1) Hoàn thiện chế độ trả lương sản phẩm tập thể.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (375.71 KB, 82 trang )
•
Đạt tiêu chuẩn loại A: Hoàn thành khối lượng công việc và chất lượng
được giao; thực hiện đúng mức vật tư, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động; đảm
bảo số giờ công, ngày công theo quy định; chấp hành nghiêm chỉnh nội quy,
quy chế của đơn vị.
•
Đạt tiêu chuẩn loại B: Thực hiện thiếu 1 chỉ tiêu 2 hoặc 3 hoặc 4. Mức
thưởng = Loại A x 0,6.
•
Đạt tiêu chuẩn loại C: Thực hiện thiếu 2 chỉ tiêu hoặc thiếu 1 chỉ tiêu
1. Mức thưởng = Loại B x 0,3.
Không xếp loại lao động trong một số trường hợp như: không hoàn thành
nhiệm vụ công việc được giao; đạt năng suất, chất lượng quá thấp – dưới 50%
so với kế hoạch – làm mất mát, hư hỏng thiết bị, gây thiệt hại cho Công ty, làm
mất an toàn cho bản thân và cho người khác, nghỉ việc không có lý do nhiều
ngày.
Tuỳ theo mức độ vi phạm và thiệt hại, ngoài việc bị cắt tiền thưởng, người
lao động còn bị phạt bồi thường thêm hoặc bị xử lý các hình thức kỷ luật khác.
Tiền thưởng với cách đánh giánhư vậy sẽ không khuyến khích người lao
động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mà chỉ có tác dụng làm cho người lao
động thực hiện đúng nhiệm vụ công việc mình được giao. Để tiền thưởng thực
sự là yếu tố kích thích lao động, Công ty cần đề ra các tiêu chí thưởng cụ thể
hơn cho từng đối tượng về: điều kiện thưởng, mức thưởng…cụ thểnhư sau:
69
-
Thưởng cho người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao
năng suất lao động và doanh số bán hàng.
-
Thưởng cho người lao động sử dụng tiết kiệm nguyên, nhiên liệu.
-
Thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiêu thụ sản phẩm.
-
Thưởng cho người lao động thực hiện tốt nội quy, quy chế của Công
ty.
-
Thưởng cho người tham gia tốt vào các phong trào của Công ty.
Như vậy người lao động sẽ hiểu rõ mình phải làm gì và nỗ lực như thế nào
để có thể nhận được phần thưởng. Đồng thời tiền thưởng phải công bằng, kịp
thời, công khai thì mới phát huy cao sự khuyến khích cho người lao động, tạo ra
phong trào thi đua rộng khắp trong toàn Công ty. Từ đó nâng cao năng suất,
chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động.
Ngoài ra, Công ty cũng nên chú ý tới mức lương giữa các bộ phận, phân
xưởng, phòng ban trong Công ty sao cho hài hoà để người lao động cảm thấy
được bình đẳng về quyền lợi. Đồng thời, hàng năm Công ty nên tạo ra những cơ
hội tốt để người lao động có thể phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn, tay
nghề của họ.
1.2. Hoàn thiện về cách cho điểm để phân loại lao động A, B, C:
Hiện nay, để phân loại lao động A, B, C Công ty đã đưa ra các chỉ tiêu
tương đối rõ ràng như về ngày công lao động, hoàn thành mức về sản phẩm và
70
nguyên vật liệu, về kỹ thuật…Tuy nhiên việc phân loại như vậy vẫn chưa thực
sự chính xác. Hiện tại, Công ty chỉ áp dụng phương pháp cho điểm đối với
công nhân viên được trả lương theo thời gian. Theo tôi thì việc phân loại lao
động A, B, C phải dựa vào phương pháp cho điểm thì mới chính xác, cụ thể
Công ty nên xây dựng các chỉ tiêu đánh giánhư sau:
STT Chỉ tiêu đánh giá
Mức độ đánh giá
Điểm số
1
Đảm bảo đúng ngày
+ Từ 24 công trở lên
2
công chế độ
+ Từ 22 – 24 công
1
0
+ Dưới 22 công
2
+ Chưa chấp hành tốt
Bảo đảm số lượng và
+ Bảo đảm
chất lượng sản phẩm
4
+ Chấp hành tốt
việc
3
Chấp hành thời giờ làm
+ Không bảo đảm
Tiết kiệm vật tư
+ Tốt
+ Khá
2
0
2
0
2
1
0
+ Trung bình
5
Đảm bảo vệ sinh an toàn + Tốt
2
lao động
1
+ Khá
0
+ Trung bình
71
Từ bảng tiêu chuẩn trên, căn cứ vào số điểm của từng công nhân đạt được
để phân loại lao động:
• Tổng số điểm là 10.
• Người đạt từ 8 điểm trở lên: xếp loại A.
• Người đạt từ 5 – 7 điểm: xếp loại B.
• Người đạt số điểm dưới 5: xếp loại C.
Tuy nhiên, để việc cho điểm được đảm bảo chính xác, công bằng thì ngoài
việc giám sát chặt chẽ, thường xuyên, công bằng của cán bộ quản lý, các tổ
trưởng, đốc công thì việc xác định các tiêu chuẩn định mức kỹ thuật rõ ràng để
làm tiêu chuẩn so sánh là hết sức cần thiết. Do vậy, việc cho điểm cần phải có
sự kết hợp giữa các cá nhân, bộ phận trong Công ty để đảm bảo đúng, tránh xảy
ra xung đột giữa các cá nhân với nhau và giữa cá nhân với tổ chức.
2) Sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Theo tôi, lương của quản lý và phục vụ phân xưởng sản xuất gắn chặt với
công nhân sản xuất. Mặc dù lao động quản lý và phục vụ xưởng không trực tiếp
tạo ra sản phẩm nhưng công việc của họ góp phần phục vụ, phụ trợ cho hoạt
động của công nhân sản xuất và kinh doanh, quản lý và phục vụ phân xưởng sẽ
kiểm tra đôn đốc công nhân làm việc sao cho sản phẩm có chất lượng và năng
suất cao.
72
Hiện nay, Công ty đang áp dụng lương thời gian đối với cán bộ quản lý
phân xưởng, bộ phận thống kê còn áp dụng lương sản phẩm đối với công nhân
phục vụ. Điều này là chưa hợp lý vì người cán bộ quản lý phân xưởng sẽ không
có trách nhiệm với công việc, năng suất và chất lượng sản phẩm vì họ không
trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Đông thời, đối với lao động phục vụ thì rất khó
có thể định mức được hao phí thời gian và đơn giá sản phẩm cho họ.
Xuất phát từ thực tế trên, Công ty cần thiết phải áp dụng hình thức trả
lương theo sản phẩm gián tiếp đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ với
cách tính như sau:
L
ĐGi =
Với:
MxQ
- L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ.
- Q: Mức sản lượng của công nhân chính.
- M: Mức phục vụ ( Số máy phục vụ ).
Như vậy, tổng tiền lương trả cho lao động quản lý và phục vụ phân xưởng là :
L=
∑
ĐGi x Qi
Trong đó :
- L : Tổng tiền lương lao động quản lý và phục vụ.
73
