4 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tiếp vận Vinafco

Khóa luận tốt nghiệp

vận dụng khá tốt các quan điểm nhìn nhận, đánh giá về con người, về lực lượng lao

động làm cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức sắp xếp nhân sự và cơ

cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. Cụ thể là hàng

năm Công ty có mở các khoá đào tạo, huấn luyện cho lực lượng lao động mới

tuyển dụng cũng như để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao

động trong doanh nghiệp. Một minh chứng là hàng năm Công ty bỏ ra hàng chục

triệu cho công tác đào tạo, tuy chưa lớn nhưng so với tỷ lệ lơị nhuận khá cao.

Tuy nhiên nhìn một cách tổng thể thì công tác đào tạo – phát triển nói riêng và

công tác quản trị nhân lực nói chung ở Công ty chưa được đánh giá một cách đúng

mức. Thực tế là các nhà lãnh đạo, quản lý còn thiếu kinh nghiệm trong việc tổ chức

chương trình đào tạo, nếu có thì họ vẫn còn mang phong cách cũ. Có thể nói để

hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển đòi hỏi sự nỗ lực của cán bộ quản lý và của

toàn công ty cũng như cần có thời gian.

Mục đích

-



Cập nhật kiến thức mới, giúp cán bộ nhân viên (CBNV) áp dụng thành



công khi có các thay đổi về công nghệ trong doanh nghiệp.

-



Khuyến khích, động viên CBNV. Thỏa mãn nhu cầu phát triển của CBNV.



-



Đào tạo nhằm không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn



của cán bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của công việc, phục vụ tốt cho

mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty.

Phạm vi áp dụng

- Quy trình này được áp dụng trong tất cả CBNV của Công ty Cổ phần

Vinafco và các đơn vị thành viên.

- Đối với các cán bộ đang trong giai đoạn thử việc có thể tham gia các khóa

đào tạo trong nội bộ công ty hoặc được cử đào tạo ngắn hạn bên ngoài với những

cam kết hoàn trả chi phí cụ thể. Trường hợp đặc biệt có thỏa thuận riêng.

Áp dụng

- Cán bộ phụ trách đào tạo thực hiện đúng quy trình này

- Các bộ phận/ phòng ban khi có người tham dự các khóa đào tạo phải hoàn

thành các thủ tục yêu cầu tại quy trình này



SVTH: Chu Tuấn Sang



31



Khóa luận tốt nghiệp

Nội dung quy trình:

Bảng 2.6 Quy Trình lãnh đạo của công ty

Xác định nhu cầu đào tạo



Phiếu yêu cầu đào tạo



Kế hoạch đào tạo



PHÊ

DUYÊ

T



Lựa chọn đơn vị đào tạo



Lập kế hoạch đào tạo



ĐÀO

TẠO



Đánh giá



Kết thúc



(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Vinafco)

SVTH: Chu Tuấn Sang



32



Khóa luận tốt nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo:

- Vào cuối mỗi năm, cán bộ phụ trách Đào tạo phối hợp cùng các bộ phận tiến

hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển của bộ phận, của Công ty.

- Với những nhu cầu đào tạo đột xuất, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ cùng với

quản lý của bộ phận phân tích nội dung khoá đào tạo có phù hợp với nhu cầu và

năng lực của CBNV công ty hay không.

Phiếu yêu cầu đào tạo:

- Vào cuối mỗi năm, cán bộ quản lý các bộ phận sẽ lập Phiếu yêu cầu đào tạo

(BM.02/ĐT) cho bộ phận mình trong năm kế tiếp gửi phòng Nhân sự Hành chính

trước ngày 15/12 hàng năm.

Lập kế hoạch đào tạo:

- Căn cứ vào bản phân tích nhu cầu đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo lập Kế

hoạch đào tạo cho năm kế tiếp (BM.01/ĐT).

- Trong quá trình thực hiện, nếu thấy cần thiết phải sửa đổi lại Kế hoạch đào

tạo cho phù hợp với tình hình thực tế, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ phối hợp cùng với

các Trưởng bộ phận thực hiện hoặc Trưởng bộ phận gửi nhu cầu đào tạo của bộ

phận mình về Phòng Nhân sự Hành chính xem xét trước khi lập kế hoạch.

Phê duyệt:

- Cán bộ phụ trách đào tạo lập kế hoạch đào tạo năm sau đó trình Trưởng

phòng Nhân sự Hành chính và Tổng Giám đốc phê duyệt.

- Trường hợp các bộ phận khi có nhu cầu đào tạo đột xuất, Trưởng bộ phận

làm Phiếu đề nghị đào tạo (BM.03/ĐT) và gửi cho Phòng Nhân sự Hành chính xem

xét, nếu phù hợp sẽ trình TGĐ duyệt, nếu không phù hợp thì trả lời lý do cho bộ

phận đề nghị.

- CBNV được cử tham dự các khoá đào tạo (từ một phần hay 100% kinh phí

của Công ty) tùy theo chi phí của khóa đào tạo sẽ phải làm Bản cam kết đào tạo

(BM.04/ĐT) bằng văn bản trước khi thực hiện đào tạo. Cam kết này sẽ được lưu tại

Phòng Nhân sự Hành chính để làm cơ sở giải quyết khi các cam kết không được

thực hiện đúng.

- Ngoài việc đào tạo theo kế hoạch và đào tạo đột xuất, Phòng Nhân sự Hành

chính có thể đề xuất Tổng Giám đốc duyệt đề nghị các bộ phận cử người tham gia

SVTH: Chu Tuấn Sang



33



Khóa luận tốt nghiệp

các khóa đào tạo bên ngoài có chương trình phù hợp với nghiệp vụ chuyên môn của

mỗi bộ phận.

Loại hình đào tạo:

A. Bên trong công ty (Đào tạo nội bộ): Bao gồm các loại hình

• Đào tạo hội nhập:

- Áp dụng cho tất cả CBNV khi vào nhận việc tại Công ty. Nội dung chủ yếu

là giới thiệu tổng quát về Công ty, phổ biến tóm tắt những nội qui, chính sách nhân

sự, sơ đồ tổ chức của công ty, chính sách an toàn lao động… do Phòng Nhân sự tổ

chức thực hiện.

- Thời gian, số nhân viên mới tham dự… sẽ được thông báo cụ thể tới các bộ

phận trước khi tổ chức.

• Đào tạo trên công việc thực tế

- Khi có nhân viên mới vào nhận việc tại bộ phận hoặc có sự thuyên chuyển,

nâng cấp nhân viên trong nội bộ, Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm đào tạo hoặc cử

người có đủ khả năng để theo dõi, hướng dẫn những công việc mà họ sẽ đảm nhận

sau này.

- Kết quả của đào tạo trên công việc thực tế thể hiện qua khả năng đáp ứng

công việc của nhân viên.

• Tự đào tạo

- Nhân viên tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thông qua sách, tài liệu.

• Đào tạo tập trung với các cấp quản lý

- Giảng viên là người đang làm việc tại Công ty phải có kiến thức chuyên môn

và trình độ sư phạm. Có khả năng truyền đạt bài giảng rõ ràng.

- Thù lao cho giảng viên là Cán bộ Công ty: Công ty chi trả thù lao giảng

dạy/ soạn, chuẩn bị tài liệu, giáo trình cho các giảng viên là các cán bộ công ty,

hoặc cán bộ quản lý được công ty giao thêm nhiệm vụ đào tạo nội bộ tuỳ theo

mỗi khoá đào tạo.

Mức thù lao (ngoài tiền lương) cụ thể sẽ do bộ phận nhân sự trình Tổng Giám

đốc/Giám đốc phê duyệt trong kế hoạch tổ chức đào tạo chi tiết của khoá học nhưng

không thấp hơn 500.000 đồng/ngày thực hiện đào tạo và được tính vào chi phí ngân

sách đào tạo hàng năm.

SVTH: Chu Tuấn Sang



34



Khóa luận tốt nghiệp

- Căn cứ vào kế hoạch đào tạo, hoặc nhu cầu của các bộ phận, Tổ Đào tạo liên

hệ và mời giảng viên soạn chương trình giảng dạy.

- Danh sách cán bộ - Chuyên viên nội bộ tham gia giảng dạy các chuyên đề tại

Công ty sẽ được cập nhật theo đề xuất của các Trưởng bộ phận có nhu cầu đào tạo.

- Các bộ phận tự tổ chức đào tạo cho nhân viên của mình hoặc nhân viên các

bộ phận khác tham dự thì phải gửi Bản đăng ký đào tạo nội bộ (BM.05/ĐT) về

Phòng Nhân sự Hành chính trước ngày tổ chức khoá học ít nhất 1 tuần để phối hợp

thực hiện

B. Bên ngoài công ty:

• Gửi CNV đi tham dự

- Nhằm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn của cán bộ trong công ty, Phòng

Nhân sự Hành chính thường xuyên liên hệ, gửi nhân viên tham dự các khóa đào tạo,

các buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm,… ở bên ngoài Công ty do các đơn vị tư vấn –

đào tạo có uy tín tổ chức.

• Mời giảng viên về giảng tại Công ty hoặc tổ chức khóa học tại một địa điểm

ngoài Công ty:

- Căn cứ vào Kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt từ đầu năm và nhu cầu đào

tạo, nghiệp vụ chuyên môn của từng bộ phận, các chương trình học, cán bộ phụ

trách đào tạo sẽ liên hệ, tìm hiểu các đơn vị thực hiện đào tạo dựa theo các tiêu

chuẩn:

+ Chương trình học phải phù hợp với nhu cầu đào tạo của Công ty.

+ Uy tín của các Tổ chức đào tạo, giảng viên giảng dạy.

+ Hiệu quả của lớp học phải đáp ứng được mong đợi của học viên.

+ Chi phí và thời gian đào tạo phải hợp lý.

- Các chương trình học, giảng viên do Cán bộ phụ trách đào tạo, Trưởng

phòng Nhân sự Hành chính phối hợp cùng các Trưởng bộ phận lựa chọn, đề nghị và

được Tổng Giám đốc Công ty phê duyệt.

Đào tạo:

- Cán bộ phụ trách đào tạo có trách nhiệm lập kế hoạch tổ chức, thông báo cho

những bộ phận/ phòng ban có liên quan tham gia khóa đào tạo.

- Đối với đào tạo nội bộ, giảng viên phải chuẩn bị tài liệu giảng dạy và gửi 01

SVTH: Chu Tuấn Sang



35



Khóa luận tốt nghiệp

bộ cho cán bộ phụ trách Đào tạo trước khi khóa học bắt đầu ít nhất 07 ngày để trình

Tổng Giám đốc duyệt, photo cho các anh/ chị tham gia khóa học. Giảng viên không

được thoái thác nhiệm vụ. Hoặc nếu không tiếp tục việc giảng dạy vì lý do bất khả

kháng, giảng viên phải báo cho Cán bộ phụ trách Đào tạo biết trước khi bắt đầu

khóa học ít nhất 03 ngày đồng thời phải viết giải trình lý do (có cấp quản lý trực

tiếp xác nhận) gửi về Phòng Nhân sự Hành chính.

- Trong trường hợp mời giảng viên bên ngoài về giảng dạy tại Công ty, sau khi

thống nhất chương trình với các bộ phận liên quan, Cán bộ phụ trách Đào tạo lập kế

họach tổ chức trình Trưởng phòng Nhân sự Hành chính và Tổng Giám đốc duyệt,

thông báo các bộ phận tham dự.

- Vì lý do nào đó học viên không thể đến lớp thì phải thông báo cho Phòng

Nhân sự Hành chính và có lý do cụ thể trước buổi học.

- Cuối mỗi khoá đào tạo, các học viên đánh giá khóa học theo biểu mẫu Phiếu

đánh giá về khóa học của các học viên (BM.06/ĐT). Cán bộ phụ trách Đào tạo thu

các phiếu đánh giá này làm cơ sở phân tích rút kinh nghiệm để tổ chức các khóa học

sau này được tốt hơn.

- Đối với hình thức gửi cán bộ tham dự các khóa đào tạo do các đơn vị bên

ngoài Công ty tổ chức, cán bộ phụ trách Đào tạo chịu trách nhiệm liên hệ với các

đơn vị về nội dung chương trình học, thời gian, học phí và các vấn đề có liên quan

trình Trưởng phòng Nhân sự và Tổng Giám đốc xét duyệt và thông báo tới các

phòng ban có nhân viên tham dự.

- Người được cử tham gia các khoá đào tạo nội bộ hoặc bên ngoài Công ty

phải chấp hành nghiêm túc các nội qui chung của lớp học, các thông báo - quy định

riêng đối với từng khóa học và quy chế đào tạo của Công ty.

- Cán bộ phụ trách Đào tạo phải chuẩn bị đầy đủ các phương tiện (trong điều

kiện cho phép) để phục vụ cho khóa học, có trách nhiệm theo dõi suốt thời gian

diễn ra khóa học. Nếu thấy có bất kỳ vấn đề gì chưa phù hợp thì lập tức phải có biện

pháp khắc phục hoặc ý kiến phải hồi với Trưởng phòng Nhân sự Hành chính, giảng

viên ngay để kịp thời điều chỉnh.

- Tất cả các kế hoạch tổ chức lớp học, chương trình học, danh sách học viên

tham dự… đều báo cho Trưởng phòng Nhân sự trước khi triển khai thực hiện.

SVTH: Chu Tuấn Sang



36



Khóa luận tốt nghiệp

Quy định về cam kết đào tạo cụ thể:

+ Với những khoá học kinh phí công ty hỗ trợ dưới 2 triệu đồng/người: Không

áp dụng cam kết.

+ Với những khoá học kinh phí công ty hỗ trợ từ 2 triệu đến dưới 5 triệu

đồng/người: Cam kết làm việc tại công ty ít nhất 6 tháng sau khi đào tạo.

+ Với khoá học kinh phí công ty hỗ trợ từ 5 triệu đến dưới 10 triệu

đồng/người: Cam kết làm việc tại công ty ít nhất 12 tháng, sau khi đào tạo.

+ Với khoá học kinh phí công ty hỗ trợ từ 10 triệu đến dưới 20 triệu

đồng/người: Cam kết làm việc tại công ty ít nhất 24 tháng sau khi đào tạo.

Trường hợp đặc biệt (kinh phí lớn trên 20 triệu đồng/người, thời gian đào tạo

kéo dài, đào tạo ở nước ngoài…) sẽ có cam kết riêng.

- Khi CBNV tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (trừ

các trường hợp quy định tại điều 37 của Bộ luật lao động/ hai bên thỏa thuận chấm

dứt hợp đồng lao động trước thời hạn) khi chưa kết thúc đào tạo hoặc sau đào tạo

không làm việc cho công ty đủ thời gian như trong cam kết thì phải bồi thường chi

phí đào tạo bao gồm: Các khoản chi phí Công ty phải trả cho tổ chức đào tạo, tiền

lương được trả trong thời gian CBNV nghỉ công tác tham gia đào tạo, chi phí đi lại

và các chi phí hỗ trợ đào tạo khác nếu có.

- Thời gian CBNV tham gia đào tạo được xem như thời gian làm việc nếu

khoá đào tạo tổ chức vào giờ hành chính và được trả lương như ngày làm việc bình

thường hoặc theo quyết định cử đi đào tạo (trường hợp đào tạo ngoài giờ hoặc vào

ngày nghỉ thì không được tính trả lương thời gian tham dự đào tạo.)

Đánh giá

a. Đánh giá công tác đào tạo:

- Tất cả cán bộ được đào tạo nội bộ hoặc các khóa mời giảng viên về giảng tại

Công ty đều phải được cấp Giấy chứng nhận (tùy từng khóa học).

- Trường hợp gửi CBNV tham dự khóa đào tạo do các đơn vị bên ngoài tổ

chức, tất cả các học viên đều phải nộp tài liệu, bản phô tô Giấy chứng nhận cho Cán

bộ phụ trách Đào tạo chậm nhất 01 tuần sau khi nhận được.

b. Đánh giá kết quả đào tạo qua kế hoạch ứng dụng và kết quả thực hiện:

- Sau khi kết thúc khóa đào tạo 01 tuần, đối với những khoá học được Công ty

SVTH: Chu Tuấn Sang



37



Khóa luận tốt nghiệp

hỗ trợ từ 10 triệu đồng/ người trở lên, người được đào tạo phải hoàn tất bảng Kế

hoạch ứng dụng sau đào tạo có sự ký duyệt của Trưởng bộ phận hoặc cấp quản lý

trực tiếp và gửi 01 bản photo Giấy chứng nhận (bằng cấp) cho Cán bộ phụ trách

Đào tạo để theo dõi. Nếu không đạt, hoặc sau thời gian thực hiện cán bộ không gửi

Kế hoạch ứng dụng sau đào tạo, hoặc bản photo Giấy chứng nhận (bằng cấp) cho

Cán bộ phụ trách Đào tạo coi như không hoàn thành khóa học và phải bồi thường

học phí Công ty đã hỗ trợ.

2.4.2. Thực trạng công tác đào tạo

Hoạt động quản lý nhân sự thực chất là sử dụng các công cụ, biện pháp, chính

sách nhằm tìm kiếm và phát huy nguồn nhân lực. Kể từ khi thành lập cho đến nay,

Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên làm việc để họ có thể phát

huy mọi khả năng của mình. Công ty cũng có những chương trình đào tạo và tuyển

dụng mới nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Thực tế bằng những hoạt động quản

lý nhân sự Công ty đã tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo vì cá

nhân người lao động và Công ty. Trong môi trường cạnh tranh trong lĩnh vực in

ấn ngày càng khốc liệt, nơi mà các cán bộ quản lý ngày càng giữ vị trí đặc biệt

quan trọng. Chất lượng, trình độ của người quản lý – những người phải đảm bảo

chỉ đạo toàn diện vận hành guồng máy quản lý, phối hợp nhịp nhàng hoạt động

của các bộ phận, huy động toàn lực tham gia thực hiện mục tiêu chung của Công

ty. Lao động quản lý là những người đứng mũi chịu sào, đòi hỏi phải có tính

sáng tạo, kết hợp với nghệ thuật quản lý khéo léo, song đội ngũ cán bộ quản lyù tại

công ty đa số có nhiều kinh nghiệm nhưng chưa qua đào tạo tại các trường Đại học,

làm trái ngành nghề, chưa được đào tạo lại số cán bộ này tiếp cận với khoa học tri

thức vào quản lý.

Bên cạnh đó hầu hết trong số họ đều đảm nhận những vị trí phù hợp với khả

năng của mình và có cơ hội làm việc để phát huy khả năng đó. Tuy nhiên trên thực

tế công tác tuyển dụng của Công ty đại đa số là những người thân quen hoặc con em

của CB,CNV tại công ty, chưa qua các trường đào tạo nghề, mặc dù công ty luôn

tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc để họ phát huy mọi năng lực của

mình, thì vẫn còn một số hạn chế do không được đào tạo bài bản ở các trường đào

tạo chuyên ngành nghề về kỹ thuật in.

SVTH: Chu Tuấn Sang



38



Khóa luận tốt nghiệp

2.4.2.1. Xác định nhu cầu:

Trong thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, để nâng cao được khả năng

cạnh tranh, Công ty luôn chú trọng đến yếu tố con người.

Để xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ và chất lượng

đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải xác định nhu cầu đào tạo.

Công ty có dự kiến các chương trình lãnh đạo để giúp các nhà quản lý có được

kỹ năng, trình độ cần thiết để thực hiện công việc.

Tóm lại trên cơ sở các kế hoạch sản xuất kinh doanh do yêu cầu và đòi hỏi của

công việc và nhu cầu muốn học hỏi nâng cao hiểu biết của nhân viên mà Công ty

xác định nhu cầu đào tạo. Như vậy cách làm này công ty thiếu đến đâu bổ sung

nhân sự đến đó kể cả bộ phận chiến lược của công ty.

Xác định nhu cầu đào tạo

Ý kiến về Công ty dùng phương pháp nào để xác định nhu cầu đào tạo ? được

thể hiện ở bảng dưới đây :

Bảng 2.7: Khảo sát phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại công ty

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo



Tỷ lệ ý kiến/số người có trả lời (%)



Dựa vào dự án đầu tư



77,78



Dựa vào nhu cầu năm trước



66,67



Phỏng vấn



5,56



Quan sát



5,56



Phiếu hỏi



0,00



Trắc nghiệm



0,00



Khác, đề nghị nêu tên ………………



27,78



Không dùng phương pháp nào cả



0,00



(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Vinafco)

Từ bảng trên ta thấy hiện nay công ty thường dựa vào dự án đầu tư (77,78%)

và nhu cầu năm trước (66,67%) để xác định nhu cầu đào tạo, còn dùng phương

pháp “phỏng vấn” và “quan sát” rất ít, chỉ có 5,56% ý kiến trả lời là có dùng

phương pháp này. Ngoài ra hiện nay công ty còn dùng các phương pháp khác để

xác định nhu cầu đào tạo như : dựa vào định hướng phát triển 3 năm, dựa vào nhu

SVTH: Chu Tuấn Sang



39



Khóa luận tốt nghiệp

cầu công việc và kế hoạch phát triển của công ty, dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh

doanh của đơn vị, dựa vào nhu cầu của sản xuất, kinh doanh.

Các vị trí làm việc của các công ty được trình bày ở bảng dưới đây :

Bảng 2.8: Khảo sát các tài liệu cho các bộ phận hoặc vị trí làm việc tại Công ty

Các tài liệu cho các bộ phận



Tỷ lệ ý kiến/số người trả lời



hoặc vị trí làm việc



(%)



Bản mô tả công việc



23,53



Bản yêu cầu trình độ đào tạo



47,06



Đánh giá năng lực nghề nghiệp



52,94



Không có



11,76



(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Vinafco)

Từ bảng trên ta khi khảo sát ý kiến về có bản chuẩn năng lực nghề nghiệp

chiếm 52,94%, bản yêu cầu trình độ đào tạo 47,06%, bản mô tả công việc chiếm

23,3% và không có chiếm 11,76%.

Về vai trò các trưởng các đơn vị (phòng, ban, kho, …) trong quá trình xác

định nhu cầu đào tạo :

Các trưởng đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng của đơn vị mình báo

cáo lên giám đốc, xác định nhu cầu đào tạo của cơ sở, đề nghị của phòng ban/phân

xưởng đào tạo cán bộ các lĩnh vực chuyên ngành, đề xuất nhu cầu đào tạo của đơn

vị, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, nhận xét, đánh giá trình độ nhân viên của

đơn vị từ đó đề xuất hướng đào tạo bồi dưỡng cho từng cán bộ.

Tổ chức đào tạo

Ý kiến về công ty thường sử dụng các dạng đào tạo nào ? ta có thể xem cụ thể

ở bảng dưới đây :



Bảng 2.9: Khảo sát các dạng đào tạo tại Công ty

Các dạng đào tạo



Tỷ lệ ý kiến/số người trả lời (%)



Đào tạo kết hợp chuyển giao công nghệ



52,63



Đào tạo dài hạn



52,63



SVTH: Chu Tuấn Sang



40



Khóa luận tốt nghiệp

Các khóa đào tạo ngắn hạn



89,47



Hội thảo



57,89



Tư vấn bên ngoài



36,84



Hợp đồng với các cơ sở đào tạo

63,16

Kết hợp với các cơ sở đào tạo

68,42

Khác

21,05

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Vinafco)

Từ bảng trên ta thấy dạng đào tạo phổ biến nhất của công ty được khảo sát là

các khóa đào tạo ngắn hạn (89,47%), sau đó là kết hợp với các cơ sở đào tạo

(68,42%), hội thảo (57,89%) v.v… ngoài ra còn có các dạng đào tạo khác như : đào

tạo tại chỗ thông qua việc, kết hợp với các trung tâm đào tạo trong nước và nước

ngoài, các nhân sự đào tạo.

Về tỷ lệ các dạng đào tạo do công ty tự tiến hành (không phải yêu cầu các tổ

chức đào tạo bên ngoài tiến hành) : 50-80%.

Về số cán bộ của công ty làm công tác giảng dạy chuyên trách ? không đồng

đều, nhiều đơn vị không có, số này giao động từ 30 người đến 10 người.

Về số cán bộ của công ty làm công tác giảng dạy chuyên trách ? Không đồng

đều, nhiều đơn vị không có, một số đơn vị có, số này giao động từ 10 người đến 20

người. Về phần trăm các khóa đào tạo có nội dung về quản lý doanh nghiệp cũng

không đồng đều, con số này giao động từ 10% đến 98%.

Đánh giá đào tạo

Về việc tiến hành đánh giá đào tạo tại công ty, có 72% ý kiến cho là công ty

có tiến hành đánh giá đào tạo, 27,78% ý kiến cho rằng công ty không tiến hành

đánh giá đào tạo.

Hình thức đánh giá đào tạo tại công ty chủ yếu bằng phiếu hỏi sau khi mở

khóa học (61,11%), hình thức bằng phiếu hỏi trong khi khóa học chỉ có 11,11% còn

hình thức bằng phiếu hỏi trước khi mở khóa học và hình thức khác quá ít chỉ có 1 ý

kiến chiếm 5,56%.

Ý kiến đánh giá chung về các hoạt động đào tạo tại công ty được trình bày ở

bảng dưới đây :

Bảng 2.10: Khảo sát thăm dò tại Công ty

Mức độ

SVTH: Chu Tuấn Sang



Rất phù hợp



Phù hợp



Ít phù hợp



Không phù hợp

41