Bố trí và đào tạo nguồn nhân sự

SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



viên mới vào công việc, cụ thể, trong tổng số 10 nhân viên mới, thì có 6 nhân viên

được bố trí vào phòng kinh doanh, chiếm 60%, và 4 nhân viên phòng kế toán chiếm

40%. Điều này cho thấy, mặc dù số lượng nhân viên mới tuy có giảm (15 người so với

năm 2011) nhưng tỷ lệ nhân viên mới được bố trí công việc vào phòng kinh doanh luôn

chiếm mức cao nhất, tương ứng 64% năm 2011 và 60 % năm 2012, điều này cũng thể

hiện mức độ hấp dẫn của nhóm công việc thuộc bộ phận kinh doanh này cũng như mức

độ cạnh tranh giữa các nhân viên mới luôn rất cao, đòi hỏi các nhân viên phải nổ lực

không ngừng thể hiện năng lực bản thân để không bị đào thải một cách nhanh chóng.



2.4.4.2. Công tác đào tạo nguồn nhân sự

Mục tiêu đào tạo:

Thứ nhất: Đào tạo năng lực cơ bản: cung cấp những kiến thức, kỹ năng,

thái độ cơ bản để tạo sự đồng bộ trong hoạt động tại công ty.

Thứ hai: Đào tạo năng lực chuyên môn: nhằm cải thiện công việc hiện

tại, nâng cao tính chuyên nghiệp trong quá trình thực hiện công việc, phục vụ

cho định hướng phát triển công ty trong tương lai.

Đối tượng đào tạo: Cán bộ, nhân viên đã ký hợp đồng chính thức với công ty có

nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực hợp lý được công ty chấp nhận hoặc được công ty

yêu cầu đào tạo.

Các nội dung đào tạo của công ty:

 Lịch sử hình thành, văn hóa công ty, nội quy, quy định chung trong công ty.

 Các chính sách, quy định liên quan đến quá trình thực hiện công việc tại

công ty.

 Đào tạo các quy định, quy trình liên quan đến quản lý chất lượng: mục tiêu

chất lượng, chính sách chất lượng.



~ 52 ~



SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



 Đào tạo chuyên môn: xác định trực tiếp từ đề xuất của người quản lý trực

tiếp, xác định từ đề xuất của Ban Giám đốc dựa trên chiến lược phát triển

của công ty, từ phân tích kết quả thực hiện công việc.

 Đào tạo về quản lý: kiến thức và kỹ năng cơ bản của người quản lý, kiến

thức và kỹ năng quản lý nâng cao.

Các hình thức đào tạo: hiện nay công ty áp dụng hai hình thức đào tạo chính đó

là đạo tại tại công ty và đào tạo ngoài công ty.

Thứ nhất: Đào tạo tại công ty: Hình thức này được thực hiện thông qua

các buổi tập huấn nghiệp vụ tại công ty, các buổi tập huấn này thường do các

cán bộ quản lý có trình độ cao hoặc tay nghề giỏi đảm nhận. Đào tạo tại công ty

là hình thức đào tạo có hiệu quả nhất, ít tốn kém nhất và được hầu hết các công

ty áp dụng và nhất là các công ty tại Nhật Bản và Singapore. Hình thức đào tạo

này giúp nhân viên tiếp thu nhanh chóng các kiến thức, kinh nghiệp từ tổ trưởng

và các chuyên viên giỏi trong công ty.

Thứ hai: Hình thức đào tạo ngoài công ty: Chủ yếu áp dụng cho các cán

bộ nhân viên kỹ thuật nhằm nâng cao tay nghề, kinh nghiệp cũng như nắm bắt

kịp thời với sự thay đổi của khoa học công nghệ thông qua các khóa đào tạo

ngắn hạn tại các trung tâm đào tạo uy tín đối với cán bộ nhân viên hoặc các

khóa đào tạo tại nước ngoài dành cho các cấp quản trị. Hình thức chủ yếu của

các khóa đào tạo này là các buổi thực hành chuyên đề, các buổi thảo luận, hội

thảo truyền đạt kinh nghiệm,… Ngân sách dành cho hoạt động đào tạo hàng

năm của công ty phục vụ mục đích trên ngày càng gia tăng. Bảng 2.13 thể hiện

ngân sách đào tạo của công ty trong những năm gần đây.



~ 53 ~



SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



Bảng 2.13: Ngân sách đào tạo của công ty giai đoạn 2010 – 2012.

(Đơn vị tính: Triệu đồng)

Năm

Ngân sách đào tạo

Tăng/Giảm

Tốc độ tăng/giảm (%)



2010

450



2011

600

150

33,33



2012

920

320

53,33



(Nguồn: P. Nhân Sự)

Các khóa đào tạo công ty đã tham gia thực hiện trong thời gian gần đây:

Bảng 2.14: Một số khóa đào tạo tại công ty trong những năm gần đây

Số lượng nhân

Thời gian

Tên khóa

Hình thức

Đối tượng

viên đăng ký

đào tạo

đào tạo

đào tạo

áp dụng

(người)

Lớp học

5

4 – 6/2010

Nghiệp vụ thư

Thư ký các

buổi tối

5

5/2011

ký văn phòng

phòng ban

cho NV

10

6/2012

10

8/2010

Phần mềm kế

Tại công ty Phòng kế toán

10

8/2011

toán nội bộ

10

8/2012

Hội nhập môi

Các NV mới

25

3/2011

trường làm việc Tại công ty

vào công ty

10

3/2012

cho NV mới

Giao tiếp nơi

Tất cả nhân

25

4/2011

Tại công ty

công sở

viên công ty

10

4/2012

Kỹ năng lãnh

Hội thảo

Cán bộ

10

4/2011

đạo

tại công ty

lãnh đạo

15

4/2012

…….

(Nguồn: P. Nhân Sự)

Bảng 2.14 cho thấy, trong thời gian qua, công ty chủ yếu tổ chức các lớp đào tạo

tại công ty, với các hình thức chủ yếu là hội thảo, thuyết trình chia sẻ kinh nghiệm,…

Nội dung chính của những khóa đào tạo này chủ yếu tập trung vào các kỹ năng mềm

như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng hội nhập vào môi trường làm việc,…

và một số nghiệp vụ chuyên môn như nghiệp vụ thư ký văn phòng, nghiệp vụ dành cho



~ 54 ~



SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



nhân viên kế toán,… Đối với các khóa đào tạo kỹ năng mềm, đa phần thành viên tham

gia là những nhân viên mới vừa được tuyển dụng trong năm, nhằm nắm bắt kịp thời

cũng như hòa nhập vào công việc.



2.4.5.

2.4.5.1. Đánh giá thành tích công tác của nhân viên

Hàng năm, công ty tiến hành đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân

viên. Thông qua bảng các chỉ tiêu đánh giá nhân viên của từng bộ phận, công ty có thể

xếp loại tất cả nhân viên với loại A – Suất xắc, B – Tốt, C – Trung bình và D – Kém.



Bảng 2.15: Một số tiêu chuẩn đánh giá nhân viên của công ty.

Thang điểm

Nội dung đánh giá

A

B

C

Khối lượng công việc hoàn thành

Chất lượng công việc

Hoàn thành đúng thời hạn

Chấp hành nội quy công ty

Hợp tác với đồng nghiệp

Quan hệ với khách hàng

Kiến thức chuyên môn

Trung thực

Cẩn thận

Cầu tiến

Sáng tạo

Trách nhiệm với công việc

Khả năng tổ chức

Tiềm năng phát triển

…

…



~ 55 ~



D



(Nguồn: P. Nhân Sự)



SVTH: Phạm Bá Khiêm



GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ



Bảng 2.15 trên đây chỉ thể hiện một số tiêu chuẩn chung cho toàn công ty, tuy

nhiên, mỗi phòng ban có thể thêm vào một số tiêu chuẩn khác để phù hợp hơn trong

việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên trong từng bộ phận khác nhau. Điều

này tạo sự linh hoạt trong khâu đánh giá nhân viên. Thang điểm A tương đương với

mức độ suất xắc – đạt được thành tích nổi bật, vượt quá mong đợi trong công việc,

được mọi người đánh giá cao; thang điểm B tương đương với loại tốt – thể hiện nhân

viên có phẩm chất, năng lực tốt, thành tích cao hơn mức trung bình so với yêu cầu của

công việc; thang điểm C thể hiện mức độ trung bình – thành tích trung bình, đạt yêu

cầu, phù hợp với đòi hỏi của công việc, ý chí vươn lên thấp hoặc không có; thang điểm

D tương đương mức độ Kém – không phù hợp với một số yêu cầu của công việc và cần

củng cố một số mặt.



Thang

điểm

A

B

C

D



Bảng 2.16: Căn cứ tính điểm trong đánh giá nhân viên.

Các chỉ tiêu cụ

Đánh giá chung

thể

1. Đạt được thành tích nổi bật.

2. Vượt quá mong đợi trong công vệc.

3. Được mọi người đánh giá cao.

1. Có phẩm chất, năng lực tốt.

2. Thành tích cao hơn mức trung bình.

→ Phụ lục E

1. Thành tích trung bình, đạt yêu cầu.

2. Năng lực phù hợp với công việc.

3. Ý chí cầu tiến thấp hoặc không có.

1. Không phù hợp với một số yêu cầu của công việc.

2. Cần củng cố một số mặt.

(Nguồn: P. Nhân Sự)



Sau khi tiến hành cho điểm và xếp loại nhân viên, công ty sẽ tổng hợp kết quả

để có thể có một cái nhìn tổng quát hơn về chất lượng nhân viên trong công ty từ đó

đưa ra các chính sách, chương trình đào tạo bồi dưỡng thích hợp cho từng nhóm nhân

viên. Bảng 2.17 sau thể hiện kết quả đánh giá nhân viên của công ty trong giai đoạn

2010 – 2012.



~ 56 ~