Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.37 MB, 96 trang )
50
Bảng 4.22. Kết quả phân tích cho độ tuổi
HL
sig
Phương sai bằng nhau (Levene)
0.834
Trung bình bằng nhau (F)
0.945
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Phân tích với nhóm trình độ học vấn.
Kết quả phân tích cho nhóm trình độ học vấn cho thấy phương sai giữa các
cá nhân trong nhóm là bằng nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng 0.629
lớn hơn 0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định F bằng 0.058 >0.05 cho thấy trung
bình giữa các nhóm học vấn không có sự khác nhau. Sự hài lòng của nhân viên
trong quá trình làm việc ở các nhóm có trình độ học vấn khác nhau đều giống nhau.
Bảng 4.23. Kết quả phân tích cho trình độ học vấn
HL
sig
Phương sai bằng nhau (Levene)
0.228
Trung bình bằng nhau (F)
0.889
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Phân tích với nhóm thu nhập
Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập cho thấy phương sai giữa các cá nhân
trong nhóm là bằng nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng 0.842 lớn hơn
0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định F bằng 0.985 <0.05 cho thấy trung bình giữa
các nhóm thu nhập không sự khác nhau.
Bảng 4.24. Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập
HL
sig
Phương sai bằng nhau (Levene)
Trung bình bằng nhau (F)
0.842
0.985
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
51
Phân tích với nhóm tình trạng hôn nhân
Kết quả phân tích cho nhóm tình trạng hôn nhân cho thấy phương sai giữa
các cá nhân trong nhóm là bằng nhau (mức ý nghĩa của kiểm định Levene bằng
0.248 lớn hơn 0.05); Với mức ý nghĩa của kiểm định t bằng 0.122 >0.05 cho thấy
trung bình giữa các nhóm tình trạng hôn nhân không có sự khác nhau. Sự hài lòng
của nhân viên trong quá trình làm việc giữa nhân viên đã kết hôn và chưa kết hôn
đều giống nhau.
Theo nhận định của tác giả trên thực tế sẽ có sự khác nhau giữa nhóm nhân
viên đã kết hôn và chưa kết hôn vì nhu cầu về quỹ thời gian của nhóm nhân viên có
gia đình thì cần nhiều hơn do họ cần phải giải quyết nhiều việc cho gia đình, con
cái...
Bảng 4.25. Kết quả phân tích cho tình trạng hôn nhân
HL
sig
Phương sai bằng nhau (Levene)
0.248
Trung bình bằng nhau (t)
0.122
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS và tổng hợp của tác giả
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả khảo sát cho thấy số nhân viên nữ giới được khảo sát ngẫu nhiên gấp
hơn 7 lần so với số lượng nam giới (tỷ lệ nữ giới chiếm 87.3 % và nam giới chiếm
12.7%). Điều này phù hợp với tính tỷ lệ về đặc thù về giới tính của nhân viên làm ở
bộ phận kế toán (đa số các nhân viên kế toán là nữ giới) vì tính chất công việc kế
toán liên quan tới cách làm việc cẩn thận, chi tiết, và không chịu nhiều ảnh hưởng
từ yếu tố liên quan tới giới tính khác tác động vào nghiệp vụ. Nữ giới thường tránh
được các tác động về tâm lý, tình cảm của nam giới lên công việc, ngược lại với đa
số tính cách của nhân viên nam kết toán hay chịu tác động không tốt từ yếu tố bên
ngoài, tác động của giới tính khác lên công việc.
52
Nhóm đối tượng từ 31 đến 40 tuổi có tỷ lệ lớn nhất (chiếm 50.7% so với
tổng mẫu nghiên cứu), đứng thứ 2 là nhóm dưới 30 tuổi (chiếm 13.4%) và thấp nhất
là độ tuổi từ 41 đến 50 (chiếm 3.7%). Điều này cho thấy đa số các nhân viên có độ
không phải là trẻ lắm, có thể do yếu tố kinh nghiệm luôn là thế mạnh cho việc nắm
giữa công việc kế toán một cách lâu dài trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ
Chí Minh. Ngoài ra, ở độ tuổi này tâm sinh lý của nhân viên đã khá ổn định, không
còn trạng thái mơ mộng cũng như hay bị ảnh hưởng tâm lý bởi các việc riêng tới
công việc. Đặc biệt nhân viên kế toán đòi hỏi độ chính xác trong công việc rất cao,
nên rất hạn chế việc xảy ra sai xót. Vì vây, vị trí lâu dài thường dành cho các nhân
viên có kinh nghiệm và có sự ổn định về mặt tâm lý.
Đa số các nhân viên đều có trình độ trên đại học (77.5%), tỷ lệ từ đại học trở
xuống chiếm 22.5%. Điều này cho thấy các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh đang dần sử dụng nhiều hơn các cá nhân có học vị cao. Ngoài ra con số
này còn có một ý nghĩa nữa là việc các nhân viên kế toán có xu thế học lên cao hơn
khi đã có bằng đại học.
Tỷ lệ cá nhân có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng chiếm đa số (51.5%); nhóm
có tỷ lệ lớn thứ hai là nhóm dưới 5 triệu đồng/tháng (31.1%) và nhóm có thu nhập
trên 10 triệu đồng/tháng có tỷ lệ thấp nhất 27.5%. Có thể thấy được mức lương
trung bình của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn nằm ở mức 5
đến 10 triệu đồng/tháng. Nguyên nhân có thể do mức lương này chủ yếu nằm trong
các cá nhân có trình độ trên đại học và thường có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi nên họ
đã có kinh nghiệm làm việc. Mức lương dưới 5 triệu đồng có thể dành cho các nhân
viên trẻ mới ra trường.
Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân cũng chỉ ra rằng các nhân viên chủ
yếu đã lập gia đình (87.3%) trong khi đó các nhân viên chưa lập gia đình là
12.75%). Kết quả này cũng phù hợp với tỷ lệ độ tuổi trên 30 chiếm tỉ lệ cao nhất
cũng là nhóm có khả năng đã lập gia đình lớn nhất.
53
Điểm đánh giá trung bình các nhân tố nói lên cảm nhận của các nhân viên kế
toán về những khía cạnh mà họ đang trải qua về sự cân bằng công việc – cuộc sống
cũng như mức độ hài lòng về công việc hiện tại, đồng thời cũng nói lên mức độ cam
kết với tổ chức: Qua các con số thống kê cho thấy các nhân viên đều đánh giá cao
khả năng của mình về cân bằng công việc – cuộc sống (các giá trị điểm trung bình
đều lớn hơn 3 trên thang đo Likert 5 điểm). Đồng thời các nhân viên tương đối hài
lòng với công việc của mình (điểm trung bình đều lớn hơn 3). Tương tự đối với về
cam kết đối với tổ chức đều được đánh giá trên 3 cho chỉ ra rằng các nhân viên đều
có xu thế chung là muốn được gắn bó với cơ quan chủ quản mình. Điều này cho
thấy một hiệu ứng tích cực giữa cân bằng công việc – cuộc sống, hài lòng và cam
kết với tổ chức của các nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh.
Kết quả hồi quy về tác động của CB lên sự hài lòng công việc chỉ ra cân
bằng công việc – cuộc sống sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn về của
mình. Điều hòa tốt công việc và cuộc sống sẽ làm cho họ luôn luôn có tâm trạng
thoải mái, không phải chịu áp lực quá nặng nề từ phía cuộc sống khi đang làm việc
tại cơ quan.Với ý nghĩa về tâm lý thoải mái và hăng say làm việc (yêu công việc)
của mình sẽ làm cho tiến độ và hiệu quả công việc tốt hơn.
Sự hài lòng về cảm giác khi đến cơ quan làm việc có tác động tích cực đến
việc nhân viên cam kết với tổ chức. Khi nhân viên có được sự thỏa mãn về tinh thần
làm việc sẽ giúp họ không còn phải nghĩ tới các vấn đề sinh nhai hay áp lực của
công việc có thể làm ảnh hưởng tới cuộc sống của họ. Vì vậy, họ luôn mong muốn
duy trì được trạng thái này nhằm đem tới lợi ích cho cá nhân cũng như gia đình và
các mối quan hệ xã hội khác. Và hiển nhiên trong môi trường làm việc tuyệt vời và
họ cảm thấy thỏa mãn với công việc đó thì họ cũng luôn sẵn sàng gắn bó với tổ
chức.
Cân bằng công việc – cuộc sống cũng có tác động trực tiếp tới cam kết với tổ
chức. Điều này có thể nói lên khía cạnh mặc dù có những nhân viên không hài lòng
54
với công việc nhưng họ vẫn có ý định gắn bó với tổ chức mà mình đang làm việc:
(1) nhân viên đã có cuộc sống ổn định và chỉ mong có nơi làm việc ổn định không
cần quan tâm tới chế độ cũng như môi trường làm việc của mình có tốt hay không;
(2) nhân viên có mối quan hệ nào đó với tổ chức nên “vẫn phải cam kết với tổ
chức” mặc dù họ không thoải mái trong công việc của mình, tuy nhiên mọi trường
hợp thì các cá nhân đều phải cân bằng tốt công việc và cuộc sống để có thể duy trì
công việc tốt và cuộc sống hạnh phúc.
Kết quả đánh giá về sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên cho thấy không có
sự khác biệt nào về sự hài lòng công việc. Điều này cho thấy các nhân viên kế toán
không có những đặc cá nhân riêng để dẫn tới sự hài lòng của họ là khác.
55
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
5.1 Kết luận
Việc cân bằng công việc – cuộc sống đóng vai trò quan trọng trong việc duy
trì và phát triển gia đình cũng như sự phát triển bền vững của toàn xã hội. Cân bằng
công việc – cuộc sống giúp công việc tiến triển thuận lợi hơn, không chịu ảnh
hưởng thụ động bởi các vấn đề rắc rối gặp phải trong cuộc sống. Đồng thời theo
chiều hướng ngược lại cuộc sống bên ngoài công việc cũng luôn được đảm bảo khi
mỗi cá nhân đã tìm được niềm vui của mình trong công việc, từ đó họ cảm thấy
thỏa mãn công việc và cuộc sống.
Cân bằng công việc – cuộc sống dẫn tới sâu chuỗi các hiệu hứng tích cực
khác liên quan nhiều tới công việc (chủ đề chính mà tác giả nghiên cứu): cân bằng
công việc – cuộc sống có thể sẽ dẫn tới cá nhân hài lòng hoặc không hài lòng tới
công việc hiện tại của họ; một khía cạnh nữa liên quan tới công việc ổn định (cam
kết với tổ chức): cân bằng công việc – cuộc sống có thể dẫn họ có những suy nghĩ
về việc cam kết gắn bó với tổ chức hoặc không. Đồng thời sự hài lòng công việc có
đem đến quyết định cam kết với tổ chức hay việc hài lòng cũng không phải là
nguyên nhân dẫn tới việc cam kết tổ chức (cam kết tổ chức có thể do nguyên nhân
khác mà không phải do cân bằng công việc – cuộc sống hay hài lòng công việc).
Kết quả nghiên cứu của tác giả đã chỉ ra tồn tại mối quan hệ tích cực giữa
việc cân bằng công việc – cuộc sống và hài lòng trong công việc. Trong kết quả này
có cho thấy cân bằng công việc – cuộc sống có tác động nhiều hơn tới cam kết tổ
chức so với tác động của sự hài lòng công việc lên cam kết tổ chức.
Tồn tại tác động tích cực từ sự hài lòng lên cam kết với tổ chức. Đồng thời,
Cân bằng công việc – cuộc sống không những có tác động gián tiếp (thông qua sự
hài lòng công việc) mà còn có tác động trực tiếp lên việc cam kết đối với tổ chức.
Cân bằng công việc – cuộc sống cũng có tác động tích cực lên cam kết tổ chức (hệ
56
số hồi quy dương). Như vậy, CB không chỉ làm cho nhân viên hài lòng với công
việc của mình dẫn tới cam kết với tổ chức mà còn có tác động trực tiếp lên cam kết
với tổ chức.
Đánh giá về sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về sự hài lòng của họ cho
thấy không chỉ ra được sự khác biệt nào khác giữa các nhóm nghiên cứu.
5.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết tổ chức của nhân
viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu cùng các lý thuyết về sự hài lòng và cam kết
tổ chức, cho thấy việc cân bằng công việc – cuộc sống sẽ đem tới sự hài lòng và
cam kết với tổ chức. Do vậy, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng
và cam kết tổ chức chủ yếu xoay quanh vấn đề chính của đề tài là cân bằng công
việc – cuộc sống như sau:
Giao tiếp tốt sẽ mang lại rất nhiều lợi thế cũng như cơ hội trong công việc và
cuộc sống. Việc trò chuyện vui vẻ với người thân, đồng nghiệp hay đối tác sẽ làm
cho công việc và cuộc sống trở lên cân bằng hơn: Cuộc sống trở lên vui vẻ hơn,
công việc cũng không còn là áp lực với nhân viên. Vì vậy, các nhân viên cần nâng
cao kĩ năng giao tiếp của mình nhằm đạt được các mục tiêu trong công việc và cuộc
sống. Chính nhờ các không khí làm việc thoải mái sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài
lòng với môi trường làm việc của mình từ đó sẽ thích thú với công việc và tổ chức
hơn.
Đối với chuyên môn kế toán, các nhân viên đặc biệt phải hiểu được các kĩ
năng công việc của việc mình (nắm chắc nghiệp vụ). Ngoài các nghiệp vụ đặc thù,
nhân viên cũng cần có các tác phong trong công việc nhằm đem lại hiệu quả công
việc cao nhất. Và tất nhiên khi làm việc đem lại hiệu quả cao sẽ làm cho nhân viên
hài lòng với công việc mình đang làm. Bên cạnh đó, tác phong trong cuộc sống
cũng cần nâng cao vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới tác phong trong công việc. Hai tác
phong cuộc sống và công việc kết hợp hài hòa sẽ tạo ra cân bằng công việc – cuộc
57
sống, từ đó cũng làm cho cuộc sống và công việc diễn ra có nguyên tắc đạt được
các kết quả như mong đợi của nhân viên.
Việc các nhân viên có tầm ảnh hưởng rất lớn trong công việc của tổ chức
cũng như trong gia đình sẽ làm cho họ có trách nhiệm hơn trong công việc cũng
như đối với gia đình, xã hội. Mỗi việc làm của họ trước khi thực hiện đều được tính
toán một cách khoa học nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức cũng như cho
cuộc sống bên ngoài công việc của mình. Từ những tính toán cho hành động cũng
đảm bảo cho việc cân bằng công việc – cuộc sống tăng sự hài lòng công việc của
nhân viên.
Ngoài những vấn đề sự cố chưa xảy ra mọi nhân viên đều phải cố gắng thực
hiện tốt nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, đối với các trường hợp họ gặp phải sự cố
trong công việc hay gia đình do vấn đề khách quan hay chủ quan nhân viên cần
luôn kiểm soát được tình hình xảy ra tới mức nào, có ảnh hưởng lớn tới tổ chức hay
gia đình hay không. Cần kiểm soát được tình hình diễn ra, tránh trường hợp mất
kiểm soát trong công việc cũng như gia đình.
Để nâng cao cân bằng công việc – cuộc sống thì các quyết định trong mọi
hoàn cảnh cần phân rõ đâu là công việc, đâu là gia đình, người thân. Không được để
tình cảm gia đình làm ảnh hưởng tới các quyết định trong công việc cũng như vì lý
do công việc sẽ dẫn tới các quyết định nào đó trong gia đình mang tính chủ quan
gây ra các thiệt hại cho tổ chức cũng như gia đình (về danh tiếng cũng như tài
chính).
5.3 Kiến nghị
5.3.1 Đối với các nhân viên kế toán
Nhân viên luôn luôn học hỏi trao dồi các kĩ năng giao tiếp trong cuộc sống
cũng như trong quan hệ với đồng nghiệp, đối tác…Trong môi trường kinh tế ngày
càng có sự cạnh tranh cao, sức ép từ phía công việc đối với nhân viên thường xuyên
xảy ra nhất là với đặc thù ngành kế toán liên quan tới sự chính xác của các con số.
Do vậy, việc giao tiếp trong công việc tạo ra được cảm giác vui vẻ thoải mái sẽ