CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2. Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao

trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung

giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời

đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đôổi mới

không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những

kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một

nhiệm vụ.

1.1.2.1. Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học

vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực

chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những

có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến

đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo

được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang

thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình

nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao

động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có

trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết

định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công

tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh

nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.

Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

-Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc

chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp

dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,

SVTH: Chu Tuấn Sang



4



Khóa luận tốt nghiệp

nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát

huy được tính sáng tạo trong công việc.

-Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt

kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,

những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,

uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn

phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự

sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.

-Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp

học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một

cách gián tiếp.

*Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị

viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả

năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng

cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất

cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng

đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp.

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

-Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của

người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm

cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể

nhất.

-Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà

họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách

thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.

Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.

-Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung

gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để

họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ

SVTH: Chu Tuấn Sang



5



Khóa luận tốt nghiệp

chức và giám đốc.

-Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh

nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,

phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….

1.1.2.2. Phát triển nhân sự

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cán bộ

trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực

của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của

mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp

doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho

người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để

họ làm việc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

-Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.

-Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.

-Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn

phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển

nguồn lực con người trong doanh nghiệp.

1.1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.3.1 Lý do:

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì 3 lý do sau :

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp vào những

chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt

động hoạt động được trôi chảy.

- Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của người lao động. Con người luôn

có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát

triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá nhân nói riêng.

- Để đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều có

thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu tư sinh lợi đáng kể là

phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp.

SVTH: Chu Tuấn Sang



6



Khóa luận tốt nghiệp

1.1.3.2. Mục tiêu đào tạo – phát triển nguồn nhân lực:

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là

mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo người lao

động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năng

nhiệm vụ của mình một cách tự giác và tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ

với công việc trong tương lai.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp.

Các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. nhưng nhìn

chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng chung về mục

tiêu.

- Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những

kiến thức mới.

- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới,

do đó những người lao động cần đạt được kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay

công việc phức tạp hơn.

- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra và

tuân thủ một số nội quy đề ra.

- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề

nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên

môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.

1.1.3.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.

Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to lớn

đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và

người lao động nói riêng.

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến

lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi

thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết

được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận và

giúp cho doanh nghiệp phát triển, thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá

trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

SVTH: Chu Tuấn Sang



7



Khóa luận tốt nghiệp

-



Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.



-



Nâng cao chất lượng thực hiện công việc



-



Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có thể tự



giám sát được.

-



Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.



-



Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế



của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn

chế về điều kiện làm việc.

-



Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu



quả hoạt động của doanh nghiệp, ngay cả khi thiếu những người quan trọng do có

nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.

+ Đối với người lao động.

Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành

công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao

động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Đào

tạo còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát triển của người lao động.

+ Đối với nền kinh tế xã hội.

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô

cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát

triển.

1.2 Xây dựng quy trình đào tạo và phát triển

Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện mang lại

hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là nhân tố

quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình

đào tạo và phát triển.

1.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo.

Phân tích nhu cầu đào tạo xác định bao nhiêu người cần phải đào tạo, ở trình

độ nào, cho những ngành nghề nào? Dựa vào bản phân tích công việc mô tả chức

năng nhiệm vụ công việc và yêu cầu tiêu chuẩn công việc đòi hỏi. Đánh giá khả

năng thực hiện công việc sẽ bộc lỗ được năng lực kỹ năng người lao động.

SVTH: Chu Tuấn Sang



8



Khóa luận tốt nghiệp

Phân tích nhu cầu đào tạo từ các đối tượng sau:

- Nhu cầu người lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu thiết

yếu để tồn tại và phát triển, mong muốn có được địa vị trong xã hội và cộng đồng.

- Nhu cầu doanh nghiệp.

+ Bù đắp những thiếu hụt như những người về hưu, thiếu.

+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu, thay

đổi chính sách, mục tiêu cơ bản.

+ Hoàn thiện khả năng của người lao động đồng nghĩa với kích thích người

lao động theo hướng tăng năng suất.

1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân.

Nhu cầu đào tạo là sự mong muốn cải thiện , nâng cao về thái độ, kiến thức và

kỹ năng làm việc của doanh nghiệp và người lao động so với hiện tại

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm

làm rõ hơn nhu cầu đào tạo của từng cá nhân của người lao động và tổ chức.

Mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo:

- Nhằm xác định rõ những nhân viên nào cần đào tạo và trọng tâm đào tạo

những gì, bên cạnh đó cần xác định mục tiêu và hướng đào tạo cần thiết cho hoạt

động hiệu quả của công ty.

- Qua đó có thể xem xét liệu việc áp dụng công tác đào tạo theo nhu cầu có

hợp lý và cần thiết đối với cán bộ công nhân viên như sự khác biệt giữa kỹ năng

người lao động hiện có và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại

và trong tương lai như thế nào . Và nó có phù hợp với tình hình hoạt động , định

hướng phát triển của doanh nghiệp hay không, có cải thiện , nâng cao hiệu quả làm

việc của đối tượng tham gia đào tạo hay không? Vì vậy việc đánh giá nhu cầu đào

tạo là một quá trình cần được xác định rõ và làm rõ .

1.2.3. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia.

Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm đặc

thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực

tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc

biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên. Các chính sách đề

bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị viên cấp cao, khi đó doanh

SVTH: Chu Tuấn Sang



9



Khóa luận tốt nghiệp

nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh,

điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ

hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn.

1.2.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển.

Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể (có định lượng và định tính) mà một

chương trình đào tạo cần đạt được khi thực hiện xong. Độ phức tạp khi xây dựng

mục tiêu đào tạo phụ thuộc các yếu tố : đặc điểm của chương trình đào tạo, đặc

điểm của người lao động cần đào tạo, đặc điểm của doanh nghiệp … và quan trọng

là phải gắn liền mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Khi đã có nhu cầu đào tạo và phát triển ta cũng có mục tiêu đào tạo và phát

triển. Nhu cầu nói lên mục tiêu. Tuy vậy, cần chỉ rõ mục tiêu đào tạo và phát triển

vì đây là cơ sở để ta xây dựng các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo. Mục tiêu này

càng cụ thể, chi tiết, càng dễ dàng đánh giá chất lượng đào tạo

1.2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo.

- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Cần phải cân đối

giữa thoả mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức.

Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo

trên nhiều mặt.

- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến

công việc. Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa

đi đào tạo.

- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầu

công việc của từng đơn vị.

1.2.3.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Việc xây dựng chương trình chỉ là một trong những bước đầu của giai đoạn

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại là bước quan trọng nhất do xây dựng

chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu mục tiêu của đào

tạo, những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác đào tạo đã hoàn thành

được 50%. Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát cho thấy

những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu.

Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn

SVTH: Chu Tuấn Sang



10



Khóa luận tốt nghiệp

phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đào tạo, phù hợp với đặc điểm,

tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị

giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chương trình đào tạo và

phát triển.

Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho mình

phương pháp thích hợp để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực diễn ra suôn

sẻ. Doanh nghiệp có thể lựa chọn từ những phương pháp đã trình bày ở trên.

1.2.4. Dự tính về chi phí đào tạo.

Giai đoạn kế tiếp của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các câu hỏi?

Chi phí đào tạo lấy từ đâu? những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo và

phát triển?

Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo lấy

từ quỹ của Công ty hay do người học tự lúc. Các tổ chức, doanh nghiệp thường có

quỹ đầu tư phát triển và nguồn kinh phí dùng cho đào tạo và phát triển được lấy ra ở

đây. Quy mô doanh nghiệp lớn, hiệu qủa làm ăn tốt thì quỹ này có tỷ trọng lớn, do

đó kinh phí cho đào tạo và phát triển cũng tăng theo và ngược lại. Việc dự tính chi

phí đào tạo và phát triển cần phải làm cẩn thận, cho một con số hợp lý, có sức

thuyết phục. Đây là bước rất quan trọng, đôi khi cả một chương trình đào tạo và

phát triển phải đình đốn ở giai đoạn duyệt chi kinh phí. Một dự án đào tạo phải có

tính khả thi về chi phí, nghĩa là phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế

của doanh nghiệp, phù hợp giữa chi phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế dự án. Kinh phí

dành cho đào tạo có liên hệ mật thiết tới các bước như nhu cầu đào tạo, đối tượng

đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và có thể nói một phần nào đó nó quy định

chất lượng hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển. Số lượng đào tạo nhiều thì

kinh phí cao, số lượng ít thì kinh phí thấp. Phương pháp đào tạo có loại tốn kém có

loại không cần phải tốn kém. Tuỳ theo yêu cầu thực tế doanh nghiệp nên kết hợp

các loại hình đào tạo khác nhau để sử dụng nguồn vốn cho đào tạo và phát triển

hiệu quả nhất.

1.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Dù tất cả các công việc trên đã thực hiện tốt nhưng giáo viên giảng dạy không

đủ trình độ hay không có tinh thần giảng dạy… sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả

SVTH: Chu Tuấn Sang



11



Khóa luận tốt nghiệp

đào tạo do người học rất dễ bị ảnh hưởng bởi giáo viên. Khi lựa chọn giáo viên cần

chú ý xem nên sử dụng phương pháp nào cho phù hợp. Nếu giáo viên là cán bộ

trong Công ty thì cần xác định xem họ đã có khả năng về sư phạm để truyền đạt

những nội dung cần đào tạo chưa? Nếu chưa có thì có thể gửi đi học một số lớp

huấn luyện về phương pháp giảng dạy. Nếu Công ty không có người giảng dạy mà

phải thuê ở ngoài thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn giáo viên đó ở đâu? ở

trường nào? họ có trình độ giảng dạy không? Đào tạo giáo viên phải trên cơ sở tập

huấn giúp họ hiểu rõ mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo. Khi

giáo viên giảng dạy đã nắm được một số vấn đề cơ bản như vậy chương trình đào

tạo sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn.

1.2.6. Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi kết thúc đào tạo – phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của chương

trình đào tạo – phát triển là hết sức quan trọng. Các cấp quản trị cần thấy rằng đào

tạo – phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ hết. Do vậy nhà quản trị

phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đào tạo có đáp ứng các

nhu cầu và mục tiêu đề ra không. Bên cạnh đó cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế

của chương trình này. Trên cơ sở đó tổ chức, sử dụng hợp lý và đánh giá hiệu quả

công tác đào tạo – phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại để từ đó có biện pháp

khắc phục và đưa ra những mô hình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có hiệu

quả, chất lượng cao hơn.

1.2.6.1 . Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng đang là vấn

đề mà các doanh nghiệp , tổ chức rất quan tâm. Làm thế nào để đánh giá một

chính xác, khách quan và hiệu quả đào tạo dựa trên hệ thống , tiêu chuẩn đánh

giá đã được xây dựng và thiết lập sao cho hợp lý và dễ thực hiện đối với các

doanh nghiệp hiện nay. Hiệu quả của công tác đào tạo không chỉ đánh giá dựa

vào kết quả kỳ thi cuối khóa đo lường được mức độ kiến thức học viên nắm được

mà quan trọng nhất vẫn là việc ứng dụng những kiến thức , kỹ năng đó vào thực

tế , kết quả thực hiện công việc ra sao , cách giải quyết công việc của mình như

SVTH: Chu Tuấn Sang



12



Khóa luận tốt nghiệp

thế nào. Qua đó , doanh nghiệp rút ra được những kinh nghiệm để tổ chức các

khóa đào tạo sau đó với hiệu quả cao hơn.

1.2.6.2 Phân tích thực nghiệm:

Chọn hai nhóm thức nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi

nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia

vào chương trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau

thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công việc của

các hai nhóm đã được đào tạo và chưa được đào tạo rồi phân tích, so sánh két quả

thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức

độ của chương trình đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi người thực hiện

chương trình mất rất nhiều thời gian, công sức và nó không thể áp dụng cho doanh

nghiệp có chương trình đào tạo lớn.

1.2.6.3 Đánh giá những thay đổi của học viên.

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức, phản ứng khả năng,

tiếp thu, hành vi và mục tiêu.

- Đánh giá qua phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với

chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung chương

trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi

phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân của họ hay không?

Để biết được điều này, chúng ta có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc thông qua

bảng hỏi để thấy được phản ứng của họ.

- Khả năng tiếp thu: các nhân viên tham dự các khoá học nên được kiểm tra để

xác định liêụ họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của

khoá học chưa. Có thể tổ chức thi sau mỗi khoá đào tạo hoặc căn cứ vào bảng điểm

do nhà trường cung cấp cho các học viên sau đào tạo.

- Hành vi thay đổi: nghiên cứu các hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết

quả tham dự khoá học để có kết luận về chương trình đào tạo.

- Mục tiêu: đây là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được mục tiêu của

đào tạo không. Dẫu cho học viên có ưa thích khoá học và nắm vững các vấn đề về

lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc

nhưng nếu cuối cùng khoá học viên vẫn không đạt mục tiêu của đào tạo, năng suất,

SVTH: Chu Tuấn Sang



13



Khóa luận tốt nghiệp

chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả.

1.2.6.4 Đánh giá theo trình độ.

Trong phương pháp đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phát triển phụ thuộc vào

từng đối tượng của doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham giao vào

hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào

trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ.

Nó biểu hiện ở mặt chất, mặt lượng trình độ đào tạo công việc trước và sau quá

trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù

hợp phản ánh được kết qủa của công tác đào tạo. Đối với công nhân lao động trực

tiếp chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu

quả hoạt động đào tạo.

Nếu năng suất lao động của công nhân sau khi đào tạo tăng lên thì chứng tỏ

hiệu quả đào tạo tốt, nếu không thì phải xem xét lại chương trình đào tạo.

Còn đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo thì

khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá như sau:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những

kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.

+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường bao gồm sự hiểu biết về

tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có

vai trò quan trọng trong kinh doanh.

+ Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: biết tổ chức bộ máy phù hợp với cơ

chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ, biết khen

thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết

giải quyết công việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp

với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh

doanh, thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp khắc phục

hiệu quả.

1.2.6.5 Kết quả đánh giá của việc đào tạo

Sau khi tiến hành các cách đánh giá và đưa ra kết quả cuối cùng , xác định

hiệu quả cuối cùng, xác định hiệu quả đạt được của đối tượng tham gia đào tạo. Tìm

SVTH: Chu Tuấn Sang



14