Tuyển dụng nguồn nhân sự
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1 MB, 105 trang )
SVTH: Phạm Bá Khiêm
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
Tiếp nhận hồ sơ của ứng viên
Xem xét hồ sơ xin việc
Ứng viên bị loại
Phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệm tổng quan
Phỏng vấn chuyên môn
Quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
(Nguồn: P. Nhân Sự)
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự
Một số tiêu chuẩn đánh giá trong quá trình phỏng vấn, trắc nghiệm tổng quan để
sàng lọc ứng viên tốt nhất (tùy từng vị trí dự tuyển) được thể hiện qua bảng 2.9 sau,
đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5 tương ứng với Xuất sắc – Tốt – Đạt – Trung bình
– Kém.
~ 48 ~
SVTH: Phạm Bá Khiêm
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
Bảng 2.9: Một số tiêu chuẩn đánh giá ứng viên trong quá trình phỏng vấn.
Thang điểm
Tiêu chuẩn
Ngoại hình
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Kiến thức chuyên môn
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Kiến thức quản trị kinh doanh
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Kỹ năng tin học văn phòng
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Kỹ năng lập kế hoạch
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Kỹ năng quản lý
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Kỹ năng giao tiếp
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Kỹ năng trình bày, diễn đạt
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Kỹ năng làm việc nhóm
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Kỹ năng giải quyết vấn đề
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Suy nghĩ phong phú, sáng tạo
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Sự độc lập, tự chủ, óc sáng tạo
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
Tính trung thực khách quan
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
………
1.□
2. □ 3. □ 4. □ 5. □
(Nguồn: P. Nhân Sự)
Công ty tuyển dụng lao động chủ yếu từ hai nguồn đó là tuyển dụng nội bộ và
tuyển dụng từ bên ngoài. Tuyển dụng nội bộ chủ yếu phục vụ cho nhu cầu tuyển dụng
những cán bộ quản lý cấp cao, đáp ứng được yêu cầu về kinh nghiệm làm việc lẫn sự
am hiểu về hoạt động của công ty. Nguồn nhân sự từ bên ngoài: chủ yếu là lực lượng
trẻ, sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng mới ra trường đang tìm việc hoặc bạn bè,
người thân của nhân viên trong công ty hoặc các nguồn khác (lao động tự do, ứng viên
tự nộp đơn xin việc,…). Bảng 2.10 dưới đây thể hiện khối lượng nhân sự được tuyển
dụng thêm trong những năm gần đây.
~ 49 ~
SVTH: Phạm Bá Khiêm
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
Bảng 2.10: Số lượng nhân viên tuyển mới năm 2011 và 2012.
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Nam
Nữ
Cao học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp, phổ thông
Tổng cộng
2011
Theo giới tính
20
5
Theo trình độ
0
25
0
0
25
2012
7
3
0
10
0
0
10
(Nguồn: P. Nhân Sự)
Quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty CotecLand được đánh giá là khá tốt
và đem lại hiệu quả cao trong những năm gần đây. Phòng Nhân sự sẽ trực tiếp tuyển
dụng ứng viên, phỏng vấn và trắc nghiệm kiến thức tổng quan, sau đó sẽ tiếp tục sàng
lọc chọn những ứng viên thích hợp. Những ứng viên này sau đó sẽ được chuyển đến
cho bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân viên phỏng vấn lần 2 đi sâu vào kỹ năng
chuyên môn của công việc. Những ứng viên thích hợp sẽ được tuyển dụng và bố trí
công việc. công ty luôn tạo cơ hội cho mọi ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng,
điều này cho thấy quá trình tuyển dụng nhân sự tại đây luôn được thực hiện một cách
công bằng nhất.
~ 50 ~
SVTH: Phạm Bá Khiêm
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
2.4.4.
2.4.4.1. Công tác bố trí sử dụng nhân sự
Sau khi quá trình tuyển dụng nhân sự kết thúc, nhân viên mới được bố trí tham
gia vào công việc cùng với sự hướng dẫn của các nhân viên hiện tại cũng như sự chỉ
đạo từ Trưởng bộ phận thông qua bảng mô tả công việc. Ví dụ: Bảng mô tả công việc
đối với nhân viên phòng Nhân sự được thể hiện như sau:
Bảng 2.11: Bảng mô tả công việc của nhân viên nhân sự → Phụ lục D
Bảng 2.12: Cơ cấu nhân sự và phân bổ nhân viên mới vào các phòng ban.
(Đơn vị tính: người)
2011
Chỉ tiêu
Tổng số
Phòng
nhân sự
Phòng
kinh
doanh
Phòng
kế toán
Tổ bảo
vệ
2012
Số
NV
hiện
tại
Số
lượng
NV mới
150
25
Tỷ lệ
phân
bổ nv
mới
(%)
100
34
5
100
So sánh
2012/2011
Số
NV
hiện
tại
Số
lượng
NV mới
175
10
Tỷ lệ
phân
bổ nv
mới
(%)
100
20
39
-
-
(5)
(100)
16
64
116
6
60
(10)
(62,5)
11
3
12
14
4
40
1
33,33
5
1
2
6
-
-
(1)
(100)
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
(15)
(Nguồn: P. Nhân Sự)
Bảng 2.12 cho thấy, trong tổng số 25 nhân viên mới được tuyển năm 2011, có 5
nhân viên được bố trí vào phòng nhân sự, chiếm 20%, 16 nhân viên được tuyển vào
phòng kinh doanh chiếm 64 %, 3 nhân viên bố trí vào phòng kế toán chiếm 12 % và 1
tổ trưởng tổ bảo vệ chiếm 2 %. Năm 2012 có sự thay đổi rõ rệt trong cách bố trí nhân
~ 51 ~
SVTH: Phạm Bá Khiêm
GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ
viên mới vào công việc, cụ thể, trong tổng số 10 nhân viên mới, thì có 6 nhân viên
được bố trí vào phòng kinh doanh, chiếm 60%, và 4 nhân viên phòng kế toán chiếm
40%. Điều này cho thấy, mặc dù số lượng nhân viên mới tuy có giảm (15 người so với
năm 2011) nhưng tỷ lệ nhân viên mới được bố trí công việc vào phòng kinh doanh luôn
chiếm mức cao nhất, tương ứng 64% năm 2011 và 60 % năm 2012, điều này cũng thể
hiện mức độ hấp dẫn của nhóm công việc thuộc bộ phận kinh doanh này cũng như mức
độ cạnh tranh giữa các nhân viên mới luôn rất cao, đòi hỏi các nhân viên phải nổ lực
không ngừng thể hiện năng lực bản thân để không bị đào thải một cách nhanh chóng.
2.4.4.2. Công tác đào tạo nguồn nhân sự
Mục tiêu đào tạo:
Thứ nhất: Đào tạo năng lực cơ bản: cung cấp những kiến thức, kỹ năng,
thái độ cơ bản để tạo sự đồng bộ trong hoạt động tại công ty.
Thứ hai: Đào tạo năng lực chuyên môn: nhằm cải thiện công việc hiện
tại, nâng cao tính chuyên nghiệp trong quá trình thực hiện công việc, phục vụ
cho định hướng phát triển công ty trong tương lai.
Đối tượng đào tạo: Cán bộ, nhân viên đã ký hợp đồng chính thức với công ty có
nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực hợp lý được công ty chấp nhận hoặc được công ty
yêu cầu đào tạo.
Các nội dung đào tạo của công ty:
Lịch sử hình thành, văn hóa công ty, nội quy, quy định chung trong công ty.
Các chính sách, quy định liên quan đến quá trình thực hiện công việc tại
công ty.
Đào tạo các quy định, quy trình liên quan đến quản lý chất lượng: mục tiêu
chất lượng, chính sách chất lượng.
~ 52 ~
