Cơ sở lý thuyết

 Phương pháp định tính

- Từ chức năng, nhiệm vụ của công việc xác định khối lượng

công việc cần hoàn thành,trên cơ sở đó xác định vị trí chức

danh và nhân lực cần thiết

- Trên cơ sở xác định số vị trí chức năng và nhân lực cần thiết,

tiến hành định biên nhân lực thiếu theo quy trình dưới- trên –

dưới

- Định mức mới được được xác định trên cơ sở phân tích định

mức của năm cũ và năng suất lao động của năm trước ,khả

năng tăng năng suất lao động ,yêu cầu nâng cao chất

lượng,dịch vụ

1.3.Công tác hoạch định nhân lực của Unilever

Unilever Việt Nam có tôn chỉ hoạt động rõ ràng: Con người là tài sản quan

trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Điều này

được thể hiện qua việc xác định tầm quan trọng của công ty khi hình thành mô

hình phòng nhân sự.



Tạo môi trường làm việc thân thiện

Đối tác chiến lược

Phòng Nhân sự xác lập và thực hiện những chương trình nâng cao năng suất

lao động, đưa ra những chương trình lương bổng, phúc lợi và công nhận cho

nhân viên làm cho sự gắn kết của nhân viên với công ty.

“Cách làm của Unilever là hướng đến việc tập trung xây dựng một đội ngũ

nhân sự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng với



những kiến thức rộng về mặt kinh doanh, kinh tế - xã hội” - một lãnh đạo của

Unilever VN chia sẻ.

Việc tổ chức phòng nhân sự theo mô hình HRBP (đối tác chiến lược) cho từng

phòng ban cũng là một cách hiệu quả để các nhân viên nhân sự hiểu rõ nhất

công việc, nền văn hóa và từng con người trong các phòng ban đấy.

Về việc hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực, đối với Unilever Việt Nam,

chất lượng và số lượng luôn là hai yếu tố song hành. Công ty luôn có sự cam

kết tham gia từ các trưởng phòng ban/bộ phận, phòng nhân sự sẽ đóng vai trò

kết nối, là chất xúc tác và thực hiện quy trình của việc hoạch định nguồn nhân

lực.



Unilever VN đoạt giải ở 2 hạng mục “Hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực”

và "Môi trường làm việc".

Cụ thể, Unilever Việt Nam có Ban hoạch định nguồn lực bao gồm đại diện của

các phòng ban. Theo đó, phòng nhân sự luôn ngồi lại cùng đại diện các phòng

ban trao đổi và bàn thảo về kế hoạch, nhu cầu, năng lực… của nhân viên và

ứng viên trong tương lai.

Việc trao đổi xuyên suốt của Unilever Việt Nam là một trong những kim chỉ

nam giúp việc hoạch định nguồn nhân lực của Công ty luôn đáp ứng được nhu

cầu kinh doanh

Ngay cả những thành viên mới cũng luôn được chia sẻ đầy đủ về việc họ sẽ

được đầu tư và phát triển như thế nào tại công ty, trách nhiệm và vai trò của họ

đối với cá nhân, đội nhóm và doanh nghiệp.

Tạo nguồn nhân tài

Một hoạt động đáng ghi nhận nữa của Unilever Việt Nam là phân tích nhu cầu

của công ty và nhân tài. Đây là sáng kiến mới với thị trường, là điểm tự hào

của Công ty.



Chiến lược của công ty, các chỉ số đo lường hiệu quả và nhu cầu của các bên

có liên quan luôn được tổng hợp và kết nối chặt chẽ. Việc này không những

giúp doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực cho cả hiện tại và tương lai mà

còn giúp phòng nhân sự hiểu thêm về các công việc kinh doanh và ngược lại.

Ví dụ: Khi phòng kinh doanh làm việc với phòng nhân sự về tuyển dụng mới.

Phòng nhân sự sẽ giúp phòng kinh doanh dự tính số lượng nhân viên mới ra

sao, tổng lượng công việc như thế nào là hợp lý. Ngược lại, phòng phát triển

kinh doanh hỗ trợ phòng nhân sự về những thông tin thị trường, kinh doanh.



Unilever Việt Nam đã sáng tạo các hoạt động tuyển dụng như Unilever Future

Leaders Program, Unilever Future Leaders’ League dành cho các bạn sinh viên

mới ra trường; các hoạt động chủ động tìm kiếm nhân tài phù hợp trong thị

trường cho các vị trí đòi hỏi nhiều năm kinh nghiệm…

Đối với công ty, công việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tuyển nhân tài

mà còn là chuỗi giá trị cộng hưởng cho việc xây dựng thương hiệu nhân sự.

Trên thực tế, bản thân lãnh đạo của Unilever Việt Nam với tầm nhìn của mình

luôn đặt ra những câu hỏi mang tính chiến lược như: Công ty cần tổ chức các

phòng ban, các năng lực lãnh đạo gì và các giá trị, nền văn hóa như thế nào để

đáp ứng cho việc phát triển từ 3-5 năm tới?

Ngoài ra, Unilever Việt Nam cần có những chính sách gì để thu hút và đào tạo

những hạt giống, nhân tài tốt nhất trên trị trường để có thể phát triển và giữ

chân họ?

Với cách tổ chức trên, qua một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã được xây

dựng qua một thời gian, Unilever Việt Nam đã xây dựng được niềm tin của ban



lãnh đạo trong việc đưa ra chiến lược nhân sự, thực sự giúp công ty đạt được

những chiến lược kinh doanh liên quan đến nguồn nhân lực.

1.4.Đánh giá ưu nhược điểm của công tác hoạch định nhân lực Unilever

 Ưu điểm

a. Đối với doanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,không

thiếu, không dư thừa

- Đúng người- đúng việc

- Giúp Unileve_ một tập đoàn lớn linh hoạt trong vấn đề nhân

sự, không xảy ra các trường hợp rối loạn nhân sự.

- Giúp doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực cho cả hiện tại

và tương lai.

- Giúp phòng nhân sự hiểu thêm về các công việc kinh doanh và

ngược lại.

- Tạo niềm tin cho nhân viên để họ cống hiến hết sức và lâu dài

- Vượt lên 100 doanh nghiệp, Unilever xuất sắc giành vị trí số 1

nhận giải thưởng “Thương hiệu nhà tuyển dụng xuất sắc nhất

Việt Nam năm 2013”.

- Xây dựng hình ảnh đẹp về doanh nghiệp

b. Đối với người lao động

- Tạo cơ hội việc làm với mức lương xứng đáng cho những nhân

viên luôn phấn đấu, có khát vọng vươn lên.

- Unilever cho người lao động thấy đây thực sự là một môi

trường tốt để phát triển bản thân, thân thiện, cởi mở, đồng cảm

giữa những nhân viên với nhau. Đây là nơi nhân viên được

cảm thấy tin

tưởng và chia sẻ. Có như vậy họ mới phát huy được hết khả năng sáng tạo và

gắn bó lâu dài với công ty.

- Luôn cảm thấy tin tưởng Unilever, an tâm khi cống hiến và

làm việc lâu dài tại đây.

 Nhược điểm

- Việc hoạch định chiến lược của Unilever chưa vận dụng kết

hợp nhiều phương pháp nên công tác hoạch định nhân lực chưa

đa dạng.

- Về cơ bản là công tác hoạch định nguồn nhân lực của doanh

nghiệp đã đạt ở mức tối ưu.



Chương 4: Công ty Unilever Việt Nam tuyển dụng việc làm thông qua

“Ngày hội Nghề nghiệp cho sinh viên”

Nằm trong chương trình Quản trị viên Tập sự, năm nay, “Ngày hội nghề

nghiệp cho sinh viên” của Unilever đã được tổ chức vào ngày 5/5 tại Hà Nội

(trước đó cũng đã được tổ chức tại TP Hồ Chí Minh). Hơn 300 sinh viên năm

cuối và khoảng 200 sinh viên năm thứ ba có điểm trung bình khá giỏi tại các

trường đại học trong thành phố đã được mời tham dự. Chương trình phản ánh

khuynh hướng tuyển dụng hiện nay là các sinh viên ưu tú, có tiềm năng sẽ

được các công ty lớn ưu ái tiếp nhận và Unilever là công ty tiên phong trong

hoạt động này. Với phương châm “nhiệt huyết của bạn, Sức mạnh của chúng

tôi”, Unilever đã giới thiệu đến các sinh viên tham dự chương trình các tiêu chí

hoạt động kinh doanh của công ty, chính sách đào tạo, cơ hội học tập cũng như

môi trường làm việc năng động, sang tạo đầy cạnh tranh. Tham dự chương

trình, sinh viên có cơ hội tìm hiểu các phòng ban của công ty qua các gian hàng

của từng phòng. Ngoài ra, họ còn được giao lưu với các lãnh đạo cấp cao của

các phòng ban để được giải đáp các thắc mắc và chia sẻ những kinh nghiệm

trong công việc. Thông qua chương trình Quản trị viên Tập sự, sinh viên sẽ lần

lượt trải qua các vòng thi tuyển, trắc nghiệm kỹ năng và phỏng vấn để trở

thành nhân viên chính thức của công ty. Mục tiêu của công ty là bồi dưỡng các

nhân viên này thành những nhà lãnh đạo cấp cao (senior Manager) trong vòng

3 năm làm việc

theo bà Nguyễn Tâm Trang, việc xây dựng hình ảnh cho nhà tuyển dụng phải

đến trước tiên từ những người lãnh đạo trong công ty. Đó vừa là sứ mệnh, trách

nhiệm nhưng cũng là đam mê của mỗi thành viên ban lãnh đạo Unilever. Ở

đây, mọi người không chỉ muốn lãnh đạo giỏi, đề ra chiến lược giỏi mà còn

phải có khả năng truyền tải thông điệp của ban lãnh đạo tới nhân viên một cách

khéo léo và tận tâm…



Có thể nói, qua những kinh nghiệm trên, chúng ta có thể thấy thương hiệu nhà

tuyển dụng của Unilever không chỉ đến từ những người bên ngoài công ty mà

còn từ những nhân viên hàng ngày vẫn đang làm việc. Họ mới chính là người

hiểu công ty nhất và là những đại sứ công tâm và tự nguyện nhất truyền đạt

hình ảnh công ty đến cộng đồng bên ngoài. Khi yếu tố con người được coi là

tài sản giá trị quý giá nhất của một tổ chức thì trách nhiệm gìn giữ, phát huy tài

sản đó là của mọi người chứ không riêng gì của bộ phận Nhân sự.



Tại Unilever Việt Nam, tôn chỉ hoạt động được thể hiện rất rõ ràng: con người

là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh

nghiệp. Điều này được thể hiện qua việc xác định tầm quan trọng của Phòng

Nhân sự – nơi được coi như một đối tác chiến lược trong công việc xây dựng

các

hoạch

định

kinh

doanh

của

công

ty.

Thú vị hơn, ở Unilever Việt Nam, Phòng Nhân sự có thể chủ động đề ra các

chiến lược nhân sự nhằm giúp công ty đạt được chiến lược kinh doanh thông

qua những chiến lược về con người như: cơ cấu tổ chức, chuyên môn và năng

lực lãnh đạo nhân viên phù hợp với hiện tại và tương lai của doanh nghiệp, xác

định và đào tạo các kỹ năng cần thiết để nhân viên có thể hoạt động một cách

hiệu quả nhất. Phòng Nhân sự cũng xác lập và cùng thực hiện những chương

trình nâng cao năng suất lao động, đưa ra những chương trình lương bổng,

phúc lợi và công nhận nhân viên làm cho sự gắn kết của nhân viên với công ty

ngày càng bền chặt hơn, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái,

cởi mở và quan tâm, chia sẻ cho tất cả các nhân viên.

Cách làm của Unilever là hướng đến việc tập trung xây dựng một đội ngũ nhân

sự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng với những



kiến thức sâu rộng về mặt kinh doanh, kinh tế – xã hội.Về việc hoạch định và

tìm kiếm nguồn nhân lực, đối với Unilever Việt Nam, chất lượng và số lượng

luôn là hai yếu tố song hành. Công ty luôn có sự cam kết tham gia từ các

trưởng phòng ban/ bộ phận, Phòng Nhân sự sẽ đóng vai trò kết nối, là chất xúc

tác và thực hiện quy trinh của việc hoạch định nguồn nhân lực. Cụ thể, ở

Unilever Việt Nam có ban Hoạch định Nguồn lực bao gồm đại diện của các

phòng ban. Theo đó, Phòng Nhân sự luôn ngồi lại cùng đại diện các phòng ban

trao đổi và bàn thảo về kế hoạch, nhu cầu, năng lực của nhân viên và ứng viên

trong tương lai. Việc trao đổi xuyên suốt của Unilever Viêt Nam là một trong

những kim chỉ nam giúp việc hoạch định nguồn nhân lực của Công ty luôn

đáp ứng được nhu cầu kinh doanh. Ngay cả những thành viên mới cũng luôn

được chia sẻ đầy đủ về việc họ sẽ được đầu tư và phát triển như thế nào tại

công ty, trách nhiệm và vai trò của họ đối với cá nhân, đội nhóm và doanh

nghiệp.

Một hoạt động nữa của Unilver Việt Nam là phân tích nhu cầu của công ty và

nhân tài. Đây là sáng kiến mới với thị trường, là điểm rất đáng tự hào của công

ty. Thông qua đó, chiến lược của công ty, các chỉ số đo lường hiệu quả và nhu

cầu của các bên có liên quan luôn được tổng hợp và kết nối chặt chẽ. Việc này

không những giúp doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực cho cả hiện tại và

tương lai mà còn giúp Phòng Nhân sự hiểu thêm về các công việc kinh doanh

và ngược lại. Các hoạt động chủ động tìm kiếm nhân tài phù hợp trong thị

trường cho các vị trí đòi hỏi nhiều năm kinh nghiệm… Đối với công ty, công

việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tuyển nhân tài mà còn là chuỗi giá trị

cộng hưởng cho việc xây dựng thương hiệu nhân sự.

Trên thực tế, bản thân lãnh đạo của Unilever Việt Nam với tầm nhìn của mình

luôn đặt ra những câu hỏi mang tính chiến lược như: công ty cần tổ chức các

phòng ban, các nhân tài tương lai, các kỹ năng hiện tại và tương lai, các năng

lực lãnh đạo gì và các giá trị, nền văn hóa như thế nào để đáp ứng cho việc

phát triển kinh doanh trong thời gian từ 3 – 5 năm tới? Ngoài ra, Unilever Việt

Nam sẽ cần có những chính sách gì để thu hút và đào tạo những hạt giống,

nhân tài tốt nhất trên thị trường để có thể phát triển và giữ chân họ?

Với cách thức tổ chức trên, qua một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã được

xây dựng qua một thời gian, Unilever Việt Nam đã xây dựng được niềm tin của

ban lãnh đạo trong việc đưa ra chiến lược nhân sự, thực sự giúp công ty đạt

được những chiến lược kinh doanh liên quan đến nguồn nhân lực. Ví như phát

triển kỹ năng để nhân viên có thể hoàn thành công việc, phát triển năng lực

lãnh đạo, giải pháp để thu hút và giữ chân nhân tài, các chương trình chăm sóc

và gắn kết nhân viên nhằm tăng năng suất lao động, các kế hoạch phát triển

nguồn nhân lực cho tương lai tạo ra quy trình lương thưởng theo hiệu quả công

việc nhằm thúc đẩy công việc kinh doanh, đơn giản hóa các quy trình để có thể

rút ngắn thời gian hoàn thành công việc và đặc biệt tạo ra một môi trường làm

việc tốt nhất để nhân viên có thể đóng góp nhiều hơn.



Phòng Nhân sự của Unilever Việt Nam luôn được coi là bộ phận then chốt, góp

phần quan trọng vào việc hoạch định chiến lược, góp phần mang lại sự thành

công của công ty qua chiến lược con người. Việc xây dựng một lòng tin để

Phòng Nhân sự tham gia đóng góp vào chiến lược kinh doanh của công ty xuất

phát từ việc Unilever Việt Nam luôn vạch ra những chiến lược nhân sự có liên

quan chặt chẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp.



VI: Đào tạo và phát triển nhân lực

1.Khái niệm và vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực

1.1. KHÁI NIỆM

Đào Tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức , hoàn thiện

kỹ năng rèn luyện cắc phẩm chất nghề ngiệp cho người lao động trong doanh

nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình làm việc của họ ở cả hiện tại và

tương lai.

Với univer Việt Nam ngày càng phát triển , họ đòi hỏi nhân viên của mình làm

việc chất lượng phải cao , trình độ phải nâng cao , thiết bị công cụ ngày càng

phát triển của khoa học kỹ thuật , công nghệ hiện đại

Cơ cấu tổ chức phải phù hợp với môi trường làm việc , nhân lực của doanh

nghiệp cũng được sắp xếp , bố trí lại

Cụ thể là công ty đã phát triển nhân lực là sự thăng tiến , đề bạt , giao cho

nhân viên công việc có yêu cầu cao hơn , quan trọng hơn

1.2. VAI TRÒ

 Đối với Người lao động

 Tại Unilever Việt Nam , Nhân Viên luôn được hưởng một sự

quan tâm đặc biệt trong tất cả cắc thời khắc đáng nhớ của họ

ngay từ khi nhân viên bắt đầu đi làm việc tại công ty , cho đến

khi họ lập gia đình, sinh con

 Cách mà Unilever Việt Nam hiện diện , đồng hành và chia sẻ

niềm vui , nỗi buồn với từng nhân viên đã khiến gắn kết của

nhân viên với công ty ngày càng tăng



 Unilever Việt Nam xay dựng cắc chương trình áp dụng cho cả

người than của nhân viên “ của không cho bằng cách cho” , tuy

quà không là quá lớn nhưng giá trị tinh thần mang lại cho nhân

viên của Unilever Việt Nam là vô giá

 Đối với doanh nghiệp

 Unilever luôn thực hiện cắc môi trường xanh , sạch đẹp để tạo

cho doanh nghiệp và nhân viên thoải mái

 Đối với xã hội

 Unilever luôn tạo nguôn lực có chất lượng cao

 Góp phần tạo ra công nhân tốt

 Thúc đẩy phát triển hợp tác trong xã hội : hợp tác giữa doanh

nghiệp với tổ chức , giữa con người với con người

1.3.Cắc loại hình thức đào tạo trong công ty Unilever Việt Nam

 Unilever Việt Nam có tôn chỉ hoạt động rõ ràng: Con người là

tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của

doanh nghiệp. Điều này được thể hiện qua việc xác định tầm

quan trọng của công ty khi hình thành mô hình phòng



Phòng Nhân sự xác lập và thực hiện những chương trình nâng cao năng suất

lao động, đưa ra những chương trình lương bổng, phúc lợi và công nhận cho

nhân viên làm cho sự gắn kết của nhân viên với công ty.

 Về việc hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực, đối với

Unilever Việt Nam, chất lượng và số lượng luôn là hai yếu tố

song hành. Công ty luôn có sự cam kết tham gia từ các trưởng

phòng ban/bộ phận, phòng nhân sự sẽ đóng vai trò kết nối, là