1. Trang chủ >
  2. Cao đẳng - Đại học >
  3. Chuyên ngành kinh tế >

7 Phân tích sự khác nhau về sự hài lòng đối với các nhóm phân loại

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.37 MB, 96 trang )


50



Bảng 4.22. Kết quả phân tích cho độ tuổi

HL



sig



Phương sai bằng nhau (Levene)



0.834



Trung bình bằng nhau (F)



0.945



Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả

Phân tích với nhóm trình độ học vấn.

Kết quả phân tích cho nhóm trình độ học vấn cho thấy phương sai giữa các

cá nhân trong nhóm là bằng nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng 0.629

lớn hơn 0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định F bằng 0.058 >0.05 cho thấy trung

bình giữa các nhóm học vấn không có sự khác nhau. Sự hài lòng của nhân viên

trong quá trình làm việc ở các nhóm có trình độ học vấn khác nhau đều giống nhau.

Bảng 4.23. Kết quả phân tích cho trình độ học vấn

HL



sig



Phương sai bằng nhau (Levene)



0.228



Trung bình bằng nhau (F)



0.889

Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả



Phân tích với nhóm thu nhập

Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập cho thấy phương sai giữa các cá nhân

trong nhóm là bằng nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng 0.842 lớn hơn

0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định F bằng 0.985 <0.05 cho thấy trung bình giữa

các nhóm thu nhập không sự khác nhau.

Bảng 4.24. Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập

HL



sig



Phương sai bằng nhau (Levene)

Trung bình bằng nhau (F)



0.842

0.985



Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả



51



Phân tích với nhóm tình trạng hôn nhân

Kết quả phân tích cho nhóm tình trạng hôn nhân cho thấy phương sai giữa

các cá nhân trong nhóm là bằng nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng

0.248 lớn hơn 0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định t bằng 0.122 >0.05 cho thấy

trung bình giữa các nhóm tình trạng hôn nhân không có sự khác nhau. Sự hài lòng

của nhân viên trong quá trình làm việc giữa nhân viên đã kết hôn và chưa kết hôn

đều giống nhau.

Theo nhận định của tác giả trên thực tế sẽ có sự khác nhau giữa nhóm nhân

viên đã kết hôn và chưa kết hôn vì nhu cầu về quỹ thời gian của nhóm nhân viên có

gia đình thì cần nhiều hơn do họ cần phải giải quyết nhiều việc cho gia đình, con

cái...

Bảng 4.25. Kết quả phân tích cho tình trạng hôn nhân

HL



sig



Phương sai bằng nhau (Levene)



0.248



Trung bình bằng nhau (t)



0.122



Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả khảo sát cho thấy số nhân viên nữ giới được khảo sát ngẫu nhiên gấp

hơn 7 lần so với số lượng nam giới (tỷ lệ nữ giới chiếm 87.3 % và nam giới chiếm

12.7%). Điều này phù hợp với tính tỷ lệ về đặc thù về giới tính của nhân viên làm ở

bộ phận kế toán (đa số các nhân viên kế toán là nữ giới) vì tính chất công việc kế

toán liên quan tới cách làm việc cẩn thận, chi tiết, và không chịu nhiều ảnh hưởng

từ yếu tố liên quan tới giới tính khác tác động vào nghiệp vụ. Nữ giới thường tránh

được các tác động về tâm lý, tình cảm của nam giới lên công việc, ngược lại với đa

số tính cách của nhân viên nam kết toán hay chịu tác động không tốt từ yếu tố bên

ngoài, tác động của giới tính khác lên công việc.



52



Nhóm đối tượng từ 31 đến 40 tuổi có tỷ lệ lớn nhất (chiếm 50.7% so với

tổng mẫu nghiên cứu), đứng thứ 2 là nhóm dưới 30 tuổi (chiếm 13.4%) và thấp nhất

là độ tuổi từ 41 đến 50 (chiếm 3.7%). Điều này cho thấy đa số các nhân viên có độ

không phải là trẻ lắm, có thể do yếu tố kinh nghiệm luôn là thế mạnh cho việc nắm

giữa công việc kế toán một cách lâu dài trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ

Chí Minh. Ngoài ra, ở độ tuổi này tâm sinh lý của nhân viên đã khá ổn định, không

còn trạng thái mơ mộng cũng như hay bị ảnh hưởng tâm lý bởi các việc riêng tới

công việc. Đặc biệt nhân viên kế toán đòi hỏi độ chính xác trong công việc rất cao,

nên rất hạn chế việc xảy ra sai xót. Vì vây, vị trí lâu dài thường dành cho các nhân

viên có kinh nghiệm và có sự ổn định về mặt tâm lý.

Đa số các nhân viên đều có trình độ trên đại học (77.5%), tỷ lệ từ đại học trở

xuống chiếm 22.5%. Điều này cho thấy các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ

Chí Minh đang dần sử dụng nhiều hơn các cá nhân có học vị cao. Ngoài ra con số

này còn có một ý nghĩa nữa là việc các nhân viên kế toán có xu thế học lên cao hơn

khi đã có bằng đại học.

Tỷ lệ cá nhân có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng chiếm đa số (51.5%); nhóm

có tỷ lệ lớn thứ hai là nhóm dưới 5 triệu đồng/tháng (31.1%) và nhóm có thu nhập

trên 10 triệu đồng/tháng có tỷ lệ thấp nhất 27.5%. Có thể thấy được mức lương

trung bình của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn nằm ở mức 5

đến 10 triệu đồng/tháng. Nguyên nhân có thể do mức lương này chủ yếu nằm trong

các cá nhân có trình độ trên đại học và thường có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi nên họ

đã có kinh nghiệm làm việc. Mức lương dưới 5 triệu đồng có thể dành cho các nhân

viên trẻ mới ra trường.

Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân cũng chỉ ra rằng các nhân viên chủ

yếu đã lập gia đình (87.3%) trong khi đó các nhân viên chưa lập gia đình là

12.75%). Kết quả này cũng phù hợp với tỷ lệ độ tuổi trên 30 chiếm tỉ lệ cao nhất

cũng là nhóm có khả năng đã lập gia đình lớn nhất.



53



Điểm đánh giá trung bình các nhân tố nói lên cảm nhận của các nhân viên kế

toán về những khía cạnh mà họ đang trải qua về sự cân bằng công việc – cuộc sống

cũng như mức độ hài lòng về công việc hiện tại, đồng thời cũng nói lên mức độ cam

kết với tổ chức: Qua các con số thống kê cho thấy các nhân viên đều đánh giá cao

khả năng của mình về cân bằng công việc – cuộc sống (các giá trị điểm trung bình

đều lớn hơn 3 trên thang đo Likert 5 điểm). Đồng thời các nhân viên tương đối hài

lòng với công việc của mình (điểm trung bình đều lớn hơn 3). Tương tự đối với về

cam kết đối với tổ chức đều được đánh giá trên 3 cho chỉ ra rằng các nhân viên đều

có xu thế chung là muốn được gắn bó với cơ quan chủ quản mình. Điều này cho

thấy một hiệu ứng tích cực giữa cân bằng công việc – cuộc sống, hài lòng và cam

kết với tổ chức của các nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh.

Kết quả hồi quy về tác động của CB lên sự hài lòng công việc chỉ ra cân

bằng công việc – cuộc sống sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn về của

mình. Điều hòa tốt công việc và cuộc sống sẽ làm cho họ luôn luôn có tâm trạng

thoải mái, không phải chịu áp lực quá nặng nề từ phía cuộc sống khi đang làm việc

tại cơ quan.Với ý nghĩa về tâm lý thoải mái và hăng say làm việc (yêu công việc)

của mình sẽ làm cho tiến độ và hiệu quả công việc tốt hơn.

Sự hài lòng về cảm giác khi đến cơ quan làm việc có tác động tích cực đến

việc nhân viên cam kết với tổ chức. Khi nhân viên có được sự thỏa mãn về tinh thần

làm việc sẽ giúp họ không còn phải nghĩ tới các vấn đề sinh nhai hay áp lực của

công việc có thể làm ảnh hưởng tới cuộc sống của họ. Vì vậy, họ luôn mong muốn

duy trì được trạng thái này nhằm đem tới lợi ích cho cá nhân cũng như gia đình và

các mối quan hệ xã hội khác. Và hiển nhiên trong môi trường làm việc tuyệt vời và

họ cảm thấy thỏa mãn với công việc đó thì họ cũng luôn sẵn sàng gắn bó với tổ

chức.

Cân bằng công việc – cuộc sống cũng có tác động trực tiếp tới cam kết với tổ

chức. Điều này có thể nói lên khía cạnh mặc dù có những nhân viên không hài lòng



54



với công việc nhưng họ vẫn có ý định gắn bó với tổ chức mà mình đang làm việc:

(1) nhân viên đã có cuộc sống ổn định và chỉ mong có nơi làm việc ổn định không

cần quan tâm tới chế độ cũng như môi trường làm việc của mình có tốt hay không;

(2) nhân viên có mối quan hệ nào đó với tổ chức nên “vẫn phải cam kết với tổ

chức” mặc dù họ không thoải mái trong công việc của mình, tuy nhiên mọi trường

hợp thì các cá nhân đều phải cân bằng tốt công việc và cuộc sống để có thể duy trì

công việc tốt và cuộc sống hạnh phúc.

Kết quả đánh giá về sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên cho thấy không có

sự khác biệt nào về sự hài lòng công việc. Điều này cho thấy các nhân viên kế toán

không có những đặc cá nhân riêng để dẫn tới sự hài lòng của họ là khác.



55



CHƢƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ

MINH

5.1 Kết luận

Việc cân bằng công việc – cuộc sống đóng vai trò quan trọng trong việc duy

trì và phát triển gia đình cũng như sự phát triển bền vững của toàn xã hội. Cân bằng

công việc – cuộc sống giúp công việc tiến triển thuận lợi hơn, không chịu ảnh

hưởng thụ động bởi các vấn đề rắc rối gặp phải trong cuộc sống. Đồng thời theo

chiều hướng ngược lại cuộc sống bên ngoài công việc cũng luôn được đảm bảo khi

mỗi cá nhân đã tìm được niềm vui của mình trong công việc, từ đó họ cảm thấy

thỏa mãn công việc và cuộc sống.

Cân bằng công việc – cuộc sống dẫn tới sâu chuỗi các hiệu hứng tích cực

khác liên quan nhiều tới công việc (chủ đề chính mà tác giả nghiên cứu): cân bằng

công việc – cuộc sống có thể sẽ dẫn tới cá nhân hài lòng hoặc không hài lòng tới

công việc hiện tại của họ; một khía cạnh nữa liên quan tới công việc ổn định (cam

kết với tổ chức): cân bằng công việc – cuộc sống có thể dẫn họ có những suy nghĩ

về việc cam kết gắn bó với tổ chức hoặc không. Đồng thời sự hài lòng công việc có

đem đến quyết định cam kết với tổ chức hay việc hài lòng cũng không phải là

nguyên nhân dẫn tới việc cam kết tổ chức (cam kết tổ chức có thể do nguyên nhân

khác mà không phải do cân bằng công việc – cuộc sống hay hài lòng công việc).

Kết quả nghiên cứu của tác giả đã chỉ ra tồn tại mối quan hệ tích cực giữa

việc cân bằng công việc – cuộc sống và hài lòng trong công việc. Trong kết quả này

có cho thấy cân bằng công việc – cuộc sống có tác động nhiều hơn tới cam kết tổ

chức so với tác động của sự hài lòng công việc lên cam kết tổ chức.

Tồn tại tác động tích cực từ sự hài lòng lên cam kết với tổ chức. Đồng thời,

Cân bằng công việc – cuộc sống không những có tác động gián tiếp (thông qua sự

hài lòng công việc) mà còn có tác động trực tiếp lên việc cam kết đối với tổ chức.

Cân bằng công việc – cuộc sống cũng có tác động tích cực lên cam kết tổ chức (hệ



56



số hồi quy dương). Như vậy, CB không chỉ làm cho nhân viên hài lòng với công

việc của mình dẫn tới cam kết với tổ chức mà còn có tác động trực tiếp lên cam kết

với tổ chức.

Đánh giá về sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về sự hài lòng của họ cho

thấy không chỉ ra được sự khác biệt nào khác giữa các nhóm nghiên cứu.

5.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết tổ chức của nhân

viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu cùng các lý thuyết về sự hài lòng và cam kết

tổ chức, cho thấy việc cân bằng công việc – cuộc sống sẽ đem tới sự hài lòng và

cam kết với tổ chức. Do vậy, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng

và cam kết tổ chức chủ yếu xoay quanh vấn đề chính của đề tài là cân bằng công

việc – cuộc sống như sau:

Giao tiếp tốt sẽ mang lại rất nhiều lợi thế cũng như cơ hội trong công việc và

cuộc sống. Việc trò chuyện vui vẻ với người thân, đồng nghiệp hay đối tác sẽ làm

cho công việc và cuộc sống trở lên cân bằng hơn: Cuộc sống trở lên vui vẻ hơn,

công việc cũng không còn là áp lực với nhân viên. Vì vậy, các nhân viên cần nâng

cao kĩ năng giao tiếp của mình nhằm đạt được các mục tiêu trong công việc và cuộc

sống. Chính nhờ các không khí làm việc thoải mái sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài

lòng với môi trường làm việc của mình từ đó sẽ thích thú với công việc và tổ chức

hơn.

Đối với chuyên môn kế toán, các nhân viên đặc biệt phải hiểu được các kĩ

năng công việc của việc mình (nắm chắc nghiệp vụ). Ngoài các nghiệp vụ đặc thù,

nhân viên cũng cần có các tác phong trong công việc nhằm đem lại hiệu quả công

việc cao nhất. Và tất nhiên khi làm việc đem lại hiệu quả cao sẽ làm cho nhân viên

hài lòng với công việc mình đang làm. Bên cạnh đó, tác phong trong cuộc sống

cũng cần nâng cao vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới tác phong trong công việc. Hai tác

phong cuộc sống và công việc kết hợp hài hòa sẽ tạo ra cân bằng công việc – cuộc



57



sống, từ đó cũng làm cho cuộc sống và công việc diễn ra có nguyên tắc đạt được

các kết quả như mong đợi của nhân viên.

Việc các nhân viên có tầm ảnh hưởng rất lớn trong công việc của tổ chức

cũng như trong gia đình sẽ làm cho họ có trách nhiệm hơn trong công việc cũng

như đối với gia đình, xã hội. Mỗi việc làm của họ trước khi thực hiện đều được tính

toán một cách khoa học nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức cũng như cho

cuộc sống bên ngoài công việc của mình. Từ những tính toán cho hành động cũng

đảm bảo cho việc cân bằng công việc – cuộc sống tăng sự hài lòng công việc của

nhân viên.

Ngoài những vấn đề sự cố chưa xảy ra mọi nhân viên đều phải cố gắng thực

hiện tốt nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, đối với các trường hợp họ gặp phải sự cố

trong công việc hay gia đình do vấn đề khách quan hay chủ quan nhân viên cần

luôn kiểm soát được tình hình xảy ra tới mức nào, có ảnh hưởng lớn tới tổ chức hay

gia đình hay không. Cần kiểm soát được tình hình diễn ra, tránh trường hợp mất

kiểm soát trong công việc cũng như gia đình.

Để nâng cao cân bằng công việc – cuộc sống thì các quyết định trong mọi

hoàn cảnh cần phân rõ đâu là công việc, đâu là gia đình, người thân. Không được để

tình cảm gia đình làm ảnh hưởng tới các quyết định trong công việc cũng như vì lý

do công việc sẽ dẫn tới các quyết định nào đó trong gia đình mang tính chủ quan

gây ra các thiệt hại cho tổ chức cũng như gia đình (về danh tiếng cũng như tài

chính).

5.3 Kiến nghị

5.3.1 Đối với các nhân viên kế toán

Nhân viên luôn luôn học hỏi trao dồi các kĩ năng giao tiếp trong cuộc sống

cũng như trong quan hệ với đồng nghiệp, đối tác…Trong môi trường kinh tế ngày

càng có sự cạnh tranh cao, sức ép từ phía công việc đối với nhân viên thường xuyên

xảy ra nhất là với đặc thù ngành kế toán liên quan tới sự chính xác của các con số.

Do vậy, việc giao tiếp trong công việc tạo ra được cảm giác vui vẻ thoải mái sẽ



Xem Thêm
Tải bản đầy đủ (.pdf) (96 trang)

×