống chính sách nhân lực. Các doanh nghiệp trong kinh tế

thị trờng cần hoạch định và thực thi các chính sách nhân lực nh:

chính sách thu hút ngời lao động có trình độ cao; chính sách đãi ngộ

phân biệt mạnh đối với những ngời có công đặc biệt; chính sách hỗ trợ

đào tạo lại và đào tạo nâng cao... Từng doanh nghiệp ở từng giai đoạn

phát triển phải hoạch định và thực thi từng chính sách nhân lực với

mức độ cụ thể phù hợp. Trong giai đoạn đầu của quá trình chuyển

sang kinh tế thị trờng, hội nhập kinh tế thế giới doanh nghiệp cần đặc

biệt quan tâm đầu t cho: chính sách hỗ trợ đào tạo mới, hỗ trợ đào tạo

lại và đào tạo nâng cao; chính sách thu hút ngời lao động có trình độ

cao nh: chuyên gia quản lý, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề;

chính sách đãi ngộ phân biệt mạnh cho những tr ờng hợp có thành tích

gây ảnh hởng tốt to lớn đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo điều kiện,

tiền đề cho phát triển kinh doanh của doanh nghiệp...

Nh vậy, các chính sách đó phải đầy đủ và hợp thành một hệ

thống. Từng chính sách nhân lực phải sắc sảo, đủ sức hấp dẫn các ứng

viên mục tiêu hơn chính sách của các đối thủ cạnh tranh trong cùng

giai đoạn. Mức độ đầy đủ của các chính sách nhân lực và mức độ sắc

sảo, hấp dẫn của từng chính sách tạo nên chất lợng của hệ thống

chính sách nhân lực của doanh nghiệp. Chất lợng của hệ thống chính

sách nhân lực là nhân tố chính của chất lợng nhân lực của doanh

nghiệp đó.



23



Trên thế giới đã có hãng bỏ ra hàng chục triệu đôla Mỹ để đ ợc

chuyển nhợng một chuyên gia quản lý hoặc một chuyên gia công nghệ;

hàng triệu đôla Mỹ để tài trợ, thu hút sinh viên học xuất sắc ở tr ờng

đại học nổi tiếng. Về chính sách tiền lơng: có hãng đã chi trả lơng 2

triệu đôla Mỹ một năm để thuê một ngời về làm Giám đốc điều hành

nhằm cứu hãng khỏi nguy cơ phá sản; Tại Việt Nam có Tổng công ty đ ã

phân biệt lơng tối đa gấp 18 lần lơng tối thiểu; có công ty đã giành

10%, 30%, 50% lợng giá trị mới cam kết trả cho những ngời trực tiếp

tạo ra; có công ty đã quyết định trích 2% quỹ tiền l ơng cho việc thu hút

ngời tài... Về chính sách hỗ trợ đào tạo: các h ãng có quy định chi toàn

bộ số tiền cho ngời của hãng đợc cử đi đào tạo cơ sở khi trong hoặc

ngoài nớc yêu cầu.

Các chính sách đợc hoạch định nhằm đảm bảo nhân lực

cho thực hiện các mục tiêu, chủ trơng phát triển hoạt động

của doanh nghiệp phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản sau đây:

1) Các chính sách nhân lực phải đồng bộ, thống nhất với nhau;

2) Từng chính sách nhân lực phải hợp pháp, có cơ sở pháp lý;

3) Chính sách nhân lực phải cụ thể, rõ ràng, tơng đối hài hoà lợi

ích (tơng đối công bằng);

4) Chính sách nhân lực phải hấp dẫn đối với loại ứng viên mục

tiêu: đủ lớn (đủ mạnh) và nhằm vào những nhu cầu cần đợc u tiên

thoả mãn;

5) Chính sách phải ổn định trong một thời gian dài xác định.

Ví dụ, khi phân tích và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo

cần làm rõ:

Số trờng hợp, mức (suất), tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ đào tạo

lại;

Số trờng hợp, mức (suất), tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ đào tạo

nâng cao;

Khi phân tích và đề xuất đổi mới chính sách thu hút ngời lao

động có trình độ cao cần làm rõ: Trình độ cao cụ thể, số lợng, mức

(suất), nội dung, tổng tiền và nguồn.



24



Chính sách nhân lực là sản phẩm hoạt động của chủ thể quản lý

doanh nghiệp về các vấn đề nhân lực. Chính sách nhân lực cũng nh

các sản phẩm quản lý khác khi áp dụng vào thực tế chỉ có tác dụng

tích cực, có hiệu lực cao khi nó đảm bảo chất lợng (đáp ứng các yêu

cầu nêu ở trên) và đợc tổ chức thực thi tốt. Chất lợng của chính sách

nhân lực cao hay thấp phụ thuộc một phần vào mức độ tuân thủ quy

trình, trình độ những ngời làm chính sách còn lại chủ yếu phụ thuộc

vào chất lợng của các cơ sở, căn cứ bằng những gì chúng ta sử dụng

để xét tính, cân nhắc lựa chọn trong quá trình hoạch định chính

sách nhân lực.

Sơ đồ quá trình của chính sách nhân lực:

Nghiên cứu các cơ

sở, căn cứ



Hoạch định chính

sách nhân lực



Tổ chức thực thi chính

sách nhân lực



Sơ đồ quy trình hoạch định chính sách nhân lực:



Tập hợp và

thẩm định các

cơ sở, căn cứ



Xác định các

mục tiêu của

chính sách

nhân lực



Hoạch định

một số phư

ơng án chính

sách nhân lực



Cân nhắc,

quyết định

chọn, công bố

chính sách

nhân lực



Các cơ sở, căn cứ cho hoạch định chính sách nhân lực của

doanh nghiệp

1) Các mục tiêu, yêu cầu của chiến lợc phát triển (phơng hớng

hoạt động) của doanh nghiệp đối với nhân lực;

2) Các nguồn nhân lực tiềm tàng mà doanh nghiệp dự định nhằm

vào;

3) Vị thế từ trớc đến nay của doanh nghiệp đối với chủ các nguồn

nhân lực mục tiêu;

4) Hệ thống chính sách nhân lực trong cùng tơng lai của các đối

thủ cạnh tranh;



25



5) Những quy định pháp luật của nhà nớc có liên quan;

6) Truyền thống văn hoá, quan niệm về giá trị của tập thể doanh

nghiệp...

Cần phải xét tính đầy đủ, tơng đối chính xác các cơ sở, căn cứ nêu

ở trên trớc khi xác định mục tiêu cụ thể, nội dung và mức độ của

chính sách nhân lực.

Mục tiêu của chính sách nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng

các yêu cầu về chất lợng (tiêu chuẩn và mức chuẩn) cho hoạt động

kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất có thể.

ở các giai đoạn khác nhau, thờng thì mục tiêu, chủ trơng kinh

doanh của doanh nghiệp cũng khác nhau, trên thị trờng có quan hệ

cung cầu về nhân lực khác nhau, có tơng quan thế lực khác nhau.

Do vậy, hệ thống chính sách nhân lực phải đợc hoạch định đáp ứng,

phù hợp với từng giai đoạn trong tơng lai gần và xa. Do các giai đoạn

khác nhau, danh mục chính sách và mức độ của từng chính sách phải

khác nhau. Nh vậy, chất lợng (mức độ đầy đủ và chính xác) của các cơ

sở, căn cứ cho hoạch định chính sách nhân lực quyết định chủ yếu chất

lợng của hệ thống chính sách nhân lực. Tiếp theo, chất lợng của hệ

thống chính sách nhân lực quyết định chủ yếu khả năng thu hút, huy

động đợc nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhất nhân lực cho thực

hiện, hoàn thành chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp, cho việc tạo

ra và luôn duy trì u thế về chất lợng, giá, thời hạn của sản phẩm đầu

ra, hiệu quả kinh doanh trong tơng lai.

Chất lượng

các cơ sở,

căn cứ



Chất lượng của

hệ thống chính

sách nhân lực



Khả năng thu

Khả năng

hút, sử dụng

cạnh tranh

nhân lực chất

của sản phẩm

lượng cao

đầu ra

Khi phân tích tình hình chính sách nhân lực của doanh nghiệp từ

trớc đến nay cần tập hợp, xác định đợc:

1) Số lợng các văn bản pháp quy đã đ ợc ban hành trực tiếp và gián

tiếp liên quan đến quản lý nhân lực;



26



2) Số lợng và tỷ lệ % chính sách nhân lực có tác dụng tích cực

đáng kể, nêu ví dụ điển hình;

3) Số lợng và tỷ lệ % chính sách nhân lực ít có tác dụng tích cực,

nêu ví dụ điển hình;

4) Số lợng và tỷ lệ % chính sách nhân lực không có tác dụng tích cực,

và tác dụng tiêu cực, nêu ví dụ điển hình.

Tiếp theo cần tìm hiểu, chỉ ra đợc các nguyên nhân trực tiếp,

trung gian và sâu xa của tình trạng đó và quan hệ với các chỉ tiêu

sáng tạo, các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

3.3.2 chất lợng hoạch định chính sách thu hút ngời tài cho thực hiện

những mục tiêu trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp



Trong kinh tế thị trờng, doanh nghiệp bình thờng khi nào cũng

thừa ngời không đảm bảo chất lợng và thiếu ngời đảm bảo chất lợng.

Trong kinh tế thị trờng doanh nghiệp loại trung và lớn cần phải có

đội ngũ nghiên cứu triển khai mạnh có khả năng cung cấp cơ sở,

căn cứ cho lãnh đạo ra quyết định và h ớng dẫn triển khai về đổi mới

sản phẩm, đổi mới công nghệ và đổi mới quản lý điều hành. Nh vậy,

doanh nghiệp hàng năm thờng có nhu cầu tuyển ngời nói chung, đặc

biệt là tuyển thêm thợ lành nghề, chuyên gia quản lý, chuyên gia

công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển của mình trong môi trờng

cạnh tranh.

Để tuyển đợc ngời tài doanh nghiệp phải có chính sách thu hút

hấp dẫn bằng và hơn của đối thủ cạnh tranh thành đạt trong cùng tơng lai và đợc tổ chức khoa học.

Chính sách thu hút là phơng án lợi ích giữa chủ doanh nghiệp và

ứng viên làm cho doanh nghiệp. Chính sách có sức thu hút cao khi giá

trị lợi ích của chủ doanh nghiệp và ngời giả định sẽ làm cho doanh

nghiệp hài hòa (tơng đối rõ ràng và công bằng), đáp ứng các nhu cầu u

tiên thỏa mãn của loại ngời tài sẽ làm cho doanh nghiệp, có cơ sở pháp

lý và ổn định. Cơ sở quan trọng nhất của chính sách thu hút ngời tài



27



là chính sách đó của đối thủ cạnh tranh cùng loại thành đạt trong

cùng tơng lai.

Khi hoạch định chính sách thu hút ngời tài cho doanh nghiệp cần

nắm bắt và căn cứ vào

1. Yêu cầu của họ về nội dung và tính chất công việc;

2. Mức độ hấp dẫn về mức thu nhập.

3. Mức độ hấp dẫn về đáp ứng nhu cầu mà ngời tài u tiên thỏa

mãn;

4. Mức độ đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên

môn nghề nghiệp và thăng tiến;

5. Thuận tiện cho đi lại và về thời gian;

6. Môi trờng lao động: vệ sinh, an toàn lao động, bầu không khí

tập thể ít độc hại, không nguy hiểm.

3.4 chất lợng đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển vào

doanh nghiệp

3.5 chất lợng phân công, bố trí lao động ở doanh nghiệp

3.6 chất lợng đảm bảo điều kiện và hớng dẫn phơng pháp làm việc

3.7 chất lợng cải thiện môi trờng lao động

3.8 chất lợng hợp lý hóa luân đổi lao động với nghỉ giải lao



3.9 chất lợng Hoạch định chính sách và Tổ chức chi trả cho

ngời có công với Doanh nghiệp



28



Các ứng viên và ngời lao động luôn dõi theo chính sách và cách thức tổ

chức chi trả của doanh nghiệp cho ngời có công để định hình

và thể hiện mức độ tích cực sáng tạo của mình khi làm việc

cho doanh nghiệp.

Trong kinh tế thị trờng mỗi doanh nghiệp có chính sách chi trả

cho ngời có công riêng của mình. Chính sách chi trả là phơng án lợi

ích giữa chủ doanh nghiệp và ngời làm cho doanh nghiệp. Chính sách

chi trả có mức độ hấp dẫn cao khi giá trị lợi ích của chủ doanh nghiệp

và ngời làm cho doanh nghiệp hài hòa (tơng đối rõ ràng và công bằng),

đáp ứng các nhu cầu u tiên thỏa mãn của loại ng ời lao động, có cơ sở

pháp lý và ổn định. Cơ sở quan trọng nhất của chính sách chi trả là

khả năng chi trả của chủ doanh nghiệp, tỷ lệ tham gia đóng góp của

ngời lao động, chi trả của đối thủ cạnh tranh cùng loại thành đạt.

3. 9.1 Ngời có công với doanh nghiệp



1. Bản chất của lao động

Lao động là hoạt động bổ ích của con ngời;

Lao động là sự vận dụng các yếu tố thuộc khả năng lao động để

biến đổi các vật thể tự nhiên thành sản phẩm hữu ích;

Lao động là quá trình chuyển hoá giá trị của khả năng lao động

vào sản phẩm...

Ngời có công với doanh nghiệp là ngời bằng khả năng lao động

của mình sử dụng các nguồn lực khác góp phần tạo nên giá trị mới cho

doanh nghiệp;

2. Bản chất của tiền lơng (tiền công)

Tiền lơng là giá cả lao động; là quan hệ lợi ích trực tiếp giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động...

Tiền công là phần giá trị bằng tiền mà ngời lao động đợc chia

nhận do tham gia tạo ra một thành quả chung nào đó.



29