1- Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề

Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ

giáo viên, nhiều công trình nghiên cứu khoa học về quản lý giáo dục đã bàn đến

vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, yếu tố quan trọng

quyết định chất lượng giáo dục. Ở nước ta hiện nay trong lĩnh vực quản lý giáo

dục, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về bồi dưỡng giáo viên của các bậc học. Từ

những năm 90 của thế kỷ XX, khi vấn đề xây dựng đội ngũ giáo viên, tăng

cường đổi mới nội dung, phương pháp được quan tâm, nhất là từ những năm

1996, 1997 Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép một số cơ sở giáo dục đào tạo

thạc sỹ quản lý giáo dục thì những công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục,

quản lý bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ngày càng nhiều. Có

thể điểm tên những tác giả trong và ngoài nước đã đi sâu nghiên cứu về quản lý

giáo dục nói chung như: M.I Kônđacôp, P.V Zimin, N.I Xaxerđôtôp, Đặng

Quốc Bảo, Phạm Minh Hạc, Hà Sỹ Hồ, Lê Tuấn, Trần Kiểm, Nguyễn Ngọc

Quang, Nguyễn Quốc Trí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc... Các tác giả nêu trên đã đưa ra

các khái niệm cơ bản về quản lý giáo dục, các chức năng quản lý giáo dục, quản

lý nhà trường, nội dung và phương pháp quản lý nhà trường...

Từ sau Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành trung ương khoá VIII bàn về

vấn đề xây dựng đội ngũ giáo viên, thực hiện nghị quyết của hội nghị, các cấp,

các ngành quan tâm nhiều hơn vấn đề bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ tay nghề

cho giáo viên, nhiều công trình nghiên cứu khoa học, nhiều tài liệu về vấn đề

này được công bố. Đó là các báo cáo khoa học, các luận văn thạc sĩ nghiên cứu

về các biện pháp quản lý bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, có

thể điểm một số công trình đã nghiên cứu về phương hướng và giải pháp phát

triển đội ngũ giáo viên mầm non như sau:

Theo tiến sĩ Trần Như Tỉnh- Vụ Giáo viên, Bộ GD&ĐT trong bài

phát biểu về “Một số vấn đề về đào tạo - bồi dưỡng giáo viên mầm non và giải

pháp củng cố phát triển đội ngũ giáo viên mầm non”, tiến sĩ đã đưa ra các giải

pháp sau:

13



- Tiếp tục mở rộng quy mô đào tạo GVMN, tập trung cho các tỉnh vùng

núi, vùng sâu, vùng xa còn thiếu giáo viên.

- Củng cố các trường khoa sư phạm mầm non về cơ sở vật chất, đội ngũ

giảng viên, trang thiết bị dạy học. Quy hoạch mạng lưới các trường, khoa sư

phạm mầm non trong đó tập trung đầu tư một số trường sư phạm mầm non

trọng điểm.

- Chỉnh lý và xây dựng mới chương trình đào tạo GVMN để đảm bảo sự

đồng bộ, liên thông với đổi mới chương trình giáo dục phổ thông.

- Tiếp tục rút kinh nghiệm và phát triển liên kết, hợp đồng đào tạo

GVMN. Các trường Cao đẳng nhà trẻ mẫu giáo trung ương, các khoa sư phạm

mầm non ở Đại học sư phạm có trách nhiệm đi đầu trong nhiệm vụ này.

- Tăng cường bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ giáo viên đương chức bằng

nhiều chương trình, hình thức bồi dưỡng khác nhau.

- Có chế độ chính sách hợp lý (về biên chế, chế độ công tác, định mức lao

động, tiền lương, bảo hiểm...) để GVMN ổn định cuộc sống, có điều kiện tham

gia học tập nâng cao trình độ tay nghề.

- Một bộ phận GVMN tuổi cao, sức yếu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

yếu, không có khả năng đào tạo lại thì nhà nước cần có chế độ khuyến khích

những giáo viên này về nghỉ chế độ nhưng vẫn đảm bảo cuộc sống.

- Cần có cơ chế quản lý GVMN hợp lý để cơ sở quản lý sử dụng giáo

viên có đủ tư cách ký hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm... cho GVMN ngoài

biên chế. Có như vậy mới có đội ngũ giáo viên ổn định, có chất lượng.

Theo thạc sĩ Trần Thị Thanh- Trung tâm nghiên cứu giáo viên, viện

khoa học giáo dục, cần phải có một số định hướng cơ bản về công tác đào tạo,

bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ GVMN như sau:

- Quy hoạch xây dựng đội ngũ GVMN phục vụ cho chiến lược phát triển

giáo dục 2001-2010.

- Nâng cao trình độ đội ngũ GVMN bằng cách:

14



+ Nâng cao phẩm chất của toàn đội ngũ giáo viên, đề cao lương tâm và

nhân cách nhà giáo, lòng nhân ái, tận tuỵ yêu thương trẻ, chú trọng việc rèn

luyện, giữ gìn và nâng cao phẩm chất đạo đức nhà giáo, rèn luyện tinh thần tự

học, tự bồi dưỡng, cải tiến nội dung, phương pháp giáo dục trẻ theo tinh thần

đổi mới trong GDMN hiện nay.

+ Đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng GVMN theo hướng đổi

mới nội dung, phương pháp đào tạo, cách thức kiểm tra đánh giá kết quả... gắn

chương trình đào tạo bồi dưỡng giáo viên với chương trình CSGD trẻ mầm non.

+ Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp CSGD trẻ ở các trường mầm non,

chuyển từ thụ động sang hướng trẻ chủ động tìm tòi khám phá, tư duy trong quá

trình học tập.

- Xây dựng hệ thống trường, khoa sư phạm mầm non đủ trình độ và năng

lực thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng GVMN

- Có chế độ chính sách hợp lý để động viên khuyến khích, phát huy năng

lực của đội ngũ GVMN hiện có và khuyến khích thu hút học sinh giỏi thi vào

các trường, khoa sư phạm mầm non.

Theo PGS.Tiến sĩ Đinh Hồng Thái- Khoa Giáo dục mầm non trường

Đại học Sư phạm Hà Nội tại hội thảo khoa học cấp quốc gia bàn về “Phương

hướng và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non”- Hà Nội 2003, một

trong những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN hiện nay là cần phải

xây dựng đội ngũ giáo viên trong các trường đào tạo GVMN. Để thực hiện được

giải pháp này tiến sĩ đã đưa ra ý kiến:

- Các vụ chức năng của Bộ cần rà soát lại tình hình về đội ngũ giáo viên sư

phạm mầm non ở tất cả các trường sư phạm trong cả nước. Có thể cần một dự

án khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên các trường đào tạo GVMN.

- Bộ cần đưa ra những chuẩn mực về đội ngũ giáo viên, chú ý những giáo

viên chuyên ngành, lấy đó làm căn cứ cho phép các cơ sở đào tạo GVMN ở các

trình độ phù hợp và điều này phải tiến hành hết sức chặt chẽ và cương quyết.

15



- Bên cạnh những biện pháp kịp thời nhằm khắc phục tình trạng kể trên, Bộ

cần có những phương hướng thích hợp chỉ đạo việc xây dựng đội ngũ giáo viên

sư phạm mầm non trong trường sư phạm để trong tương lai, các trường sư phạm

có đội ngũ giáo viên sư phạm mầm non ổn định và có chất lượng đáp ứng nhu

cầu đào tạo ngày càng cao kể cả số lượng và chất lượng bậc học mầm non cả nước.

Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thị Minh Hạnh nghiên cứu về “Điều tra thực

trạng và đề xuất giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN

Thừa Thiên Huế”. Qua quá trình nghiên cứu tác giả đã đưa ra các giải pháp:

- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN

- Các giải pháp chuyên môn:

+ Cải tiến công tác đào tạo bồi dưỡng

+ Bồi dưỡng cán bộ quản lý các trường mầm non

+ Đẩy mạnh các hoạt động hỗ trợ, phục vụ việc nâng cao trình độ nghiệp

vụ tay nghề

- Các giải pháp về chế độ chính sách:

+ Chính sách tuyển dụng

+ Phụ cấp lương cho giáo viên ngoài công lập

+ Chính sách đào tạo

- Tăng cường công tác xã hội hoá giáo dục, nhằm thu hút nhiều nguồn lực

cho GDMN nói chung và cho việc xây dựng đội ngũ giáo viên nói riêng.

Luận văn thạc sĩ Vũ Thị Minh Hà đi sâu nghiên cứu về “Các biện

pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên mầm non ở Hà Nội ”. Tác giả đã đề

xuất và bước đầu thử nghiệm một số biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng

GVMN Hà Nội có hiệu quả như sau:

- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN

- Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng GVMN

- Cải tiến công tác bồi dưỡng GVMN

- Đánh giá việc bồi dưỡng GVMN

16



- Các giải pháp về chính sách

Trên đây là một số ý kiến của các tác giả đã nghiên cứu về giải pháp đào

tạo - bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng với sự nghiệp đổi mới và

phát triển giáo dục trong tình hình chung của cả nước. Các tác giả đã nghiên cứu

về vấn đề này nhưng các biện pháp đưa ra chủ yếu ở tầm vĩ mô và bao gồm cả

các biện pháp đào tạo chứ không chỉ bồi dưỡng còn các giải pháp bồi dưỡng kỹ

năng chăm sóc giáo dục trẻ nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho giáo viên mầm

non thì chưa có tác giả nào nghiên cứu, đặc biệt trên địa bàn thành phố Hải

Phòng. Đó cũng chính là cơ sở để nghiên cứu tìm giải pháp góp phần nâng cao

chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non thành phố Hải Phòng trong giai đoạn

hiện nay.

1.2- Một số vấn đề về lý luận quản lý

1.2.1- Khái niệm quản lý và hệ thống chức năng quản lý

1.2.1.1- Quản lý là gì?

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý

Theo định nghĩa kinh điển nhất: “Quản lý là sự tác động có định hướng,

có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị

quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục

đích của tổ chức” [24,tr32].

Ngày nay, khái niệm về quản lý được định nghĩa rõ hơn: “Quản lý là sự

vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo)

và kiểm tra để đạt được mục tiêu của tổ chức” [24,tr33].

Như vậy, dù trong bất kỳ một tổ chức nào, với mục đích gì, cơ cấu và quy

mô ra sao, đều cần có sự quản lý và người quản lý để tổ chức hoạt động đạt

được mục đích của tổ chức.

1.2.1.2- Hệ thống chức năng quản lý

17



Có bốn chức năng quản lý cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo-lãnh

đạo, kiểm tra.

- Kế hoạch hoá: Là xác định mục tiêu, mục đích với thành tựu tương lai của

tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó.

- Tổ chức: Là quá trình hình thành lên cấu trúc các quan hệ giữa các

thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện

thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức.

- Lãnh đạo: Sau khi kế hoạch đã được lập, cơ cấu bộ máy đã hình thành,

nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có ai đó đứng ra lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức,

liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ hoàn thành những nhiệm vụ

nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức.

- Kiểm tra: Là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một

nhóm hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành

những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết.

1.2.2- Quản lý nguồn nhân lực

Theo TS.Nguyễn Quốc Chí và PGS.TS.Nguyễn Thị Mỹ Lộc : Quản lý

nguồn nhân lực là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa

chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức. Việc biến động

nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất cứ xã hội nào. Vấn đề

quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực là phải giữ cho tổ

chức đúng người, đúng chỗ, đúng lúc.

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:

1.2.2.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Là lập kế hoạch đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai của một tổ

chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích

các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc

đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận và các nhân tố

bên ngoài như thị trường lao động...

18