1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống

10



yêu cầu không làm việc trong định nghĩa Greenblatt là khá rộng và có thể có nghĩa

là bất cứ điều gì ngoại trừ công việc. Do những thiếu sót, một số tác giả vẫn ưu ái

sử dụng ví dụ như cân bằng công việc cuộc sống gia đình, cân bằng công việc cuộc

sống hay tiêu cực lan toả công việc tới từng nhà để thu hẹp cuộc sống (ví dụ như

Galinsky, Bond & Friedman năm 1993; Guest, 2002;. Hill et al, 2001; Maume &

Houston, 2001). Vì lợi ích của nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng các định nghĩa

của Clark (2000, p. 751), là người thấy cân bằng công việc và cuộc sống như "sự

hài lòng và hoạt động tốt trong công việc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc

xung đột vai trò."

Mở rộng, cân bằng công việc gia đình theo Frone chỉ ra rằng công việc của

một cá nhân và cuộc sống gia đình trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành

công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các

xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu

như không biết cạnh cân bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và gia đình.

Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để tiến tới cân

bằng hơn trong công việc và gia đình(Frone, 2003).

Cũng có quan niệm cho rằng cân bằng công việc gia đình là một công cụ để

đánh giá các nguồn lực thực hiện công việc để đáp ứng nhu cầu gia đình như thế nào

(Voydanoff, 2005).Tương tự như vậy, những tác giả khác xem sự cân bằng trong việc

tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lòng của họ với công việc và cuộc sống

gia đình. Việc một cá nhân không thể làm tốt công việc và không phát triển gia đình

được cho thấy năng lực của cá nhân chưa tốt, chưa biết cách cân bằng công việc và

gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour , 2007).

Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng công việc và gia đình của Greenhaus

và cộng sự (2006) vì đây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung

nhất và phù hợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam. Do tính cần cù chịu khó

mà họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trò trong công việc và gia đình, họ điều

tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công



11



việc và gia đình họ để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và gia đình,

mặc dù tùy vào từng như cầu hoặc năng lực của bản thân mà từng cá nhân có thể sẽ

có mức độ hài lòng khác nhau.

2.1.2 Mối quan hệ trong cân bằng công việc và cuộc sống

Công việc và cuộc sống gia đình luôn luôn đồng hành cùng nhau trong quá

trình phát triển của xã hội. Có rất nhiều mối quan hệ xoay quanh công việc và cuộc

sống gia đình: hiệu quả tích cực từ việc quản lý công việc tốt kết hợp với cân bằng

gia đình sẽ làm giàu cho cả công gia đình và công việc của cá nhân. Làm giàu gia

đình và công việc là một cấu trúc đại diện cho vai trò của cân bằng giữa công việc và

cuộc sống gia đình. Hai khía cạnh này đều có thể hỗ trợ nhau cùng phát triển

(Greenhaus & Powell, 2006).

Làm giàu trong công việc và phát triển gia đình là hai khía cạnh luôn song

hành cùng nhau trong đó kinh nghiệm làm việc có thể cải thiện chất lượng cuộc sống

của một gia đình (công việc để làm giàu gia đình) và kinh nghiệm gia đình có thể

nâng cao chất lượng cuộc sống của một người làm việc (gia đình để làm giàu công

việc). Trong thực tế, "tư duy cơ bản đằng sau sự làm giàu là công việc và gia đình

từng cung cấp cho cá nhân có được nhiều lợi ích như nâng cao lòng tự trọng, thu

nhập và lợi ích khác mà có thể giúp các cá nhân thực hiện trong các lĩnh vực cuộc

sống khác tốt hơn" (Carlson, Kacmar, Wayne, Grzywacz, 2006).

Tuy nhiên cũng đã có những xung đột về công việc và gia đình liên quan

được đề cập; việc chịu nhiều áp lực từ công việc và gia đình đã tác động không tốt

lẫn nhau dẫn tới kết quả công việc cũng như hạnh phúc gia đình không phát triển

một cách tích cực (Greenhaus & Beutell , 1985). Ngoài những xung đột trong đời

sống tác động tiêu cực đến công việc và gia đình (Netemeyer và cộng sự, 1996)

quan tâm đến những xung đột vai trò trong công việc và gia đình thì các nghiên cứu

của một số tác giả khác lại quan tâm nhiều hơn đến chiều hướng tích cực hơn về

WFB, kỳ vọng về hai vai trò này nhiều hơn (Grzywacz & Marks, 2000a, 2000b;

Wayne, Musisca, và Fleeson, 2004). (Iqan Lazar, 2010) kết luận rằng, một thành



12



công sự cân bằng giữa công việc và vai trò công việc không có lợi cho cả người lao

động và sử dụng lao động. Và cân bằng trong công việc và cuộc sống của các lĩnh

vực nâng cao chất lượng các mối quan hệ cá nhân và kết quả tổ chức.

Với việc tham khảo các định nghĩa trên, tác giả đưa ra quan niệm của mình

về mối quan hệ cân bằng công việc – cuộc sống: Công việc giúp xây dựng cuộc

sống tốt hơn với việc tạo ra tài chính và các mối quan hệ trong công việc, từ các

mối quan hệ này sẽ giúp mỗi người có thêm những kĩ năng trong cuộc sống qua

những chia sẻ của đồng nghiệp. Đồng thời cuộc sống tốt sẽ làm động lực trong công

việc, cá nhân sẽ tích cực làm việc để cuộc sống tích cực hơn.

2.2 Khái niệm sự hài lòng công việc

Đã có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc. Trong

nghiên cứu này tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm

sự hài lòng công việc dùng cho nghiên cứu của tác giả.

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài

lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm

thấy hài lòng về công việc của họ. Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công

việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Và

Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được

thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Đối với Price (1997) sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ mà

nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với công việc của tổ chức.

Sự hài lòng công việc còn được định nghĩa là những tình cảm theo chiều hướng tích

cực mà nhân viên hướng tới công việc mà hộ đang làm; khi nhân viên cảm thấy vui

vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng họ đang hài lòng với công việc

(Shermerhorn và cộng sự, 1997).

Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc đơn giản là việc nhân viên cảm

thấy thích công việc của họ; hoặc đó là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của



13



mình, đó là thái độ dựa trên nhân thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công

việc hay môi trường làm việc của họ (Ellickson và Logsdon, 2001).

Mỗi doanh nghiệp đều mong muốn tạo ra nguồn lực có chất lượng và có mức

độ hài lòng với công việc của tổ chức. Hiệu quả của tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất

hiệu quả của nhân viên trong tổ chức (MDPushpa Kumari, 2008). Đồng thời sự hài

lòng sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Nhân viên hài lòng hơn sẽ nỗ lực hơn

trong công việc được đảm nhận của tổ chức. Chính những cố gắng của từng cá nhân

sẽ đem lại hiệu quả làm việc cao, dẫn tới sự thành công của tổ chức.

Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp cũng cho rằng tiền lương và các lợi ích tài

chính là cách để tăng sự hài lòng công việc. Theo (Al-Zoubi, 2012) nhân viên cũng

đồng ý rằng, lương sẽ tăng sự hài lòng công việc và như là một kết quả của mức độ

hiệu suất cá nhân cũng tăng lên. Sự hài lòng công việc cũng làm tăng động lực lao

động tại nơi làm việc. Nhưng nghiên cứu cũng xem xét rằng tiền lương có thể ảnh

hưởng đến việc làm hài lòng khi đặc điểm công việc khác là tích cực.

Sự hài lòng công việc của nhân viên đối với tổ chức còn được đo lường qua

lợi ích tài chính, quan hệ lao động, môi trường làm việc (Bharati Deshpande, 2012).

Sự hài lòng của nhân viên còn là một yếu tố động lực hoàn thành mục tiêu. Ngoài ra,

nhân viên hài lòng cho hiệu suất lao động cao hơn dẫn đến thành công của tổ chức do

đó giúp cải thiện thành công về mặt tài chính của doanh nghiệp. Sự hài lòng của nhân

viên làm tăng chất lượng của công việc, đồng thời cũng là một yếu tố then chốt của

thành công của tổ chức (Afshan Naseem, 2011).

Sự hài lòng công việc cũng đề cập đến thái độ chung của nhân viên đối với

công việc của mình. Sự hài lòng công việc được sử dụng để mô tả nội dung như thế

nào một cá nhân với công việc của mình. Nhiều tổ chức phát triển các chương trình

đào tạo và lợi ích gói để phát triển nhân viên trung thành. Nhân viên còn làm việc

cho tổ chức, nhân viên trở nên có giá trị hơn. Việc làm hài lòng là thái độ quan

trọng nhất trong lĩnh vực của tổ chức hành vi (Ms. chetna Pandey, 2012).

MDPushpa Kumari, 2008) đề cặp thêm rằng khi nhân viên được hài lòng với công