TIẾN TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN:

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như

học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ

lành nghề, sự khéo léo trong công việc, đạo đực, tình cảm, nguyện vọng.

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp

ứng được tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác

trong tuyển dụng. Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng.

Trắc nghiệm: Nhằm giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các thông tin

về tâm lý, những khả năng, kỹ năng giao tiếp và các thông tin đặc biệt khác

của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được

một cách chính xác và đầy đủ các thông tin về ứng viên. Các trắc nghiệm

nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý

của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích của ứng viên này so với ứng

viên khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm kiếm được các đặc trưng đặc

biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.

Trong trắc nghiệm nhân sự, có nhiều loại trắc nghiệm và nhiều cách

phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa

vào cơ cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường, người

ta chia trắc nghiệm nhân sự ra thành những loại sau đây:

- Trắc nghiệm thành tích.

- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng.

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.

- Trắc nghiệm về tính trung thực.

- Trắc nghiệm y học

Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp

bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và

người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho

việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục

được những khuyết điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được,

hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu lên được.



Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Để thu thập các

thông tin về người xin việc: Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ

tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rỏ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội

cho các thông tin rỏ ràng hơn, được giải thích cặn kẻ hơn.

Các loại phỏng vấn: Hiện nay các công ty thường kết hợp nhiều hình

thức phỏng vấn khác nhau để thu thập thông tin:

- Phỏng vấn theo mẩu: Phỏng vấn theo mẩu là hình thức phỏng vấn mà các

câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc, phỏng vấn theo

mẩu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người được phỏng

vấn trả lời các câu hỏi xin việc.

- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình phỏng

vấn mà người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời các câu hỏi hay cách

ứng sử hay thực hiện sử lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các

tình huống có thật mà người phỏng vấn đặc ra.

- Phỏng vấn theo mục tiêu:



Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn



dựa vào các công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những

mục tiêu xác định trước. Các câu hỏi cũng dựa vào phân tích công việc một

cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp

phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn

nhất.

- Phỏng vấn căng thẳng: Đây là hình thức phỏng vấn mà trong đó người

phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự

chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, các phỏng vấn này mong tìm được

các ứng viên có lòng vị tha, sự ứng sử nhanh nhẹn trong thời gian eo hẹp.

Nó giúp chúng ta tìm được các nhân viên để bố trí vào các công việc

căng thẳng, áp lực cao.

- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn

mà một người hỏi cùng một lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này

giúp chúng ta có thể thu thập nhiều thông tin hay tránh được các



thông tin trùng lập mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng

người một.

- Tổ chức các cuộc phỏng vấn: Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết

quả cao thì chúng ta cần phải chú ý đến khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành

theo đúng trình tự, phải chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết

bị phục vụ cho các cuộc phỏng vấn.

Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được

qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin

như trao đổi với các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đơn xin

việc, hoặc là nơi đã cấp văn bằng, chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là

những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

Ra quyết đinh tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên

đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chon đề

ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.

Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan

theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc

nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và

người lao động cần ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động

hoặc là thỏa ước lao động dựa vào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao

động là Bộ luật lao động của nhà nước ban hành.

Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoảng sau đây: Thời

gian thử việc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho

người lao động.

1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới:

Sau một quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty, lựa chọn ra được

những ứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành bố trí

công việc cho nhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và

các đồng nghiệp khác. Công ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc



và giới thiệu về lịch sử hình thành của công ty, quá trình phát triển, các chính

sách, nội quy chung, các yếu tố và điều kiện làm việc, các nội dung chế độ

khen thưởng... nhằm kích thích nhân viên mới tự hào hơn về công ty và mau

chóng làm quen với công việc. Những nhân viên mới ngày đầu làm việc tại

công ty thường hay ngần ngại, lo sợ, thậm chí chán nản và rât nhiều nguyên

nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải.

1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên.

Định hướng và theo dõi nhân viên là bước được thực hiện ngay sau khi

đã chọn được các ứng viên ưu tú nhất vào công ty. Nhằm giúp được các nhân

viên mới hiểu được các mục tiêu của công ty, hiểu rỏ hơn về các công việc và

các kỳ vọng của công ty và muốn cho họ thấy được chào đón và được đánh

giá cao. Quá trình này không những có ích với các nhân viên mới mà còn

mang lại cho công ty nhiều lợi ích. Quá trình định hướng để cho nhân vien

mới bắt kịp với công việc một cách nhanh hơn, công ty có thể cung cấp cho

nhân viên mới các bảng mô tả công việc, để họ hiểu rỏ hơn công việc của

mình.

1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng:

Sau khi tuyển dụng được các nhân viên, các công ty sẽ tiến hành đánh

giá những thành công, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương

trình đánh giá nhân viên trong công ty để xem mục tiêu của công ty đưa ra và

kết quả đạt được có ăn khớp với thực tế hay không. Khi phân tích hiệu quả

của việc tuyển dụng, cần xác định các chi tiết quan trọng sau:



Năng lực hoàn thành



Quyết đinh tuyển chọn



công việc của ứng viên



Tốt

Không tốt



Loại bỏ

Sai lầm (đánh giá quá

thấp)

Chính xác



Tuyển dụng

Chính xác

Sai lầm (đánh giá

quá cao)



Bảng 3

Để đánh giá một quá trình có hiệu quả hay không thì cần phải xem xét

đến các vấn đề sau:

- Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển.

- Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị.

- Số lượng nhân viên bỏ việc.

- Kết quả thực hiện công việc.

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công

việc ở một mức lương nhất định.

2. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành bại,

phát triển của công ty.

Giúp thống nhất việc tuyển dụng lao đông theo đúng nguyên tắc, thủ

tục, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công ty. Sử dụng lao

động để bảo vệ số lượng cũng như chất lượng khắc phục những yêu cầu biến

đổi của công ty.

Giúp công ty tránh được tình trạng thiếu, hoặc thừa nhân viên, đảm bảo

quá trình hoàn thiện đội ngủ lao động thường xuyên tạo nên lợi thế cạnh tranh

lâu dài.

Chính vì vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động thực sự

trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của công

ty.



Tuyển mộ và tuyển chọn là một yếu tố quyết định đến công tác quản trị

nguồn tài nguyên nhân sự. Việc tuyển chọn như thê nào để đảm bảo số lượng

và chất lượng là một việc hết sức khó khăn và cần thiết. Nếu như thành viên

trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả

năng, năng khiếu và kiến thức chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty đó sẽ

thất bại

III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1. Môi trường bên ngoài

- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân

sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động

của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng

lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng

kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào

tạo lại công nhân.

- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo

thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và

khan hiếm nguồn nhân sự.

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp

trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối

quan hệ về lao động.

- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không

nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng

cấp...).

- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân

sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực

lượng lao động và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao.



- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan

hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên

sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp.

Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền

lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng

một cách tốt nhất.

- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý

nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải

biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài

vào tay đối thủ.

2. Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm

quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu

chung để đề ra mục tiêu cụ thể của mình.

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển

nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy

tài năng của họ.

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh

nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được

chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh

doanh.

- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được

sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định

quản lý.



- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả

quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống

vật chất và tinh thần của người lao động).



CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG

TY TNHH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THẦN ĐỒNG

I. Tổng quan về Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng.

1. Lịch sử hình thành và phát triển:

Công ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần Đồng được thành lập ngày

20/1/2006 và chính thức lấy tên là Trung tâm Anh văn thiếu nhi Fisher’s

SuperKids tại địa chỉ 99 Nguyễn Văn Linh, thành Phố Đà Nẵng. Sau một thời

gian chiêu sinh học viên, trung tâm này chính thức được khai giảng và đi vào

hoạt động ngày 14/2/2006.

Fisher's SuperKids được xây trên dựng trên nguyên tắc chất lượng và

tâm huyết xây dựng tương lai tươi sáng hơn cho thiếu nhi từ 4 đến 15 tuổi.

Trong một môi trường học lí thú, chuyên nghiệp và thân thiện, học sinh nhỏ

tuổi tại Fisher's SuperKids có cơ hội tốt nhất để trở thành những người sử

dụng tiếng Anh thành thạo qua việc học và tiếp xúc thường xuyên với giáo

viên hoàn toàn là người bản ngữ, có kinh nghiệm và được đào tạo để dạy

tiếng Anh.

Quá trình hình thành và phát triển của công ty được thể hiện qua các

mốc thời gian sau:

- Mới bắt đầu thành lập: Công ty TNHH Giáo Dục và Đào Tạo Thần Đồng

với đội ngũ nhân sự gồm có: 04 nhân viên giáo vụ, 01 kế toán, 01 phó giám

đốc, 01 giám đốc và 03 giáo viên bảng ngữ. Sau khoảng một tháng chiêu

sinh học viên, Trung tâm đã bắt đầu khai giảng 04 lớp học với tổng số 64

học viên trong độ tuổi thiếu nhi.

- Một năm sau khi được thành lập: (từ đầu năm 2006 cho đến tháng 2 năm

2007): Thời gian này thể hiện rỏ sự phát triển của công ty cả về mặt số

lượng học sinh tham gia trong các khóa học khác nhau cũng như đội ngủ nhân

viên. Cụ thể đó là: 01 giám đốc, 01 phó giám đốc, 05 nhân viên giáo vụ, 02



nhân viên tạp vụ, 01 kế toán. Tổng số lớp học tăng lên đến 18 lớp với 108 học

viên. Trong thời điểm này Trung tâm có tất cả 06 giáo viên bản ngữ.

-Hai năm sau khi thành lập (từ tháng 2/2007 đến tháng 2 năm 2008):

Công ty TNHH Giáo Dục Và Đào Tạo Thần Đồng đã thu hút được sự quan

tâm của phụ huynh trong thị trường đào tạo Anh văn thiếu nhi. Các lớp học

mới khai giảng đòi hỏi sự một đội ngũ nhân viên nhiều hơn. 01 giám đôc, 01

phó giám đốc, 09 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 02 tạp vụ, 02 kế

toán và 9 giáo viên bản ngữ. Số lớp học ở tất cả các khóa học với các cấp độ

khác nhau tăng đến 21 lớp với 336 học viên. Trong thời điểm này, danh sách

học viên đăng ký nhưng chưa có lớp lên đến hơn 160 học viên.

- Ba năm sau khi thành lập: (từ tháng 2/2008 đến tháng 2/2009): Trung tâm đã

tìm được vị thế của mình ở thành phố Đà Nẵng. Tuy không dùng các hình

thức quảng cáo nào, nhưng sự truyền miệng từ các phụ huynh về chất

lượng đào tạo cũng như các dịch vụ của trung tâm, số lượng các học viên duy

trì học lên các cấp độ cao hơn luôn duy trì hơn 90 %. Bên cạnh đó, các lớp

học mới cũng được khai giảng liên tục. Để đáp ứng cho nhu cầu giảng dạy, số

lượng đội ngũ nhân viên trong công ty cũng có những thay đổi đáng kể , cụ

thể là : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 12 nhân viên giáo vụ, 02 nhân viên tạp

vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 10 giáo viên bản ngữ. Tổng số lớp học

tăng lên 25 lớp học với hơn 400 học viên. Danh sách các học viên chờ các

khóa học cũng liên tục tăng lên nhanh chóng.

- Từ tháng 2/2009 đến tháng 10/2009: Trung tâm đã phát huy hết công suất

phòng học và đội ngũ giáo viên bảng ngữ của công ty. Hiện tại tổng các lớp

học đã tăng lên đến 27 lớp học với 452 học viên. Đáng kể nhất là danh

sách chờ đăng ký cho các khóa học đã lên tới 380 học viên. Tình hình nhân sự

cũng không ngừng phát triển : 01 giám đốc, 02 phó giám đốc, 15 nhân viên

giáo vụ, 02 nhân viên tạp vụ, 02 nhân viên bảo vệ, 2 kế toán, 14 giáo viên

bản ngữ. Trong thời điểm này Công ty TNHH Đào Tạo Và Giáo Dục Thần

Đồng đã khẳng định được uy tín của mình trên thị trường đào tạo Anh văn