Tiến trình tuyển dụng nhân sự:

- Phải nắm chắc tổng thể về chiến lược phát triển kinh doanh trung và dài hạn

cũng như phương châm kinh doanh của công ty, có dự đoán khoa học về sự

phát triển kinh tế và tình hình cung cầu nguồn nhân sự trong tương lai.

- Tiến hành điều tra, phân tích đối với những nhân viên vốn có hiện nay,

nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích công

tác...

- Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới. Căn cứ vào những

tư liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian dự

định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế

hoạch phân bố nhân viên vào các vị trí kiếm khuyết.

1.2 Tuyển mộ nhân viên.

Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài

nguyên nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho công ty

mình. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu

cầu nhân sự. Nếu như các giải pháp khác không đáp ứng đủ nhu cầu được lúc

đó thì tiến trình tuyển mộ mới được tiến hành.

Thông thường quá trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản trị

bắt đầu nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự, phiếu này mô tả các

chi tiết khác nhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng

cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp

được tuyển dụng phải có những tiêu chuẩn nào. Bước kế tiếp của tiến trình

này là xác định xem công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn

đó hay không, nếu không thì phải tìm kiếm và tuyển mộ bên ngoài.

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho chức vụ trống của công ty như

tuyển nhân viên đang làm việc trong công ty hoặc tuyển từ bên ngoài công ty

theo các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ

lao động.



- Nguồn ứng viên:

Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các

công ty khác, phòng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn

trong việc thực hiện công việc. Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của công

ty, do đó mau chóng thích nghi được với công việc mới, họ đã được thử thách

về lòng trung thành. Mặt khác, hình thức thi đua này tạo sẽ tạo sự thi đua rộng

rãi giữa các nhân viên trong công ty, kích thích họ tích cực, sáng tạo hơn

trong công việc. Ngoài ra việc tuyển mộ theo cách này tiết kiệm chi phí tuyển

dụng cho công ty. Tuy nhiên tuyển dụng theo nguồn nội bộ cũng có một số

hạn chế như các nhân viên được tuyển không có được sự khâm phục của các

nhân viên khác trong công ty dẩn tới họ bị bất mãn, sẽ không chịu làm việc...

Nguồn ứng viên bên ngoài: Thu hút các ứng viên từ bên ngoài sẽ

mang lại cho tổ chức những ứng viên đa dạng, chất lượng cao và sẽ có nhiều

thay đổi trong môi trường làm việc, dẩn đến nhiều sáng tạo và đổi mới trong

công việc mang lại nhiều hiệu quả kinh doanh cho công ty.

Công ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên

từ hướng bên ngoài như sau:

- Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Một nguồn thu hút lao động phổ biến

nhất hiện nay đang được áp dụng là Quảng cáo dựa trên các phương tiện

truyền thông đại chúng. Với cách này công ty sẽ thu hút được một lượng ứng

viên lớn, lực lượng lao động trẻ, có khả năng lao động lâu dài. Tuy nhiên hình

thức tuyển dụng này thường có chất lượng ứng viên không cao.

- Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty: Nhân viên trong

công ty sẽ giới thiệu cho các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty. Các

ứng viên khi được nhận vào làm việc sẽ cố gắng hết sức thể hiện năng lực của

mình đẻ giử uy tín cho người giới thiệu, hơn nửa, họ cũng nhanh chóng làm

quen với các sản phẩm, các mục tiêu của công ty vì họ đã có những tìm hiểu

từ trước tuy nhiên lượng ứng viên này thường không nhiều và cũng có một

số hạn chế về chất lượng ứng viên.



- Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác: Nguồn ứng viên này rất

hiếm, nếu tuyển dụng được thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty như:

Ứng viên có nhiều kinh nghiệm, tay nghề cao, tiết kiệm chi phí đào tạo, đem

lại nhiều kinh nghiệm từ đối thủ, biết thêm được nhiều thông tin về đối thủ

và học hỏi thêm phương pháp làm việc của nhiều công ty khác.

-Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm: Nguồn này rất đa dạng,

dễ tìm và được quyền lựa chọn những nhân viên có chất lượng cao và ngược

lại công ty phải trả một chi phí rất cao cho dịch vụ này. Tuy nhiên, đôi khi các

Trung tâm này không hiểu hết các đặc thù công việc, mục tiêu của công ty

nên họ sẽ không tìm kiếm được các nhân viên như ý muốn.

- Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục: Các trường Đại học, Cao đẳng hoặc

Trung tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi công

ty muốn tìm lượng ứng viên có chất lượng cao. Nguồn này sẽ cung cấp cho

công ty những ứng viên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức

nhanh.

- Chuẩn bị tuyển dụng: Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rỏ về số

lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỷ

các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển

dụng và một số tài liệu quan trọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng.

Xác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nào

tiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban

nào... Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng

đòi hỏi cần phải chuẩn bị kỷ lưỡng.

- Thông báo tuyển dụng:



Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến hành



thông báo tuyển dụng, nhằm giúp cho các ứng viên có thông tin để nộp hồ

sơ xin việc. Có nhiều hình thức thông báo khác nhau như:

- Thông báo trên báo đài, ti vi, mạng Internet..

- Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm.

- Yệt thị trước cơ quan, xí nghiệp.



Tất cả các thông báo nên ngắn gọn nhưng rỏ ràng, chi tiết và đầy đủ các

thông tin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm

và đặc biệt là đặc điểm các nhân. Đối vơi quảng cáo còn thêm những thông

tin như sau: Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rỏ hơn về

uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm trong công

việc mà họ dự định xin tuyển. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ,

cách liên lạc với công ty, lương bổng, thăng tiến...

1.3 Tuyển chọn nhân viên:

Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển dụng,

quy định số lượng và thành phần.

TIẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN:



Thu

nhận và

nghiên

cứu hồ

sơ



Trắc

nghiệm

tuyển

chọn



Phỏng

vấn

tuyển

chọn



Sưu tra

lý lịch



Ra

quyết

đinh

tuyển

chọn



Bảng 2

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải được phân

loại để tiện sử dụng cho sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty

các giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước.

- Đơn xin tuyển dụng.

- Bản khai lý lịch có Ủy ban nhân dân hành chính xã phường ,khu

phố, thị trấn xác nhận.

- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy

chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.



Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như

học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ

lành nghề, sự khéo léo trong công việc, đạo đực, tình cảm, nguyện vọng.

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp

ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác

trong tuyển dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng.

Trắc nghiệm: Nhằm giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các thông tin

về tâm lý, những khả năng, kỹ năng giao tiếp và các thông tin đặc biệt khác

của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được

một cách chính xác và đầy đủ các thông tin về ứng viên. Các trắc nghiệm

nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý

của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích của ứng viên này so với ứng

viên khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm kiếm được các đặc trưng đặc

biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.

Trong trắc nghiệm nhân sự, có nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách

phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa

vào cơ cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường, người

ta chia trắc nghiệm nhân sự ra thành những loại sau đây:

- Trắc nghiệm thành tích.

- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng.

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.

- Trắc nghiệm về tính trung thực.

- Trắc nghiệm y học

Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp

bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và

người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho

việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục

được những khuyết điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được,

hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên được.