2 - Tuyển dụng lao động
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (905.59 KB, 81 trang )
Có thể hiểu
“Tuyển dụng lao động là q trình đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau,
dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong những người được tuyển lựa”.
05/05/19
29
Tuyển chọn phải xuất phát từ
kế hoạch kinh doanh.
Tuyển chọn phải
Đúng thời điểm.
Yêu cầu
của việc
tuyển lựa
05/05/19
Tuyển chọn những người
Có kỷ luật, trung thực,
gắn bó.
Tuyển chọn được
Những người đúng
vị trí u cầu
Chun mơn
kỹ thuật
30
Ghi nhớ
“Nếu chúng ta khơng
dùng 4 tiếng để tìm một
người phù hợp và đặt anh
ta vào đúng chỗ sẽ phải mất
400 tiếng để thu dọn những
sai lầm của chúng ta”.
(Alfred Sloan - Người sáng lập ra
tập đồn General Motors).
05/05/19
31
Hãy vận dụng
• Hỏi và lấy ý kiến về tiêu chuẩn của những người
có trách nhiệm và liên quan đến vị trí cần tuyển.
• Họp và thảo luận về mong muốn và những đặc
điểm khác biệt.
• Tạo sự đồng thuận với chuẩn mực chung nhất.
• Đưa tên những ứng viên đạt tiêu chuẩn trên vào
danh sách.
• Coi đây là những căn cứ trong quá trình tuyển
dụng và hiệu dụng.
05/05/19
32
1- Thông báo và
thu nhận hồ sơ
2- Xem
hồ sơ
9- Ký kết
HĐLĐ
8- Thử việc
9 bước
3- Đón tiếp
lao động
4- Phỏng vấn
7- Hẹn gặp lại
6- Kiểm tra
sức khoẻ
05/05/19
5- Các test
kiểm tra
33
Phỏng vấn
Lợi ích:
• Đánh giá khả năng cụ thể của ứng viên.
• Nhận biết thực chất, sâu sắc hơn về ứng
viên khi mà hồ sơ và nhờ đối tác tuyển
dụng không thể phản ảnh được.
• Giúp cho ứng viên thấy rõ trình độ của
mình hơn và thách thức cơng việc sắp tới.
• Định hướng được việc hiệu dụng nhân viên
trong tương lai.
05/05/19
34
Các hình thức phỏng vấn ?
- Phỏng vấn không chỉ dẫn (kiểu nói
chuyện, qua điện thoại).
- Phỏng vấn theo tình huống, sự việc.
- Phỏng vấn nhóm (họp báo).
- Phỏng vấn căng thẳng (thử phản ứng, linh
hoạt, chịu đựng).
05/05/19
35
Giai đoạn 3 - Đánh giá ứng viên
Mục tiêu:
- Đây là công việc hết sức quan trọng. Nhằm xác
định rõ mặt mạnh,yếu của từng ứng viên một
cách khách quan
- Kết quả là sự so sánh với các tiêu chuẩn đề ra.
- Là căn cứ để sắp xếp và bố trí ứng viên vào đúng
vị trí, phát huy hết khả năng của họ
05/05/19
36
Những sai lầm
• Bị ấn tượng quá mức kể cả
sự trưởng thành hoặc sự
non trẻ của ứng viên.
• Hiểu nhầm thái độ hòa nhã,
dè dặt là thiếu chí tiến thủ.
• Hiểu nhầm kết quả của một
trò chơi, hoặc test là trí
thơng minh, năng lực.
• Thành kiến cá nhân trong
việc đánh giá.
05/05/19
• Nhìn qua lăng kính thấy
giống ai đó.
• Đánh giá năng lực là sự
đương nhiên của tiểu sử
học tập.
• Bị chống vì sự thơng thạo
các thuật ngữ chuyên
ngành.
• Chỉ tập trung vào một hoặc
hai điểm chính.
• Bỏ qua động cơ của sự tiến
bộ.
37
2.3 – Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển
là các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện
quyết định để các tổ
chức có thể khẳng định
được vị thế của mình.
05/05/19
38
Các khái niệm
- Giáo dục: Cung cấp kiến thức chung cho học
viên có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau.
- Đào tạo: Cung cấp các kỹ năng đặc biệt để thực
hiện các công việc cụ thể.
- Phát triển: Nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc
để thực hiện cơng việc tốt hơn.
(Theo Cherrington Devid – 1995)
05/05/19
39
