2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

1.2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chính sách

Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể

quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một

số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một

mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội.

Hệ thống xã hội được hiểu theo một ý nghĩa khái quát có thể là một quốc gia,

một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường.

Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” thì thấy:

- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;

- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và

tình hình thực tế của từng đơn vị.

- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất

định, nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó, có sự tính toán và chủ đích

rõ ràng.

1.2.2 Khái niệm đào tạo

Đào tạo phát triển là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể

đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,

công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và

có kế hoạch.

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động

học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn

chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người

lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ

lao động có hiệu qủa hơn.

1.2.3 Đổi mới chính sách

Đổi mới là cải cách cái lỗi thời và thay vào đó cái mới khác với ban

đầu, thừa kế cái tốt của hiện tại và thêm vào cái mới hợp với thời đại mới,

thích ứng được với hiện tạ. Đó là con đường tiến hóa của nền văn minh. Đổi

18



mới không bao giờ là đủ cả, nó kéo dài theo chiều dài của quá trình tồn tại và

phát triển của tổ chức và doanh nghiệp.

Đổi mới chính sách tức là chủ thể ra quyết định đưa ra các chính sách

mới, các sáng chế, các ý tưởng, các phương án lựa chọn mới nhằm làm thay

đổi theo hướng phát triển cho tổ chức, doanh nghiệp mình.

Sự thay đổi này có thể là một phần hoặc toàn bộ các chính sách hiện

hữu, duy trì và phát huy những cái tốt, bổ sung thêm mới những cái hiện đại

phù hợp với thực tế phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.

1.2.4 Mục tiêu của chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và

công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến

trình phát triển của xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai

trò của chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong điều

kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu

cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề.

Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp là:

- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả

của tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.

- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.

- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt

là lao động quản lý.

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của

doanh nghiệp. Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết

hơn, thành thạo kỹ năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa

học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng được sự phát triển qui mô, đổi mới

sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường.

1.2.5 Vai trò của chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Có nhiều lý do để nói rằng chính sách tác đào tạo phát triển nguồn nhân

lực là quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức và doanh

nghiệp. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

19



-



Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để

đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo phát triển

nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi

lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh

nghiệp và tổ chức:

o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có

khả năng tự giám sát.

o Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh

nghiệp.



-



Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đối với

người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở

chỗ:

o Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ

chức.

o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại

cũng như tương lai.

o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công

việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động

trong công việc.



-



Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược

tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức.

o Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng

quan trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người

lao động đã lâu năm trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện

tại và tương lai của người lao động (công chức, cán bộ).



20



o Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng là một quá trình hoàn thiện

kĩ năng, năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ

chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm

hoàn thiện kĩ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công

việc hiện tại.

1.2.6 Đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ

Như đã định nghĩa đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm

giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

nhiệm vụ của mình. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ là

quá trình học tập, giáo dục nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động, mà ở đây

là đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ nhằm thực hiện tốt hơn việc góp phần

tạo ra sự tiến bộ của khoa học và công nghệ nhằm thúc đẩy phát triển sản

xuất, đời sống và tiến bộ xã hội.

Cụ thể hơn, ở đây đào tạo khoa học công nghệ có thể chia làm các dạng

tùy theo nhóm cán bộ KH&CN khác nhau:

-



Đào tạo nâng cao năng lực làm việc cho lực lượng lao động chuyên

nghiệp tay nghề cao.



-



Đào tạo nâng cao năng lực của lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên

nghiệp.



-



Đào tạo nâng cao năng lực của lực lượng giảng dạy trong hệ thống

GDĐH được đào tạo bậc cao.



-



Đào tạo nâng cao năng lực cho lực lượng quản lý khoa học, giáo dục ở

các loại hình cơ quan khoa học và giáo dục.

Việc đào tạo nhân lực khoa học công nghệ có những nét đặc thù rất riêng



biệt so với các hình thức đào tạo nhân lực khác do bản chất của hoạt động

khoa học công nghệ là hoạt động mang tính sáng tạo. Chính vì thế để thực

hiện tốt công tác này trước hết phải xác định được nhu cầu đào tạo thực tế về

khoa học công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp.



21



Kết luận chƣơng 1

Trong mọi thời đại, dù ở bất cứ đâu, trong mọi hoàn cảnh nào nguồn

lực con người luôn luôn là nguồn “ tài nguyên ” quý giá nhất.

Việt Nam đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

theo định hướng xã hội chủ nghĩa để thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước

mạnh, xã hội công bằng, văn minh”. Và trong các nguồn lực phát triển, nguồn

lực con người cũng đang được xem là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh

và bền vững. Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do

con người.

Theo đó, đối với các doanh nghiệp nhà nước, quản lý và phát triển

nguồn lực con người (nhân lực KH&CN) cũng đang được xem như một trong

những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, chủ yếu, và có ý nghĩa quan trọng

quyết định sự thành công trong các mặt hoạt động của doanh nghiệp.

Chương 1 của luận văn đã đề cập và làm rõ cơ sở lý luận về đổi mới

chính sách đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Đặc biệt, đã làm

rõ các quan điểm, các nội dung và các vấn đề liên quan đến chính sách, nguồn

nhân lực và chính sách đào tạo quản lý nhân lực, trong đó, đặc biệt quan tâm

tới đối tượng quản lý là nhân lực KH&CN và định hướng chính sách cho các

doanh nghiệp công nhiệp.

Xuất phát từ luận điểm nguồn lực con người là nguồn lực quý giá nhất

của mọi tổ chức, nội dung của Chương 1 cũng đã phân tích và làm sáng tỏ các

vai trò và chức năng của nhân lực KH&CN đối với xã hội nói chung và đặc

thù nhân lực KH&CN trong các công ty, doanh nghiệp khoa học nói riêng.

Và trên cơ sở đó, nội dung của Chương đã phân tích và lựa chọn các

cách tiếp cận để tiển hành nghiên cứu các nội dung và vấn đề nghiên cứu có

liên quan tới việc đổi mới chính sách đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực. Đó là sử dụng cách tiếp cận từ góc độ quản lý nguồn nhân lực để

phân tích, nghiên cứu cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân

lực KH&CN ở Nhà máy X51.



22



Chƣơng 2 Thực trạng công tác đào tạo và chính sách đào

tạo nguồn nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51

2.1 Giới thiệu về nhà máy X51

Nhà máy X51 (Công ty TNHH MTV Đóng và sửa tàu Hải Minh) được

xây dựng và phát triển trên cơ sở của "Căn cứ yểm trợ tiếp vận Nhà Bè", nằm

trong "Khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè" của chế độ cũ, được ta tiếp quản

sau ngày giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước.

Khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè là sản phẩm của cuộc chiến tranh

xâm lược Việt Nam của đế quốc Mỹ. Khu căn cứ này được Mỹ khởi công xây

dựng từ năm 1968 và hoàn thành vào cuối năm 1971. Thời kỳ đầu, khu căn cứ

do hải quân Mỹ trực tiếp quản lý, điều hành. Bị thất bại trong cuộc chiến

tranh xâm lược Việt Nam, buộc quân Mỹ và quân các nước chư hầu phải rút

khỏi miền Nam nước ta. Năm 1971, Mỹ bắt đầu chuyển giao căn cứ quân sự

hỗn hợp Nhà Bè cho ngụy quân quản lý, đến cuối năm 1972 thì công tác bàn

giao được hoàn thành.

Năm 1975, cùng với năm cánh quân trên các hướng tiến về giải phóng

Sài Gòn, Đoàn 10 Đặc công Rừng Sác (nay là Trung đoàn 10) tiến hành tiếp

quản khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè, gồm các đơn vị (theo biên chế

trước đây của quân ngụy): Bộ chỉ huy đặc khu Rừng Sát, Giang đoàn 22 xung

phong, Giang đoàn 57 tuần thám, Căn cứ yểm trợ tiếp vận Nhà Bè, Trung tâm

sửa chữa điện tử, Đại đội pháo 105 ly, sân bay lên thẳng dã chiến và một bệnh

xá.

Theo nguyên tắc tiếp quản của trên và được nhất trí của Trung đoàn 10,

ngày 10 tháng 5 năm 1975, Đoàn cán bộ tiếp quản của Cục Kỹ thuật Hải quân

tiến hành tiếp nhận bộ phận kỹ thuật của Khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè

do Trung đoàn 10 bàn giao gồm: Căn cứ yểm trợ tiếp vận Nhà Bè, Trung tâm

sửa chữa điện tử, giang đoàn 57 tuần thám, khu sân bay lên thẳng...

Sau khi tiếp nhận, đơn vị lấy tên là "Đơn vị Hải quân nhân dân giải

phóng khu vực Nhà Bè", sau đó tên đơn vị được đổi lại là "Căn cứ Hải quân

Nhà Bè". Ngày 2 tháng 7 năm 1975, đơn vị đã tiếp nhận xong toàn bộ khu kỹ

23