CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

56



số hồi quy dương). Như vậy, CB không chỉ làm cho nhân viên hài lòng với công

việc của mình dẫn tới cam kết với tổ chức mà còn có tác động trực tiếp lên cam kết

với tổ chức.

Đánh giá về sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về sự hài lòng của họ cho

thấy không chỉ ra được sự khác biệt nào khác giữa các nhóm nghiên cứu.

5.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết tổ chức của nhân

viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu cùng các lý thuyết về sự hài lòng và cam kết

tổ chức, cho thấy việc cân bằng công việc – cuộc sống sẽ đem tới sự hài lòng và

cam kết với tổ chức. Do vậy, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng

và cam kết tổ chức chủ yếu xoay quanh vấn đề chính của đề tài là cân bằng công

việc – cuộc sống như sau:

Giao tiếp tốt sẽ mang lại rất nhiều lợi thế cũng như cơ hội trong công việc và

cuộc sống. Việc trò chuyện vui vẻ với người thân, đồng nghiệp hay đối tác sẽ làm

cho công việc và cuộc sống trở lên cân bằng hơn: Cuộc sống trở lên vui vẻ hơn,

công việc cũng không còn là áp lực với nhân viên. Vì vậy, các nhân viên cần nâng

cao kĩ năng giao tiếp của mình nhằm đạt được các mục tiêu trong công việc và cuộc

sống. Chính nhờ các không khí làm việc thoải mái sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài

lòng với môi trường làm việc của mình từ đó sẽ thích thú với công việc và tổ chức

hơn.

Đối với chuyên môn kế toán, các nhân viên đặc biệt phải hiểu được các kĩ

năng công việc của việc mình (nắm chắc nghiệp vụ). Ngoài các nghiệp vụ đặc thù,

nhân viên cũng cần có các tác phong trong công việc nhằm đem lại hiệu quả công

việc cao nhất. Và tất nhiên khi làm việc đem lại hiệu quả cao sẽ làm cho nhân viên

hài lòng với công việc mình đang làm. Bên cạnh đó, tác phong trong cuộc sống

cũng cần nâng cao vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới tác phong trong công việc. Hai tác

phong cuộc sống và công việc kết hợp hài hòa sẽ tạo ra cân bằng công việc – cuộc



57



sống, từ đó cũng làm cho cuộc sống và công việc diễn ra có nguyên tắc đạt được

các kết quả như mong đợi của nhân viên.

Việc các nhân viên có tầm ảnh hưởng rất lớn trong công việc của tổ chức

cũng như trong gia đình sẽ làm cho họ có trách nhiệm hơn trong công việc cũng

như đối với gia đình, xã hội. Mỗi việc làm của họ trước khi thực hiện đều được tính

toán một cách khoa học nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức cũng như cho

cuộc sống bên ngoài công việc của mình. Từ những tính toán cho hành động cũng

đảm bảo cho việc cân bằng công việc – cuộc sống tăng sự hài lòng công việc của

nhân viên.

Ngoài những vấn đề sự cố chưa xảy ra mọi nhân viên đều phải cố gắng thực

hiện tốt nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, đối với các trường hợp họ gặp phải sự cố

trong công việc hay gia đình do vấn đề khách quan hay chủ quan nhân viên cần

luôn kiểm soát được tình hình xảy ra tới mức nào, có ảnh hưởng lớn tới tổ chức hay

gia đình hay không. Cần kiểm soát được tình hình diễn ra, tránh trường hợp mất

kiểm soát trong công việc cũng như gia đình.

Để nâng cao cân bằng công việc – cuộc sống thì các quyết định trong mọi

hoàn cảnh cần phân rõ đâu là công việc, đâu là gia đình, người thân. Không được để

tình cảm gia đình làm ảnh hưởng tới các quyết định trong công việc cũng như vì lý

do công việc sẽ dẫn tới các quyết định nào đó trong gia đình mang tính chủ quan

gây ra các thiệt hại cho tổ chức cũng như gia đình (về danh tiếng cũng như tài

chính).

5.3 Kiến nghị

5.3.1 Đối với các nhân viên kế toán

Nhân viên luôn luôn học hỏi trao dồi các kĩ năng giao tiếp trong cuộc sống

cũng như trong quan hệ với đồng nghiệp, đối tác…Trong môi trường kinh tế ngày

càng có sự cạnh tranh cao, sức ép từ phía công việc đối với nhân viên thường xuyên

xảy ra nhất là với đặc thù ngành kế toán liên quan tới sự chính xác của các con số.

Do vậy, việc giao tiếp trong công việc tạo ra được cảm giác vui vẻ thoải mái sẽ



58



giảm được stress với nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc và cân bằng công việc –

cuộc sống dẫn tới hài lòng với công việc hơn.

Không ngừng làm việc, phấn đấu trong xã hội để thể hiện khả năng của mình

trong gia đình, tổ chức và xã hội. Việc thể hiện được vị trí quan trọng của mình sẽ

làm cho họ tự cảm thấy yêu công việc, yêu cuộc sống hơn và luôn luôn có trách

nhiệm trong mỗi hành động của mình sao cho không làm ảnh hưởng xấu tới công

việc, cuộc sống.

Kiểm soát tốt các vấn đề nảy sinh trong công việc cũng như cuộc sống. Các

tác nhân xảy ra trong quá trình làm việc hay cuộc sống có thể làm cho nhân viên

mất kiểm soát do lúng túng hay quá lo lắng về rắc rối đó gây ra dẫn tới việc không

bình tình tìm ra hướng giải quyết. Nếu nhân viên luôn biết tự kiểm soát các rủi ro

hay cảm xúc cá nhân hoàn toàn có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất,

từ đó cảm thấy hài lòng hơn với công việc do đã xử lý tốt mọi tình huống.

Nhân viên cần có các quyết định phù hợp trong công việc và cuộc sống để

hai khía cạnh này không bị chồng chéo lên nhau. Một lúc giải quyết cả hai việc dẫn

tới các kết quả không mong đợi. Việc phân chia rõ công việc cần làm gì vào thời

gian nào hay các quyết định thay đổi trong cuộc sống không bị chi phối một cách

chủ quan từ công việc và ngược lại công việc cũng không thể bị ảnh hưởng bởi các

lý do cá nhân ngoài công việc dẫn tới hiệu quả làm việc không tốt.

5.3.2 Đối với các chủ doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc gần gũi với nhân viên, giúp họ

không nhận thấy những khoảng cách giữa các nhân viên với nhau để tạo ra không

khí làm việc vui vẻ. Nhân viên sẽ thoải mái hơn khi thực hiện công việc của mình.

Từ đó sẽ cảm thấy yêu môi trường làm việc này hơn, hài lòng với công việc của

mình hơn.

Doanh nghiệp cần tìm hiểu về nhân viên của mình hơn, thấu hiểu được cuộc

sống của họ từ đó hai bên sẽ thấu hiểu nhau hơn. Dẫn tới các quyết định của lãnh

đạo tổ chức một phần sẽ vì mục tiêu công việc, trong những trường hợp cụ thể họ



59



cũng có thể xem xét về hoàn cảnh cụ thể để giao các quyết định hay phê duyệt yêu

cầu từ phía nhân viên.

Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp cần được thực hiện như nghĩ lễ hay thưởng

tết chung của các tổ chức. Ngoài ra, yếu tố cân đối tiền lương cho phù hợp với năng

lực của nhân viên cũng như khả năng chi trả tài chính của doanh nghiệp sẽ làm cho

nhân viên thỏa mãn với chế độ của công ty. Tránh được các bài toán so sánh của

nhân viên về chế độ với các doanh nghiệp khác làm giảm tinh thần làm việc trong

nhân viên.

Doanh nghiệp cần tổ chức hoạt động ngoại khóa giúp mọi người trong công

ty hiểu nhau hơn, nâng cao tinh thần đoàn kết trong công ty. Từ đó sẽ có sự hỗ trợ

nhau khi gặp các khó khăn trong công việc cũng như cuộc sống. Tạo cảm giác làm

việc cũng chính là đang xây dựng cho cuộc sống, gia đình của nhân viên. Như thế,

công ty mới thực sự là gia đình khác của họ, vì thế họ sẽ hài lòng với công việc

hơn.

5.4 Hạn chế của đề tài và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo

5.4.1 Hạn chế của đề tài

Về mặt có sở lý thuyết: Với quỹ thời gian có hạn nên tác giả chưa thể thu

thập được hết các bài viết về cân bằng công việc – cuộc sống tới hài lòng, cam kết

vởi tổ chức. Do vậy, các lý thuyết của bài có thể chưa bao quát hết được nội dung

nghiên cứu (theo ý kiến chủ quan của tác giả). Ngoài ra, phương pháp lấy mẫu

thuận tiện nên đối tượng khảo sát bị giới hạn.

Cách thức thu thập dữ liệu là trực tiếp nên trong quá trình thu thập dữ liệu có

thể xảy ra hiện tượng người tham gia trả lời không trung thực hoặc trả lời theo

nhóm nên không tránh khỏi kết quả có một phần không khách quan. Vì vậy yêu cầu

người phỏng vấn phải có kỹ năng tốt, có khả năng dẫn dắt người tham gia trả lời

một cách khách quan hơn.



60



Đối tượng nghiên cứu chỉ giới hạn là nhân viên kế toán mà không nghiên

cứu đến các đối tượng khác.

Về mặt phương pháp: Phương pháp định lượng mà tác giả sử dụng chủ yếu

dựa vào phân tích khám phá nhân tố và phân tích phương sai.

Về mặt dữ liệu: Với thời gian hạn chế thực hiện đề tài, nên tác giả mong

muốn có thể thu thập được nhiều phiếu khảo sát hơn để đánh giá tốt hơn kết quả

nghiên cứu.

5.4.2 Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo

Với các hạn chế đề tài nghiên cứu của mình, tác giả đưa ra một số đề xuất

sau:

Các nghiên cứu sau có thời gian cần thu thập thêm cơ sở lý thuyết nhiều hơn

nhằm tìm kiếm các giả định mới (các nghiên cứu gần đây) nhằm tìm ra cái mới

trong đề tài để áp dụng với nghiên cứu của mình.

Phân tích khẳng định nhân tố có vai trò rất lớn trong phân tích tổng hợp các

mối quan hệ giữa các nhân tố, với các nghiên cứu sau tác giả mong muốn tìm hiểu

sâu hơn để phát hiện ra được những tính mới trong đề tài.

Cần kéo dài thời gian nghiên cứu nhằm có thể thu thập mẫu nghiên cứu tốt

nhất có thể để việc phân tích có tính đại diện cao hơn.



1



TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS

– 2 tập, Nhà xuất bản Hồng Đức

Nguyễn Quang Dong. (2003), Bài giảng Kinh tế lượng, Nhà xuất bản Thống kê

Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Mai Trang (2009), Nghiên cứu thị trường,Tp.HCM, Nhà

xuất bản Lao Động.

Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh : Thiết kế

và thực hiện, Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội, Hà Nội.

Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào. (2013), Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết

của người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế và Kinh doanh, 29(4), 24-34

Tiếng Anh

Arif, B. & Farooqi, A. (2014). Impact of Work Life Balance on Job Satisfaction and

Organizational Commitment Among University Teachers: A Case Study of

University of Gujrat Pakistan, International Journal of Multidisciplinary Sciences

and Engineering, 5(9), 24-29

Afshan Naseem, S.E. (2011). Impact of employee satisfaction on success of

organizational:Relation between customer experience and employee satisfaction,

International journal of multidisciplinaryscience and engineering, 1-6

Al-Zoubi, D.M. (2012). The shape of the relationship between salary



and



job



satisfaction:A field study, Far East Journal of Psychology and Business,1-12

Asiedu-Appiah, F.I.D.M. (2013). Work-life balance as a tool for stress management in

selected banking institutions in ghana, Global advanced research journal of

management and business studies, 1-21



2



Bharati Deshpande, K. A. (2012). EffecEffect of employee satisfaction on organization

performance: An empirical study in hotel industry, Ninth AIMS International

conference on management, 1-8

Carlson, D. S., Ferguson, M., Kacmar, K., Grzywacz, J. G., & Whitten, D. (2011). Pay it

forward: The positive crossover effects of supervisor work—family enrichment,

Journal of Management, 37(3),770-789

Carmines, R.J., Cavusgil, S.T & Zhao, Y. (2002), Learning orientations, firm innovation

capability, and firm performance, industrial marketing management, 31(6) 515524

Chahal, G.B.S., Sood, A., Jalota, S.K., Choudhury, B.U. & Sharma, P.K.: Yield. (2007).

Evapotranspiration and water productivity of rice (Oryza sativa L.)and wheat

(Triticum aestivum L.) system in Punjab (India) as influenced by transplanting

date of rice and weather parameters, Agricultural water management, 88, 14–22

D.Sakthivel, D. (2011). Work life balance and organizational commitment for nurses,

Asian Journal of Business and Management Sciences, 1-6

Ellickson, M. & Logsdon, K.(2001). Determinants of job satisfaction of municipal

government employees, State and Local Government Review, 33(3), 173-84

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family

roles, Academy of Management Review, 10(1), 76-88

Greenhaus, J.H & Powell, G.N. (2006). When work and family are allies: A theory of

work- family enrichment, Academy of Management Review,31, 72-92

Grzywacz, J. (2000). Work-family spillover and health during midlife: Is managing

conflict everything?, American Journal of Health Promotion, 14: 236-243

Gurajati, D.N. (2003), Basic Econometrics, McGraw Hill