2 Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Khóa luận tốt nghiệp

suất lao động là phương pháp đơn giản và được sử dụng rộng rãi và khá chính xác.

Dựa vào tốc độ tăng trưởng kinh tế để xác định nhu cầu logistics của thị trường, từ

đó đưa ra mục tiêu tương lai của công ty.

3.2.1. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Từ bảng 2.9 ta thấy dạng đào tạo phổ biến nhất của công ty được khảo sát là

các khóa đào tạo ngắn hạn (89,47%), sau đó là kết hợp với các cơ sở đào tạo

(68,42%), hội thảo (57,89%)

Bên cạnh đó Công ty cần mời đội ngũ Giảng viên trường đại học, cao đẳng,

trung cấp chuyên nghành Logistcis , về giảng dạy và đào tạo lại cho số lao động phổ

thông là con em CB, CNV đã nhận trước đây, số lao động đào tạo tại chổ chiếm

68,75% trên tổng số lao động tại công ty, đồng thời theo phiếu khảo sát thăm dò tại

bảng 2.10 cũng cho kết quả tương tự về sự cần thiết phải đào tạo lại và nhân viên

kho - hệ thống nhằm nâng cao nhận thức hiểu biết cũng như trình độ tay nghề tạo

ra một đội ngũ công nhân thạo việc, có các kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị tốt,

giảm thiểu sai hõng, và các chi phí sửa chữa máy móc.

Công ty nên trích quỹ đầu tư và phát triển thưởng cho những ai có nhiều đóng

góp, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá trong sản xuất trở thành phong trào thi

đua học tập trong Công ty. Trong quá trình tìm hiểu các thiết bị máy móc, hợp lý

hoá trong sản xuất làm tăng năng suất, người lao động sẽ hiểu rõ hơn các nguyên lý,

cấu trúc, để vận hành máy móc thiết bị, điều này tạo nhiều thuận lợi trong quá trình

làm việc, đây cũng là mấu chốt để phát triển đội ngũ thợ lành nghề lên tầm cao mới,

và thông qua đào tạo có tác động đến sự phát triển của công ty.

- Song song đó khi đầu tư một cổ máy hàng triệu USD ( mua phần mềm quản

lý hệ thống, mua xe nâng, máy bắn mã vạch…) cần trích một phần trăm trong tổng

số đầu tư làm công tác đào tạo chuyển giao công nghệ cử đội ngũ kỹ sư, công nhân

kỹ thuật sang Hãng để học tập và vận hành máy cùng với các chuyên gia nước

ngoài, phương pháp này mang lại hiệu quả rất cao và có thể đề nghị Hãng cung cấp

máy chia sẻ một khoản chi phí đi lại và học tập.

3.2.3. Đào tạo ngoại ngữ

Hiện nay kinh tế thị trường phát triển, nước ta lại gia nhập tổ chức Thương

mại kinh tế thế giới WTO, mở cửa và tiếp xúc với rất nhiều nước trên thế giới. Việc

SVTH: Chu Tuấn Sang



51



Khóa luận tốt nghiệp

đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ ngoại ngữ là rất cần thiết đối với

bất kỳ công ty nào. Và đó cũng là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn

nhân lực có chất lượng cao phục vụ lâu dài cho công ty.

Thêm nữa công ty có khá nhiều đối tác nước ngoài cho nên việc đào tạo ngoại

ngữ cho nguồn nhân lực là rất cần thiết. Công ty có thể mở các lớp học ngoại ngữ

liên kết với các trường Đại học, cao đẳng hay có thể mở lớp mời những người giỏi

trong công ty đến giảng dạy.

3.2.4. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc đào tạo và đặc biệt đào tạo lại là

thực sự rất cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với công nghệ mới,

như mời các chuyên gia, giảng viên các trường đại học, cao đẳng, và trung học nghề

về giảng dạy tại công ty, theo hình thức cấp bằng hoặc chứng chỉ, từ đó phát triển

nguồn nhân lực của công ty lên tầm cao mới, nhằm nâng cao nhận thức hiểu biết

cũng như trình độ tay nghề, tạo ra một đội ngũ công nhân thạo việc, có các kỹ năng

vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm thiểu sai hõng, và các chi phí sửa chữa máy

móc.

- Giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động vì người lao động nắm

vững nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn.

- Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ là người có khả năng tự

giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.

- Tạo lực lượng dự bị về nhân lực để nâng cao tính ổn định và năng động của

doanh nghiệp.

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp và khách hàng ( nhà

Phân phối )

- Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là

những lao động có chất lượng và tiềm năng.

- Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, tăng khả năng

cạnh tranh trên cả thị trường sản phẩm và thị trường lao động.

3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng dạy

Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ giảng dạy.

Chất lượng đội ngũ giảng dạy có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả công

SVTH: Chu Tuấn Sang



52



Khóa luận tốt nghiệp

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi vì nếu trang thiết bị cơ sở vật chất có

tốt đến mấy mà đội ngũ giảng dạy không có trình độ, nghiệp vụ sư phạm, không

biết cách truyền đạt thì chất lượng đào tạo không thể cao được. Vì vậy nâng cao

chất lượng đào tạo cho đội ngũ giảng dạy là cần thiết.

Bên cạnh đó cũng cần phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho

đội ngũ giảng dạy này để họ có thể tham khảo được các tài liệu, chương trình và

cách thức hay của nước ngoài để họ có thể truyền đạt được kiến thức đến với nhân

viên một cách tốt nhất. Chọn lựa giáo viên ưu tú cho đi đào tạo nâng cao trình độ ở

nước ngoài. Phải chú ý đến chế độ thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng cho đội ngũ

giảng dạy để họ yên tâm công tác.

3.2.6. Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực của công ty

3.2.6.1. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo

Trong các chương trình đào tạo, người đào tạo ngoài các chuyên môn kỹ thuật,

nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho

người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu.

Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các kỹ năng cho người lao động nhất

là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ thuật, kỹ

năng quan hệ con người, kỹ năng nhận thức.

Kỹ năng kỹ thuật: là khả năng thực hiện một quá trình công việc nào đó. Như

khả năng lập kế hoạch, …

Kỹ năng quan hệ con người: là khả năng làm việc được với mọi người, là năng

lực hợp tác, là khả năng tham gia vào các công việc cụ thể, là khả năng tạo ra môi

trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của mình.

Ví dụ biết tuyên truyền, biết động viên đội ngũ cán bộ của mình để thực hiện được

chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ đưa ra được những quyết định quản

lý đúng đắn, thuyết phục những người thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến

quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi người.

Tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với các

cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức. Những kỹ kỹ thuật có vai trò quan trọng nhất

ở đấp tổ trưởng chuyên môn, kỹ năng quan hệ con người giúp ích rất nhiều đối với

SVTH: Chu Tuấn Sang



53



Khóa luận tốt nghiệp

quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới. Và ngược lại, kỹ năng nhận thức lại không

quan trọng đối với những lãnh đạo cao cấp tác nghiệp.

3.2.6.2. Có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo

Cán bộ lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của công ty, coi việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực

là một trong những việc làm cấp thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến

lược phát triển nói chung của công ty. Các lãnh đạo cần có sự chỉ đạo, quan tâm sâu

sắc đến công tác này, thường xuyên động viên cán bộ công nhân viên tích cực tham

gia vào công tác đào tạo và tự học hỏi để hoàn thiện chinh mình.

3.2.6.3. Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì

một yêu cầu quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công

tác này. Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó sẽ là nhân tố quan trọng đến sự

thành công hay thất bại của công tac đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Để công tác này thực hiện tốt thì cần có sự liên kết chặt chẽ giữa các bộ phần

chuyên trách về đào tạo của phòng tổ chức và đào tạo lao động với các phòng ban

khác trong công ty. Công ty cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng đề

tuyển dụng lao động và có biện pháp hợp lý để đào tạo các lao động này, làm cho

họ đáp ứng được yêu cầu công việc và phân tích nhân viên để thấy được mục tiêu

và đổi tượng cần phải được đào tạo.

3.2.6.4. Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Công ty cần tăng kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất cho đào tạo. Do xu hướng

phát triển của hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào

tạo và phát triển hằng năm đều rất lớn và có xu hướng tăng. Trong khi đó kinh phí

đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn hạn hẹp thì không thể đáp ứng và làm tốt công

tác đào tạo nguồn nhân lực và nó sẽ tác động đến hiệu quả và chất lượng đào tạo.

Để hoàn thành tốt mục tiêu đào tạo tốt nguồn nhân lực, để đưa nguồn nhân lực

này vào hoạt động của công ty có hiệu quả cao hơn thì công ty cần bổ sung kinh phí

cho đào tạo và phát triển cho phù hợp với nhu cầu của công ty. Phải xây dựng kế

hoạch phân bổ chi tiêu nguồn kinh phí với từng hoạt động của công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực.

SVTH: Chu Tuấn Sang



54



Khóa luận tốt nghiệp

3.2.6.5. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý

Vấn đề này có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hăng

hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng của bản thân. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính

hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triền nguồn nhân lực. Với người lao

động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị kiến thức

mới, họ có khả năng và săn sàng đảm nhiệm vị trí mới. Do đó phải bố trí công việc

phù hợp với họ, việc bố trí đúng người, đúng chỗ, trình độ của họ sẽ khuyến khích

họ phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiều quả làm

việc tăng lên. Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành

nghề được đào tạo chúng ta sẽ tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động

không phù hợp với khả năng trình độ của họ thì không khai thác được hết khả năng

trình độ của họ, do đó gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức và

tiền bạc bỏ ra đào tạo.

3.2.6.6. Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng được đào tạo

Trong công ty cán bộ công nhân viên được hưởng lương theo cấp bậc công

việc đang làm đảm bảo theo bảng lương của Nhà nước và ta thấy rằng, bậc càng cao

thì kích thích vật chất càng lớn, song liệu lượng vật chất này đã đủ kích thích cho

đối tượng được đào tạo chưa?

Kích thích vật chất trong giai đoạn hiện nay là một biện pháp tích cực nhất.

Công ty ngoài tổ chức thi bậc lương thì cần phải có phần thưởng cho những đối

tượng có thành tích trong học tập, lao động, phần thưởng có thể bằng tiền, quà có

giá trị, hoặc chuyến đi nghỉ mát,… Những việc làm đó có thể kích thích thêm tinh

thần cho người lao động rất nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, gắn bó với công

việc của công ty hơn.

3.2.6.7. Các phương hướng khác

Ngoài các phương hướng đã nêu ở trên chúng ta có thể tham khảo một số

phương hướng như:

Trong quá trình đào tạo công ty cần quản lý, kiểm soát một cách chặt chẽ và

nếu có thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân viên trước, trong và sau khi

đào tạo để có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo. Ràng buộc quyền lợi

SVTH: Chu Tuấn Sang



55



Khóa luận tốt nghiệp

và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên để họ có thể thấy được vai trò và tầm

quan trọng của đào tạo. Nếu thấy công việc đào tạo kém hiệu quả thì ngay lập tức

có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho công ty tránh lãng phí về thời gian và tiền

của trong quá trình đào tạo. Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức

các buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết, đúc rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động sản

xuất kinh doanh. Trong các cuộc hội thảo công ty nên tạo ra bầu không khí bình

đẳng, vui vẻ để mọi người có thể tự do đưa ra ý kiến của mình về một vấn đề nào đó

nhằm phân tích, mổ xẻ để tìm ra bản chất và hướng đi. Các cuộc hội thảo cần có

chủ đề rõ ràng và có sự giám sát trực tiếp của ban lãnh đạo công ty.

* Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài: Ta biết rằng ở đâu

cũng cần có những con người có năng lực thực sự, những con người giỏi giang,

quyết đoán… Các công ty ngày nay rất "đói" các nhân tài; và một trong những biện

pháp hữu hiệu nhất được các công ty sử dụng để thu hút nhân tài đó là chính sách

ưu đãi về thu nhập và các khoản như thưởng, ưu đĩa về mặt tinh thần, về điều kiện

làm việc… Làm như vậy là để một mặt nhằm nâng cấp đội ngũ quản trị gia, mặt

khác nhằm tạo lợi thế so sánh với các công ty khác. Trong vấn đề này công ty nên

kết hợp giữa đào tạo và đào tạo lại.

* Đào tạo và phát triển các đội ngũ quản trị gia và công nhân lành nghề phù

hợp với sự phát triển của công ty: Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ

vững định hướng thể hiện: bám sát mục tiêu đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chủ

động lực chọn những cơ sở đào tạo thích hợp, đặt hàng các yêu cầu đào tạo, phân bổ

kinh phí đào tạo cho các đối tượng một cách hợp lý. Do vậy, nhiệm vụ quan trọng

của công ty là vừa phải "gieo thu cầu", vừa phải "tạo động lực" duy trì hoạt động

đào tạo cho tất cả mọi người. Điều này chỉ có thể thu được thành công lớn nếu công

ty áp dụng được tổng hợp các biện pháp sau:

- Xây dựng một bộ máy tổ chức, một bộ máy quản trị hiệu lực, khuyến khích

nâng đỡ những người làm việc thực sự.

- Tạo "cơ hội thăng tiến nghề nghiệp" cho tất cả mọi người.

- Có chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân sự thoả đáng.

Để phát triển nhân sự công ty không chỉ đào tạo mà còn phải có sự sắp xếp, sử

dụng, đãi ngộ hợp lý. Công ty sắp xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự có thể

SVTH: Chu Tuấn Sang



56



Khóa luận tốt nghiệp

nói là đỉnh cao của công tác quản trị nhân sự.

* Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo và phát triển:

Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển thì công ty cần nâng cao

chất lượng đội ngũ giảng viên, vì nó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả

đào tạo. Vì vậy, khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ công ty

thì công ty cần chú ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể như: trình độ uy tín, kiến

thức quản lý, phương pháp giảng dạy… Đặc biệt là phương pháp kèm cặp vì khi đó

người được kèm cặp sẽ học được những phương pháp làm việc của người kèm cặp

(có thể là những phương pháp tốt hoặc cả những phương pháp xấu), do vậy vấn đề

là phụ thuộc hoàn toàn vào người kèm cặp. Bởi lý do như vậy mà với đội ngũ giảng

viên lấy từ nguồn nội bộ công ty mặc dù nó có những ưu điểm song nó vẫn tồn tại

những hạn chế, nhiều khi đội ngũ này giảng dạy không nhiệt tình cho lắm, do họ

còn ích kỷ, hoặc không khách quan, hoặc do những lý do khác họ sợ những người

được giảng dạy giỏi hơn mình… Cho nên công ty cần phải lựa chọn lại hoặc là thuê

những chuyên gia, giảng viên từ bên ngoài để quá trình đào tạo mang lại hiệu quả

cao hơn, khách quan hơn.

* Đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển:

Sau đào tạo nếu ta không kiểm tra thì không phát hiện được là kết quả thu

được tốt hay xấu, kiến thức thu được đang ở giai đoạn nào? Kết quả thu được

thường ở mức 3 độ: thay đổi từ nhận thức trên lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi

trong công việc và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công tác:

Thực hiện



Kết quả



Thay đổi



Thay đổi



Thực hiện



đào tạo và



nhận thức



hành



hiệu suất



công việc



phát triển



sư phạm



tay nghề



công việc



hiệu quả



vi



Ta có thể áp dụng một cách linh hoạt và đồng bộ những phương pháp sau để

đánh giá kết quả của công tác đào tạo phát triển:

- Phân tích kết quả đào tạo và phát triển qua điểm học tập của học viên: sau

mỗi khoá đào tạo cán bộ phụ trách có thể dựa vào kết quả, hoặc nhận xét của nơi

đào tạo đối với học viên. Tuy nhiên phương pháp này chỉ phản ánh được hình thức

SVTH: Chu Tuấn Sang



57



Khóa luận tốt nghiệp

bề ngoài chứ chưa phản ánh được trình độ thực sự của nhân viên.

- Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực hiện công việc

của người lao động sau đào tạo: việc thực hiện công việc của lao động sau đào tạo

sẽ phản ánh chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo. Nếu người lao động thực

hiện tốt (có thể là sáng kiến), hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần

trách nhiệm… thì có nghĩa là chương trình đào tạo đó đạt hiệu quả cao và ngược lại.

- Phương pháp định lượng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người

lao động sau đào tạo; phương pháp này giúp cho các nhà lãnh đạo có một cái nhìn

tổng quát, chính xác, rõ ràng về sự thực hiện công việc của nhân viên.



KẾT LUẬN

Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được

coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố

hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, vấn

đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách

hiện nay. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định

của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức

của con người, do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được đặc biệt chú trọng.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển và đứng vững

trước những thách thức trong giai đoạn hiện nay. Công ty TNHH tiếp vận Vinafco

SVTH: Chu Tuấn Sang



58



Khóa luận tốt nghiệp

mặc dù là Công ty Cổ phần với quy mô vừa nhưng đã và đang tăng hiệu quả kinh

doanh, đứng vững và phát triển trên thị trường, trong nền kinh tế thế giới có nhiều

biến động về giá cả nguyên, nhiên vật liệu đầu vào đều tăng giá là một việc làm khó

khăn, đòi hỏi tập thể CB, CNV Công ty phải phải ra sức phấn đấu vì mục tiêu

chung, đặc biệt là hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công

nhân viên hơn nữa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, khẳng định

được vai trò vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường. Do vậy, để nâng cao hiệu

quả công tác đào tạo, giáo dục nhằm đạt được những mục tiêu cơ bản của nền kinh

tế, sản xuất và về văn hoá tư tưởng trước hết công ty phải xây dựng chiến lược đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những

giải pháp đã đưa ra. Trong một tương lai không xa, công ty TNHH tiếp vận Vinafco

sẽ là một con chim đầu đàn của ngành quản trị Logistics Việt Nam và là một điểm

sáng trong khu vực.

Những thử thách lớn vẫn còn ở trước mắt đối với ngành tiếp vận Việt Nam

trong đó có công ty TNHH tiếp vận Vinafco. Để có được thực hiện tốt thì còn có

nhiều vấn đề nảy sinh có liên quan, song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi công ty

phải có quyết tâm cao, đặt mục tiêu tồn tại và phát triển lên hàng đầu, kết hợp với

chính sách tạo cơ hội của chính phủ. Như vậy, công ty TNHH tiếp vận Vinafco vẫn

luôn vững bước phát triển, vươn xa ra khu vực và thế giới.

Chuyên đề đã được hoàn thành đúng như ý muốn nhờ có sự giúp đỡ chỉ bảo

nhiệt tình của PGS-TS Trần Thị Thu và các cô chú trong phòng nhân sự của công ty

đã cung cấp đầy đủ những tài liệu cần thiết và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để

sinh viên thực hiện chuyên đề.

Mặc dù nội dung chuyên đề không tránh khỏi những hạn chế nhất định nhưng

cũng đã phản ánh một cách trung thực, chính xác, khách quan công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực ở công ty TNHH tiếp vận Vinafco.

Với thời lượng có hạn, kinh nghiệm làm việc còn ít, chuyên đề cần được sửa

đổi để có thể hoàn thiện hơn.

Người thực hiện chuyên đề rất mong được sự chỉ bảo của các thầy cô và các

bạn đọc.

Xin chân thành cảm ơn PGS-TS Trần Thị Thu đã trực tiếp hướng đẫn em

SVTH: Chu Tuấn Sang



59



Khóa luận tốt nghiệp

hoàn thành đề tài và các cô chú trong phòng kinh tế thị trường của công ty đã giúp

đỡ em hoàn thành một chách tốt đẹp đợt thực hiện thực tập và chuyên đề của mình.



SVTH: Chu Tuấn Sang



60



Khóa luận tốt nghiệp



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân :“ Giáo trình

Quản trị Nhân lực ” , NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân , 2007

2. PGS-TS Trần Xuân Cầu và PGS-TS Mai Quốc Chánh “ Giáo trình kinh tế

nguồn nhân lực” , NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2008

3.Trần Kim Dung: “ Quản trị nguồn nhân lực” , NXB Thống kê , 2008

4. Business Edge : Đào tạo nguồn nhân lực “ Làm sao để khỏi ném tiền qua

cửa sổ” NXB Trẻ, 2010

5. Tài liệu của các phòng Tổ chức- hành chính, Kế toán tổng hợp của công ty

THNN tiếp vận Vinafco.

6.www.doanhnhan360.com/desktop.aspx/kien_thuc_360/kien_thuc/dao_tao_v

a_phat_trien_nguon_nhan_luc.

“ Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội

nhập”

7. www.saga.vn/view.aspx?id=6634

“ Mô hình năng lực trong giáo dục , đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực”

8. www.saga.vn/nguonnhanluc/phattrien/daotaolaodong/1390.saga

“Vài suy nghĩ về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt

Nam”

9. Trang chủ của công ty www.vlc.com.vn và www.vinafco.com.vn



SVTH: Chu Tuấn Sang



61