2 Xây dựng quy trình đào tạo và phát triển

Khóa luận tốt nghiệp

Phân tích nhu cầu đào tạo từ các đối tượng sau:

- Nhu cầu người lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu thiết

yếu để tồn tại và phát triển, mong muốn có được địa vị trong xã hội và cộng đồng.

- Nhu cầu doanh nghiệp.

+ Bù đắp những thiếu hụt như những người về hưu, thiếu.

+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu, thay

đổi chính sách, mục tiêu cơ bản.

+ Hoàn thiện khả năng của người lao động đồng nghĩa với kích thích người

lao động theo hướng tăng năng suất.

1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân.

Nhu cầu đào tạo là sự mong muốn cải thiện , nâng cao về thái độ, kiến thức và

kỹ năng làm việc của doanh nghiệp và người lao động so với hiện tại

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm

làm rõ hơn nhu cầu đào tạo của từng cá nhân của người lao động và tổ chức.

Mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo:

- Nhằm xác định rõ những nhân viên nào cần đào tạo và trọng tâm đào tạo

những gì, bên cạnh đó cần xác định mục tiêu và hướng đào tạo cần thiết cho hoạt

động hiệu quả của công ty.

- Qua đó có thể xem xét liệu việc áp dụng công tác đào tạo theo nhu cầu có

hợp lý và cần thiết đối với cán bộ công nhân viên như sự khác biệt giữa kỹ năng

người lao động hiện có và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại

và trong tương lai như thế nào . Và nó có phù hợp với tình hình hoạt động , định

hướng phát triển của doanh nghiệp hay không, có cải thiện , nâng cao hiệu quả làm

việc của đối tượng tham gia đào tạo hay không? Vì vậy việc đánh giá nhu cầu đào

tạo là một quá trình cần được xác định rõ và làm rõ .

1.2.3. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia.

Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm đặc

thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực

tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc

biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên. Các chính sách đề

bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị viên cấp cao, khi đó doanh

SVTH: Chu Tuấn Sang



9



Khóa luận tốt nghiệp

nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh,

điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ

hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn.

1.2.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển.

Mục tiêu đào tạo là những kết quả cụ thể (có định lượng và định tính) mà một

chương trình đào tạo cần đạt được khi thực hiện xong. Độ phức tạp khi xây dựng

mục tiêu đào tạo phụ thuộc các yếu tố : đặc điểm của chương trình đào tạo, đặc

điểm của người lao động cần đào tạo, đặc điểm của doanh nghiệp … và quan trọng

là phải gắn liền mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Khi đã có nhu cầu đào tạo và phát triển ta cũng có mục tiêu đào tạo và phát

triển. Nhu cầu nói lên mục tiêu. Tuy vậy, cần chỉ rõ mục tiêu đào tạo và phát triển

vì đây là cơ sở để ta xây dựng các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo. Mục tiêu này

càng cụ thể, chi tiết, càng dễ dàng đánh giá chất lượng đào tạo

1.2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo.

- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Cần phải cân đối

giữa thoả mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức.

Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo

trên nhiều mặt.

- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến

công việc. Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa

đi đào tạo.

- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầu

công việc của từng đơn vị.

1.2.3.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Việc xây dựng chương trình chỉ là một trong những bước đầu của giai đoạn

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại là bước quan trọng nhất do xây dựng

chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu mục tiêu của đào

tạo, những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác đào tạo đã hoàn thành

được 50%. Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát cho thấy

những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu.

Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn

SVTH: Chu Tuấn Sang



10



Khóa luận tốt nghiệp

phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đào tạo, phù hợp với đặc điểm,

tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị

giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chương trình đào tạo và

phát triển.

Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho mình

phương pháp thích hợp để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực diễn ra suôn

sẻ. Doanh nghiệp có thể lựa chọn từ những phương pháp đã trình bày ở trên.

1.2.4. Dự tính về chi phí đào tạo.

Giai đoạn kế tiếp của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các câu hỏi?

Chi phí đào tạo lấy từ đâu? những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo và

phát triển?

Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo lấy

từ quỹ của Công ty hay do người học tự lúc. Các tổ chức, doanh nghiệp thường có

quỹ đầu tư phát triển và nguồn kinh phí dùng cho đào tạo và phát triển được lấy ra ở

đây. Quy mô doanh nghiệp lớn, hiệu qủa làm ăn tốt thì quỹ này có tỷ trọng lớn, do

đó kinh phí cho đào tạo và phát triển cũng tăng theo và ngược lại. Việc dự tính chi

phí đào tạo và phát triển cần phải làm cẩn thận, cho một con số hợp lý, có sức

thuyết phục. Đây là bước rất quan trọng, đôi khi cả một chương trình đào tạo và

phát triển phải đình đốn ở giai đoạn duyệt chi kinh phí. Một dự án đào tạo phải có

tính khả thi về chi phí, nghĩa là phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế

của doanh nghiệp, phù hợp giữa chi phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế dự án. Kinh phí

dành cho đào tạo có liên hệ mật thiết tới các bước như nhu cầu đào tạo, đối tượng

đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và có thể nói một phần nào đó nó quy định

chất lượng hiệu quả của hoạt động đào tạo và phát triển. Số lượng đào tạo nhiều thì

kinh phí cao, số lượng ít thì kinh phí thấp. Phương pháp đào tạo có loại tốn kém có

loại không cần phải tốn kém. Tuỳ theo yêu cầu thực tế doanh nghiệp nên kết hợp

các loại hình đào tạo khác nhau để sử dụng nguồn vốn cho đào tạo và phát triển

hiệu quả nhất.

1.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Dù tất cả các công việc trên đã thực hiện tốt nhưng giáo viên giảng dạy không

đủ trình độ hay không có tinh thần giảng dạy… sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả

SVTH: Chu Tuấn Sang



11



Khóa luận tốt nghiệp

đào tạo do người học rất dễ bị ảnh hưởng bởi giáo viên. Khi lựa chọn giáo viên cần

chú ý xem nên sử dụng phương pháp nào cho phù hợp. Nếu giáo viên là cán bộ

trong Công ty thì cần xác định xem họ đã có khả năng về sư phạm để truyền đạt

những nội dung cần đào tạo chưa? Nếu chưa có thì có thể gửi đi học một số lớp

huấn luyện về phương pháp giảng dạy. Nếu Công ty không có người giảng dạy mà

phải thuê ở ngoài thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn giáo viên đó ở đâu? ở

trường nào? họ có trình độ giảng dạy không? Đào tạo giáo viên phải trên cơ sở tập

huấn giúp họ hiểu rõ mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo. Khi

giáo viên giảng dạy đã nắm được một số vấn đề cơ bản như vậy chương trình đào

tạo sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn.

1.2.6. Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi kết thúc đào tạo – phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của chương

trình đào tạo – phát triển là hết sức quan trọng. Các cấp quản trị cần thấy rằng đào

tạo – phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ hết. Do vậy nhà quản trị

phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đào tạo có đáp ứng các

nhu cầu và mục tiêu đề ra không. Bên cạnh đó cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế

của chương trình này. Trên cơ sở đó tổ chức, sử dụng hợp lý và đánh giá hiệu quả

công tác đào tạo – phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại để từ đó có biện pháp

khắc phục và đưa ra những mô hình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có hiệu

quả, chất lượng cao hơn.

1.2.6.1 . Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng đang là vấn

đề mà các doanh nghiệp , tổ chức rất quan tâm. Làm thế nào để đánh giá một

chính xác, khách quan và hiệu quả đào tạo dựa trên hệ thống , tiêu chuẩn đánh

giá đã được xây dựng và thiết lập sao cho hợp lý và dễ thực hiện đối với các

doanh nghiệp hiện nay. Hiệu quả của công tác đào tạo không chỉ đánh giá dựa

vào kết quả kỳ thi cuối khóa đo lường được mức độ kiến thức học viên nắm được

mà quan trọng nhất vẫn là việc ứng dụng những kiến thức , kỹ năng đó vào thực

tế , kết quả thực hiện công việc ra sao , cách giải quyết công việc của mình như

SVTH: Chu Tuấn Sang



12



Khóa luận tốt nghiệp

thế nào. Qua đó , doanh nghiệp rút ra được những kinh nghiệm để tổ chức các

khóa đào tạo sau đó với hiệu quả cao hơn.

1.2.6.2 Phân tích thực nghiệm:

Chọn hai nhóm thức nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi

nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia

vào chương trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau

thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công việc của

các hai nhóm đã được đào tạo và chưa được đào tạo rồi phân tích, so sánh két quả

thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức

độ của chương trình đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi người thực hiện

chương trình mất rất nhiều thời gian, công sức và nó không thể áp dụng cho doanh

nghiệp có chương trình đào tạo lớn.

1.2.6.3 Đánh giá những thay đổi của học viên.

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức, phản ứng khả năng,

tiếp thu, hành vi và mục tiêu.

- Đánh giá qua phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với

chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung chương

trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi

phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân của họ hay không?

Để biết được điều này, chúng ta có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc thông qua

bảng hỏi để thấy được phản ứng của họ.

- Khả năng tiếp thu: các nhân viên tham dự các khoá học nên được kiểm tra để

xác định liêụ họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của

khoá học chưa. Có thể tổ chức thi sau mỗi khoá đào tạo hoặc căn cứ vào bảng điểm

do nhà trường cung cấp cho các học viên sau đào tạo.

- Hành vi thay đổi: nghiên cứu các hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết

quả tham dự khoá học để có kết luận về chương trình đào tạo.

- Mục tiêu: đây là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được mục tiêu của

đào tạo không. Dẫu cho học viên có ưa thích khoá học và nắm vững các vấn đề về

lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc

nhưng nếu cuối cùng khoá học viên vẫn không đạt mục tiêu của đào tạo, năng suất,

SVTH: Chu Tuấn Sang



13



Khóa luận tốt nghiệp

chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả.

1.2.6.4 Đánh giá theo trình độ.

Trong phương pháp đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phát triển phụ thuộc vào

từng đối tượng của doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham giao vào

hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào

trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ.

Nó biểu hiện ở mặt chất, mặt lượng trình độ đào tạo công việc trước và sau quá

trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù

hợp phản ánh được kết qủa của công tác đào tạo. Đối với công nhân lao động trực

tiếp chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu

quả hoạt động đào tạo.

Nếu năng suất lao động của công nhân sau khi đào tạo tăng lên thì chứng tỏ

hiệu quả đào tạo tốt, nếu không thì phải xem xét lại chương trình đào tạo.

Còn đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo thì

khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá như sau:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những

kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.

+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường bao gồm sự hiểu biết về

tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có

vai trò quan trọng trong kinh doanh.

+ Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: biết tổ chức bộ máy phù hợp với cơ

chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ, biết khen

thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết

giải quyết công việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp

với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh

doanh, thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp khắc phục

hiệu quả.

1.2.6.5 Kết quả đánh giá của việc đào tạo

Sau khi tiến hành các cách đánh giá và đưa ra kết quả cuối cùng , xác định

hiệu quả cuối cùng, xác định hiệu quả đạt được của đối tượng tham gia đào tạo. Tìm

SVTH: Chu Tuấn Sang



14



Khóa luận tốt nghiệp

hiểu rõ nguyên nhân đạt được kết quả đó, còn tồn tại những hạn chế gì cần khắc

phục. Lưu giữ kết quả trong hồ sơ nhân viên, thông báo kết quả đánh giá tới đối

tượng đào tạo

Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực,

ngoài việc sử dụng những phương pháp nêu trên doanh nghiệp có thể đánh giá bằng

phương pháp đánh giá hiệu quả theo mục tiêu đào tạo, trắc nghiệm, phỏng vấn, thi

hoặc thông qua thái độ, hành vi hay phản ứng của người được đào tạo

1.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực.

1.3.1. Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao.

Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa

lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại, thiếu

lao động có tay nghề chuyên môn cao, tiếp thu được kỹ thuật hiện đại, vận hành

công nghệ mới. Và điều này chúng ta có thể hiểu được: tuy chúng ta đã chuyển đổi

nền kinh tế được hơn 15 năm nhưng những tàn dư của nền kinh tế kế hoạch hoá tập

trung vẫn còn và lực lượng lao động cũng nằm trong số đó. Hiện nay một lực lượng

lao động rất lớn đã được đào tạo từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung vân đang làm

việc trong các doanh nghiệp, họ đang bị lạc hậu cả kiến thức và tác phong nhưng họ

lại không được đào tạo lại. Còn đội ngũ lao động kế cận do những năm mới chuyển

sang nền kinh tế thị trường nhà nước ta không chú trọng đến công tác đào tạo nghề

dẫn đến sự thiếu hụt và khập khiễng trong đội ngũ lao động. Cụ thể là:

Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật nước ta còn rất bất hợp

lý. Nước ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế nhưng có đến 304

chuyên ngành chưa đạt tiêu chuẩn, do chưa có chuyên gia bậc cao làm công tác đào

tạo các chuyên ngành đó. Do vậy nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu

nhưng nhìn vào thực chất thì rất bất cập.

Về trình độ văn hoá mới có 45% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp phổ thông

trung học, 40% hết phổ thông cơ sở và 15% học hết bậc tiểu học. Bên cạnh đó kỹ

thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay đã biến đổi rất nhanh thế mà kiến thức

nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động

xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì

SVTH: Chu Tuấn Sang



15



Khóa luận tốt nghiệp

thế, việc đào tạo nghề cho người lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn

thấp nghiệp chung của toàn xã hội.

1.3.2. Công tác đào tạo trong các doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng

mức.

Công tác đào tạo nghề của Nhà nước tuy đã có chuyển biến trong những năm

gần đây nhưng nhìn chung chưa đạt yêu cầu. Hiện nay trong tổng số lao động có tới

gần 25% chưa qua đào tạo nghề. Trong số được đào tạo nghề cũng mới có 20%

được đào tạo về công nghệ mới chất lượng đào tạo nói chung rất kém.

Chính tình hình đào tạo – phát triển của các trường dạy nghề ảnh hưởng rất

lớn đến chất lượng lao động khi họ về làm việc tại doanh nghiệp, đòi hỏi doanh

nghiệp phải có chính sách đào tạo và đào tạo lại lao động để họ đáp ứng yêu cầu

công việc. Bên cạnh đó các doanh nghiệp của chúng ta trong giai đoạn hội nhập và

phát triển đòi hỏi có đội ngũ lao động tốt thì công tác đào tạo và phát triển lại cần

thiết và câp bách hơn bao giờ hết.

Nhưng thực tế lại không được như chúng ta mong muốn: công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vẫn chưa được coi trọng như tác

dụng của nó, nếu như ở các doanh nghiệp có thực hiện công tác này thì cũng chưa

đồng bộ còn nhiều bất cập. Lãnh đạo các doanh nghiệp chưa quan tâm đến công tác

quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo- phát triển nói riêng cụ thể là hầu

hết các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay vẫn chưa có ban, bộ máy lãnh đạo làm

công tác đào tạo và phát triển. Tuy nhiên xu thế hiện nay các doanh nghiệp đang

ngày càng chú trọng đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo –

phát triển nói riêng là điều đáng mừng, là bước đi đúng để các doanh nghiệp chúng

ta đứng vững trên thương trường.



SVTH: Chu Tuấn Sang



16