1 Đào tạo và phát triển nhân lực:

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2. Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao

trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung

giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời

đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đôổi mới

không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những

kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một

nhiệm vụ.

1.1.2.1. Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học

vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực

chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những

có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến

đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo

được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang

thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình

nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao

động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có

trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết

định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công

tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh

nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.

Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

-Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc

chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp

dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,

SVTH: Chu Tuấn Sang



4



Khóa luận tốt nghiệp

nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát

huy được tính sáng tạo trong công việc.

-Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt

kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,

những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,

uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn

phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự

sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.

-Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp

học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một

cách gián tiếp.

*Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị

viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả

năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng

cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất

cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng

đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp.

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

-Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của

người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm

cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể

nhất.

-Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà

họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách

thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.

Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.

-Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung

gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để

họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ

SVTH: Chu Tuấn Sang



5



Khóa luận tốt nghiệp

chức và giám đốc.

-Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh

nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,

phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….

1.1.2.2. Phát triển nhân sự

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cán bộ

trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực

của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của

mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp

doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho

người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để

họ làm việc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

-Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.

-Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.

-Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn

phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển

nguồn lực con người trong doanh nghiệp.

1.1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.3.1 Lý do:

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì 3 lý do sau :

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp vào những

chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt

động hoạt động được trôi chảy.

- Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của người lao động. Con người luôn

có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát

triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá nhân nói riêng.

- Để đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều có

thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu tư sinh lợi đáng kể là

phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp.

SVTH: Chu Tuấn Sang



6



Khóa luận tốt nghiệp

1.1.3.2. Mục tiêu đào tạo – phát triển nguồn nhân lực:

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là

mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo người lao

động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năng

nhiệm vụ của mình một cách tự giác và tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ

với công việc trong tương lai.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp.

Các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. nhưng nhìn

chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng chung về mục

tiêu.

- Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những

kiến thức mới.

- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới,

do đó những người lao động cần đạt được kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay

công việc phức tạp hơn.

- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra và

tuân thủ một số nội quy đề ra.

- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề

nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên

môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.

1.1.3.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.

Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to lớn

đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và

người lao động nói riêng.

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến

lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi

thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết

được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận và

giúp cho doanh nghiệp phát triển, thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá

trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

SVTH: Chu Tuấn Sang



7



Khóa luận tốt nghiệp

-



Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.



-



Nâng cao chất lượng thực hiện công việc



-



Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có thể tự



giám sát được.

-



Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.



-



Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế



của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn

chế về điều kiện làm việc.

-



Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu



quả hoạt động của doanh nghiệp, ngay cả khi thiếu những người quan trọng do có

nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.

+ Đối với người lao động.

Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành

công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao

động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Đào

tạo còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát triển của người lao động.

+ Đối với nền kinh tế xã hội.

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô

cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân

lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát

triển.

1.2 Xây dựng quy trình đào tạo và phát triển

Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện mang lại

hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là nhân tố

quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình

đào tạo và phát triển.

1.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo.

Phân tích nhu cầu đào tạo xác định bao nhiêu người cần phải đào tạo, ở trình

độ nào, cho những ngành nghề nào? Dựa vào bản phân tích công việc mô tả chức

năng nhiệm vụ công việc và yêu cầu tiêu chuẩn công việc đòi hỏi. Đánh giá khả

năng thực hiện công việc sẽ bộc lỗ được năng lực kỹ năng người lao động.

SVTH: Chu Tuấn Sang



8



Khóa luận tốt nghiệp

Phân tích nhu cầu đào tạo từ các đối tượng sau:

- Nhu cầu người lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu thiết

yếu để tồn tại và phát triển, mong muốn có được địa vị trong xã hội và cộng đồng.

- Nhu cầu doanh nghiệp.

+ Bù đắp những thiếu hụt như những người về hưu, thiếu.

+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu, thay

đổi chính sách, mục tiêu cơ bản.

+ Hoàn thiện khả năng của người lao động đồng nghĩa với kích thích người

lao động theo hướng tăng năng suất.

1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân.

Nhu cầu đào tạo là sự mong muốn cải thiện , nâng cao về thái độ, kiến thức và

kỹ năng làm việc của doanh nghiệp và người lao động so với hiện tại

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm

làm rõ hơn nhu cầu đào tạo của từng cá nhân của người lao động và tổ chức.

Mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo:

- Nhằm xác định rõ những nhân viên nào cần đào tạo và trọng tâm đào tạo

những gì, bên cạnh đó cần xác định mục tiêu và hướng đào tạo cần thiết cho hoạt

động hiệu quả của công ty.

- Qua đó có thể xem xét liệu việc áp dụng công tác đào tạo theo nhu cầu có

hợp lý và cần thiết đối với cán bộ công nhân viên như sự khác biệt giữa kỹ năng

người lao động hiện có và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại

và trong tương lai như thế nào . Và nó có phù hợp với tình hình hoạt động , định

hướng phát triển của doanh nghiệp hay không, có cải thiện , nâng cao hiệu quả làm

việc của đối tượng tham gia đào tạo hay không? Vì vậy việc đánh giá nhu cầu đào

tạo là một quá trình cần được xác định rõ và làm rõ .

1.2.3. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia.

Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm đặc

thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực

tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc

biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên. Các chính sách đề

bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị viên cấp cao, khi đó doanh

SVTH: Chu Tuấn Sang



9