TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1.2. Tính cấp thiết nghiên cứu về mặt thực tiễn

Đào tạo nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp vì

những lý do sau đây:

+ trình độ tay nghề của NLĐ tăng lên từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

+ Giảm bớt những tai nạn và rủi do lao động vì NLĐ nắm vững nghề nghiệp lam

việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn.

+ Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ là người tự giám sát công việc

của mình nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc.

+ Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

+ Tạo lực lượng dự bị về nhân lực nhằm nâng cao tính ổn định và năng động của

doanh nghiệp.

+ Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là

những lao động có chất lượng và tiềm năng.

+ Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, nâng cao khả năng

cạnh tranh trên cả thị trường lao động và thị trường sản phẩm.

Đào tạo được xem như một công cụ quan trọng để đạt tới mục tiêu của tổ chức và

của chính bản thân nhân viên. Nếu doanh nghiệp khơng đào tạo nhân lực thì sẽ gặp rất

nhiều khó khăn cho việc hội nhập nhân viên mới, khó hăn trong việc phát triển nhân

lực. Thực tế hiện nay các doanh nghiệp đã dần chú trọng vào công tác này

Đào tạo là một nội dung của quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân

lực của doanh nghiệp do đó đào tạo nhân lực có vị trí hết sức quan trọng. Nắm được

những đòi hỏi tất yếu của cơng tác đào tạo nhân lực, công ty Cổ phần Phân phối Điện

tử, Điện lạnh Miền Bắc đã quan tâm tới công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằm

không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của nhân lực

trong tồn cơng ty. Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần

Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc vẫn còn có những nhược điểm cần khắc phục

những hạn chế còn tồn tại trong q trình đào tạo của cơng ty có thể kể là: các chương

trình đào tạo nói chung vẫn nhỏ lẻ, chưa phổ biến đến toàn thể cán bộ công nhân viên;

việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu sự chủ động, rõ ràng, chưa sát thực tế; nội dung

đào tạo chưa bám sát công việc, đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa có tính khoa



học. Do đó việc nghiên cứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực của công ty cổ phần phân phối

điện tử, điện lạnh Miền Bắc là mang tính cần thiết trong giai đoạn hiện nay.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn của công tác đào tạo

đối với Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc, em chọn đề tài: “Đẩy

mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc”

cho khóa luận tốt nghiệp. Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực

nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại cơng ty.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước

Trong q trình tìm hiểu thơng tin, tham khảo tài liệu em được biết một số đề tài

nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:

TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản

trị nhân lực căn bản. NXB Thống Kê, Hà Nội.

Th.S Vũ Thùy Dương, T.S Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,

Đại học Thương mại.

Các tác giả biên soạn đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực

trong một tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lí luận vừa mang tính thực

tiễn của Việt Nam. Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực được đề cập khá đầy đủ và

chi tiết giúp người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về nội dung đào tạo và phát triển

nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.

Đặng Triệu Minh (2014), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ

thương mại đầu tư Sao thủy”, Khoá luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Với đề tài này

tác giả Đặng Triệu Minh đã nêu lên cơ sở lí luận, thực trạng, đánh giá được ưu nhược

điểm của công tác đào tạo nhân lực trong công ty Sao Thuỷ. Tuy nhiên, các giải pháp

nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của tác giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các

biện pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo

của nhân lực, tác giả cần phải đưa ra các giải pháp chi tiết hơn cho công tác này.

Thu Hằng (2013), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ

Vilintek”(2013), Khoá luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Đề tài đã tập trung

nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu

điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để phân tích các dữ liệu sơ cấp,



kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc

đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra được giải

pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại cơng ty, các giải pháp này

vẫn còn tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty.

Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân

lực trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu về

đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc. Chính

vì vậy, đề tài hồn tồn khơng có sự trùng lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác

giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng

như đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết. Đây chính là những cơ sở để em tham

khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề

tài khác liên quan để hồn thiện bài khóa luận này.

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo

nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:

Một là, làm rõ lý thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.

Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần

Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc. Qua đó đánh giá những ưu điểm đồng thời chỉ

ra những mặt hạn chế, những vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nhân lực tại công ty Cổ

phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.

Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ

phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1. Về không gian

Đề tài nghiên cứu tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.

Nhân lực của Công ty làm tại trụ sở chính tại Hà Nội. Tuy nhiên, do thời gian nghiên

cứu không cho phép nên trong nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu vào đối tượng

nhân lực làm việc tại trụ sở chính của cơng ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh

Miền Bắc.. Số lượng nhân lực tại trụ sở chính của cơng ty vào năm 2015 là 80 người.



1.5.2.Về thời gian

Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ

phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc trong 3 năm từ năm 2013- 2015 và đề

xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty trong năm 2017.

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1. Phương pháp luận

Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng để nhìn

nhận, phân tích và đánh giá các sự việc, hiện tượng một cách toàn diện trong q trình

vận động tất yếu của nó. Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánh

giá tình hình quản trị nhân lực trong cơng ty nói chúng và thực trạng phân tích cơng

việc nói riêng một cách tồn diện. Từ đó, tìm ra được những điểm đã thực hiện được

và những vấn đề còn tồn tại tìm ra ngun nhân. Nhờ đó, có thể đưa ra những giải

pháp phù hợp, đúng đắn mang tính khoa học dựa trên tình hình thực tiễn.

1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.2.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn: Thơng qua q trình thực tập tại cơng ty em đã có cơ

hội trao đổi trực tiếp thông qua phỏng vấn với nhân lực tại công ty về các vấn đề cần

nghiên cứu trong đề tài này. Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm Giám

đốc, phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn

đề về đào tạo như: sự cần thiết của việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng

được đào tạo, thời gian, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc

đào tạo.

- Phương pháp điều tra, khảo sát: dùng phiếu điều tra khảo sát những nhân lực

trong cơng ty về sự hài lòng của nhân lực trong chương trình đào tạo. Mục đích của

khảo sát là qua những thực tế yếu kém hiện nay trong công tác đào tạo nhân lực để có

những biện pháp khắc phục hợp lý. Phiếu khảo sát gồm 10 câu hỏi xoay quanh vấn đề

đào tạo như sự hài lòng của học viên về khoá đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên…

Trong q trình điều tra, khảo sát có 45 người tham gia trả lời mẫu phiếu câu hỏi điều

tra trắc nghiệm. (xem phụ lục 4). Thu về 35 phiếu trong đó có 30 phiếu hợp lệ, những

người tham gia khảo sát là những nhân lực đã từng hoặc đang tham gia khố đào tạo

tại Cơng ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.



1.6.2.2 Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thông qua nghiên cứu các tài liệu về đào tạo

nhân lực tại công ty trong các năm trước và các văn bản hướng dẫn cũng như các

quyết định về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Phân phối Điện tử,

Điện lạnh Miền Bắc.

- Các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo

về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của công ty Cổ phần Phân phối Điện tử,

Điện lạnh Miền Bắc và báo cáo của tổng cục thống kê.

1.6.3. Các phương pháp xử lý số liệu

- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu em đã sử dụng phương pháp

phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại cơng

ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo nhân

lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.

- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm

xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những

năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động

qua các năm của cơng ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt

động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ

hình vẽ, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Phân phối

Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ

phần Phân phối Điện tử, Điện lạnh Miền Bắc.



CHƯƠNG 2

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1. Nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm : “Nhân lực là

nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó thể

lực chỉ sức khoẻ của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức

tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách….của từng con người”.

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Nhân lực trong tổ

chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh

ngiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ

chức/doanh nghiệp”. [2; tr15]

Theo cách tiếp cận trên nhân lực bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho

tổ chức/ doanh nghiệp, được tổ chức/doanh nghiệp đó sử dụng, quản lý và trả công.

Khái niệm trên đã trình bày rõ ràng, dễ hiểu và đủ các khía cạnh của nhân lực do đó

khố luận đã lựa chọn cách tiếp cận trên.

2.1.2 Quản trị nhân lực

Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là

tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử

dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của

doanh nghiệp”. [1; tr24]

Với cách tiếp cận này, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Quản

trị nhân lực là quản trị về con người, là cá thể sống, biết suy nghĩ và hành động, quản

trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị

khác. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh

nghiệp, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một việc

rát khó.

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Quản trị nhân

lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân



lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt

động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến

lược đã xác định”. [2; tr25]

Theo cách tiếp cận trên, quản trị nhân lực là một hoạt động đăc thù, cũng bao

gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và

kiểm soát. Mục tiêu của hoạt động quản trị nhân lực là hướng tới thưc hiên mục tiêu và

chiến lược đã xác định của tổ chức, đươc thực hiện thông qua các hoạt đơng chủ yếu

như tuyển dụng nhân lưc, bố trí và sử dụng nhân lưc, tổ chức và định mức lao động…

Đây cũng là cách tiếp mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu.

2.1.3 Đào tạo nhân lực

Theo ThS. Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: “Đào tạo nhân lực là

q trình cung cấp các kiến thức, hồn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất

nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong q

trình thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”. [1; tr26]

Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong

học vấn của người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm,

phẩm chất còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc

độ giáo dục.

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn: “ Đào tạo nhân

lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ

năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu

cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp

phần thực hiện mục tiêu đã xác đinh của tổ chức/doanh nghiệp”. [2; tr35]

Theo cách tiếp cận này đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động không thể thiếu

của bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khố để tổ chức/doanh nghiệp có được đội ngũ nhân

lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy được vai trò yếu tố nhân lực - một trong ba

yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây cũng

là cách tiếp mà khoá luận lựa chọn trong nghiên cứu.