KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Về phương án tuyển dụng thiết kế riêng cho từng đối tượng tuyển dụng xác định.

Đối với nhân viên kinh doanh ô tô sẽ tiến hành phỏng vấn và thi tay lái, thi kiến thức về

oto đối với nhân viên kinh doanh dịch vụ VAS sẽ phỏng vấn và thi trắc nghiệm; đối với

nhân viên CSKH sẽ phỏng vấn và test IQ. Thời gian tuyển dụng theo nhu cầu cần bổ

sung nhân lực và thường tiến hành tại văn phòng công ty cho tất cả chức danh, công

việc. Đối với từng vị trí thì cơng ty thành lập hội đồng tuyển dụng riêng và dự trù kinh

phí cho từng đợt tuyển dụng.

Nhìn chung kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty là khá đầy đủ. Tuy nhiên

hiện nay công ty chưa có kế hoạch tuyển dụng chi tiết cho từng vị trí. Do đó, q trình

tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn dẫn đến đơi khi việc tuyển dụng khơng diễn ra theo

đúng thời gian quy định. Từ đó làm cơng tác tuyển dụng bị gián đoạn, lãng phí thời gian và

không đem lại hiệu quả như mong muốn.

3.3.3. Thực trạng thông báo tuyển dụng và đăng tin tuyển dụng nhân lực

Việc xác định nguồn tuyển mộ, thiết kế thông báo tuyển dụng và lựa chọn

phương tiện cũng như hình thức đăng thơng báo tuyển dụng do phòng NS đảm nhận và

có sự khác nhau tùy thuộc vào từng đợt và từng vị trí tuyển dụng.

Bảng 3.5: Số lượng nhân lực tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng của công ty

TNHH thương mại Thủy Phát giai đoạn 2015-2017

Đơn vị: người

Nguồn

Bên Trong

Bên Ngồi



Năm 2015

2

6



Năm 2016

2

12



Năm 2017



So sánh



So sánh



4

18



2016/2015

100%

200%



2017/2016

200%

150%



(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Có thể thấy, số lượng lao động được tuyển qua các năm từ nguồn bên ngoài là

chủ yếu. Trong 6 tháng đầu năm 2018 số nhân lực được tuyển từ nguồn bên trong là 3

lao động và từ nguồn bên ngoài là 20. Việc giới thiệu ứng viên trong nội bộ tuy hiệu

quả nhưng số lượng không nhiều, chưa đáp ứng được nhu cầu của các đơn vị. Chính vì

thế, chưa tận dụng được nhiều nguồn ứng viên chất lượng hơn, hiệu quả chưa thực sự

cao và thời gian đáp ứng chưa được như kỳ vọng và yêu cầu của các bộ phận. Sau khi

đã xác định được nguồn tuyển mộ đối với từng chức danh, công ty tiến hành tiếp cận

nguồn tuyển mộ. Hiện tại, cơng ty có 3 nguồn tuyển mộ là nội bộ công ty, qua sự giới

thiệu của người quen hoặc nhân viên công ty và qua các trang mạng tuyển dụng.



3.3.3.1. Tiếp cận và thu hút ƯV nội bộ

Với mỗi vị trí Cơng ty đều ưu tiên, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên

của Cơng ty được ứng tuyển vào vị trí khác đang trống, thường là các vị trí phụ trách bộ

phận, chi nhánh. Thông báo tuyển dụng công khai trong nội bộ công ty qua bảng tin nội

bộ công ty. Khi số lượng ứng tuyển trong nội bộ công ty chưa đáp ứng được nhu cầu

tuyển dụng đề ra Công ty mới đăng tin tuyển dụng ra bên ngồi.



Hình 3.1: Thông báo tuyển dụng trên bảng tin nội bộ công ty TNHH thương mại

Thủy Phát

Có thể nhận thấy bảng tin nội bộ của cơng ty còn khá sơ sài, khơng bắt mắt. Bảng tin

chỉ thể hiện những nội dung cần chú ý. Thơng báo tuyển dụng đặt ở vị trí khơng dễ

nhìn, khó gây chú ý.

Khi nhận được nguyện vọng của CBNV muốn chuyển vị trí, cán bộ nhân sự sẽ

xác nhận năng lực, phẩm chất và sự phù hợp của ƯV qua trưởng phòng của họ trước

khi tiếp nhận hồ sơ. Đồng thời cũng cân nhắc giữa vị trí hiện tại của họ và vị trí muốn

thuyên chuyển. Các nhân viên của cơng ty vẫn trải qua q trình tuyển dụng bình

thường. Khi có nhiều nhân viên cùng ứng tuyển vào 1 vị trí người phù hợp nhất sẽ được

chọn. Trong đợt tuyển dụng tháng 8 năm 2018, công ty có nhu cầu tuyển nhân viên

kinh doanh, có 05 nhân viên CSKH muốn được ứng tuyển vị trí này. Qua sàng lọc, đánh

giá, Phòng Kinh doanh đã quyết định chọn 01 ứng viên thuyên chuyển lên vị trí nhân

viên kinh doanh.

3.3.3.2. Tiếp cận và thu hút ƯV qua sự giới thiệu của người quen



Đây là nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty. Công ty luôn tạo điều kiện cho

nhân viên được giới thiệu người thân, bạn bè của mình vào làm việc tại Cơng ty. Các

ƯV được giới thiệu vẫn phải trải qua quá trình tuyển dụng như các ƯV khác tuy nhiên

có dễ dàng hơn. Phương pháp này cũng thu hút được số lượng lớn những LĐ ứng tuyển

vào vị trí CSKH. Các ƯV được giới thiệu cho vị trí CSKH chỉ được PV qua bởi cán bộ

nhân sự do vậy tỷ lệ trúng tuyển là rất cao. Đối với những ƯV này việc hội nhập nhân

lực khá thuận lợi do họ là người quen của nhân viên trong Cơng ty sẽ dễ dàng hơn trong

q trình học việc cũng như tìm hiểu về mơi trường làm việc và cũng hạn chế những

xung đột xảy ra trong q trình LĐ. Hiện nay, cơng ty đưa ra chính sách cho người giới

thiệu là thưởng 100.000/ người nếu ứng viên được giới thiệu qua thử việc nên nguồn

tuyển mộ khá phong phú. Chỉ trong đợt tuyển dụng tháng 10 năm 2018, số ứng viên

tuyển được qua nguồn giới thiệu là 4/10 ứng viên.

3.3.3.3. Tiếp cận và thu hút ƯV từ mạng tuyển dụng

Công ty thường đăng tin tuyển dụng trên website chính thức của cơng ty. Ngồi

ra Cơng ty còn đăng tin tuyển dụng trên một số website tìm việc làm có uy tín như:

www.timnhanhvietnam.vn,



www.vietnamwork.com,



www.hn.vieclam.24h.com.vn,



www.tuyendung.com.vn,...

Ngồi ra cơng ty còn đăng tin trên các group trên mạng xã hội Facebook như:

Group Tuyển dụng-tìm việc làm, Tuyển dụng Hà Nội, Tuyển dụng nhân sự Hà Nội- lân

cận, Tìm việc nhanh… Nhìn chung, tin bài của công ty đã đủ các nội dung cần có tuy

nhiên còn khá sơ sài, khơng bắt mắt. Tin tuyển dụng mới chỉ thể hiện những nội dung

cơ bản, chưa có những biểu tượng bắt mắt hay những hình ảnh của cơng ty. Thơng tin

tuyển dụng trên tất cả các website do chuyên viên tuyển dụng chịu trách nhiệm đăng tải.

Phương pháp này chủ yếu thu hút được ƯV là những sinh viên mới ra trường hoặc

những người đang làm việc tự do ít thu hút được những LĐ có nhiều kinh nghiệm, LĐ

có trình độ cao. Dưới đây là một số hình ảnh tin bài tuyển dụng của cơng ty.



Hình 3.2: Bài đăng tuyển nhân viên kinh doanh trên trang Tuyển dụng tìm việc làm

fulltime và partime tại Hà Nội, TP HCM, Việt Nam



Hình 3.3: Bài đăng tuyển nhân viên kinh doanh trên trang Batimex

Dưới đây là số liệu tổng hợp được nguồn tuyển dụng của công ty TNHH thương

mại Thủy Phát 6 tháng đầu năm 2018 được phòng nhân sự ghi nhận lại.



12.00%



50.00%

38.00%



Website cơng ty

Các trang tuyển dụng

Người quen giới thiệu



Đơn vị: %

Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH thương mại Thủy

Phát 6 tháng đầu năm 2018

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Có thể thấy cơng ty TNHH thương mại Thủy Phát thu hút và tìm kiếm ứng viên

thơng qua rất nhiều hình thức tuyển mộ khác nhau tùy thuộc vào từng đối tượng tuyển

dụng. Trong tổng số nhân viên được tuyển vào cơng ty thì có 50% qua sự giới thiệu của

người quen, 38% là qua các trang tuyển dụng, 12% là qua website công ty và 8% là

thuộc các nguồn tuyển khác. Trong đó qua người quen giới thiệu, cụ thể là sự giới thiệu



của nhân viên công ty là nguồn chủ yếu để tiếp cận và thu hút ứng viên. Từ đây cho

thấy nguồn tuyển dụng công ty chủ yếu là bên ngồi, mặc dù có sự khai thác ứng viên

từ bên trong nhưng chưa thực sự chú trọng nên không đem lại hiệu quả cao.

Bảng 3.6: Chi phí đăng tin tuyển dụng 6 tháng đầu năm 2018

Đơn vị tính: Triệu đồng

Chỉ tiêu

Quảng cáo trên mạng xã hội

Đăng tin trên các trang mạng tuyển dụng

Tổng



Số lần

8

10

18



Chi phí

12

18

30

(Nguồn: Phòng Nhân Sự)

Công ty đã chi cho bên tuyển dụng một phần không hề nhỏ, điều này cho thấy



công ty rất đầu tư cho tuyển dung. Tuy nhiên công ty tập chung tiếp cận ứng viên từ

nguồn bên ngoài mà chưa tận dụng tốt nguồn bên trong để giúp cắt giảm chi phí tuyển

dụng và đạt hiệu quả hơn. Chi phí chi cho quảng cáo và đăng tin trên mạng xã hội là 30

triệu đồng trong 6 tháng đầu năm 2018 nhưng lại chỉ đem lại 38% tổng số nhân viên

tuyển vào. Có thể thấy kênh tuyển dụng này tuy tốn kém cho phí nhưng đem lại hiệu

quả chưa cao.

Ngồi ra, nội dung và hình thức của thơng báo tuyển dụng cũng góp phần quan

trọng trong việc xác định hiệu quả nguồn tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng với mỗi

nguồn tuyển dụng khác nhau phải có những thay đổi khác nhau để phù hợp hơn với

nguồn ứng viên được tiếp cận. Dưới đây là số liệu đánh giá của nhân viên về nội dung

và hình thức thơng báo tuyển dụng mà tác giả thu được từ phiếu điều tra khảo sát:



8.00% 15.00%

Rất ấn tượng, đủ nội dung

Bình thường

Khơng ấn tượng, thiếu nội

dung

Khác



22.00%



55.00%



Biểu đồ 3.2: Đánh giá của nhân viên về nội dung và hình thức của thơng báo

tuyển dụng của cơng ty

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát)



Có thể thấy thơng báo tuyển dụng của cơng ty còn đơn giản, mặc dù đã cung cấp

đầy đủ thông tin cho ứng viên nhưng còn khá dài dòng và chưa có tính sáng tạo nhiều

dẫn đến khơng gây ấn tượng cho ứng viên.

3.3.4. Thực trạng về thu nhận và xử lý hồ sơ tại công ty

Căn cứ vào bản mô tả cơng việc cho các vị trí chức danh, căn cứ vào chức năng

nhiệm vụ của từng phòng ban cũng như tiêu chuẩn đặt ra trong thông báo tuyển dụng

mà cán bộ nhân sự chịu trách nhiệm sẽ tiếp nhận hồ sơ phù hợp. Cán bộ tuyển dụng thu

nhận hồ sơ tại Phòng NS của Cơng ty trong thời hạn nộp hồ sơ. Ngồi ra ƯV có thể nộp

hồ sơ thơng qua nộp CV qua email tuyển dụng.

Công ty áp dụng cả hai hình thức nhận hồ sơ giấy trực tiếp tại văn phòng và hồ

sơ online CV. Đối với nộp hồ sơ online thì cơng ty chưa có thiết kế mẫu CV chung mà

để cho ứng viên sáng tạo thiết kế CV riêng cho mình và gửi về cơng ty. Việc tiếp nhận

hồ sơ online thuận tiện và tiết kiệm thời gian hơn rất nhiều tuy nhiên hầu như chỉ áp

dụng những vị trí tuyển dụng những LĐ khối văn phòng và đội ngũ nhà quản trị. Hầu

hết nhân viên CSKH đều nộp hồ sơ trực tiếp tại công ty trong buổi phỏng vấn hoặc nhờ

NV công ty nộp hộ. Lượng hồ sơ online chiềm khoảng 45% số lượng hồ sơ mà cơng ty

nhận được.

Phòng NS xác định khoảng thời gian tiếp nhận hồ sơ, chuẩn bị địa điểm và người

tiếp nhận hồ sơ, xác định cách thức tiếp nhận hồ sơ. Cách thức nộp hồ sơ: ứng viên nộp

trực tiếp tại công ty, gửi qua đường bưu điện, qua mail công ty hoặc qua mạng tuyển

dụng. Theo quy định của cơng ty thì hồ sơ xin việc u cầu phải có: Đơn xin việc, sơ

yếu lý lịch, ảnh chân dung, bản sao giấy khai sinh, các loại văn bằng, các chứng chỉ,

bản sao sổ hộ khẩu, bản sao chứng minh thư nhân dân. Trường hợp nộp hồ sơ qua mail

thì có thể bổ sung giấy tờ còn thiếu khi phỏng vấn.

Trong q trình tiếp nhận hồ sơ, phòng NS nhập thông tin vào bảng theo dõi thu

nhận hồ sơ ứng viên theo các yêu cầu trong hồ sơ xin việc, tiến hành lọc và đánh dấu

mức độ thiếu đủ của hồ sơ từ đó rút ra kinh nghiệm cho lần tuyển dụng kế tiếp. Do số

lần tuyển dụng trong năm ít, cơng ty quy mơ còn nhỏ, u cầu kỹ thuật chun mơn

khơng q cao. Vì vậy cơng tác chọn và lọc hồ sơ cũng khơng q khó khăn khi số

lượng hồ sơ ứng viên không quá lớn.

Hộp 3.3: Bảng theo dõi ứng viên



STT



Ngày nhập



Họ tên



dữ liệu



Số điện



Hẹn



Nhận



Kết quả



Kết quả



thoại



phỏng



xét



phỏng vấn



thử việc



vấn



( Nguồn: Phỏng Nhân sự)

Sau khi xử lý và sàng lọc những hồ sơ đủ điều kiện thì Phòng Nhân sự sẽ gửi

thư thơng báo mời phỏng vấn đến mail cá nhân của ứng viên (nếu ứng viên nộp hồ sơ

online) hoặc gọi điện thoại lại cho ứng viên (nếu nộp hồ sơ trực tiếp hoặc qua người

quen giới thiệu để xác nhận với ứng viên thời gian và địa điểm phỏng vấn. Trường hợp

ứng viên không thể phỏng vấn được thời gian đã hẹn thì Phòng Nhân sự có thể linh

động thời gian phỏng vấn cho ứng viên nếu lý do ứng viên đưa ra là hợp lý.

3.3.5. Thực trạng phỏng vấn tuyển dụng

Theo thông tin từ dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thì trong quá trình TDNL cơng ty

chỉ sử dụng hình thức thi tuyển lý thuyết đối với nhân viên kinh doanh, cụ thể nhân viên

kinh doanh oto sẽ được phỏng vấn và thi tay lái; nhân viên kinh doanh dịch vụ vas sẽ

được phỏng vấn, việc kiểm tra trình độ và năng lực và phẩm chất của ứng viên đều qua

phỏng vấn và giải quyết tình huống. Riêng với nhân viên CSKH thì sẽ trải qua bài test

giọng nói và phỏng vấn.



Bảng 3.7: Quy định về phỏng vấn và thi tuyển của công ty

STT



Vị trí



1

2



Nhân viên kinh doanh ơ tơ

Nhân viên kinh doanh dịch vụ VAS



3



Nhân viên CSKH



Hình thức



Hình thức



thi tuyển

Thi tay lái

Khơng thi

Test giọng nói,



phỏng vấn

Phỏng vấn hội đồng

Phỏng vấn hội đồng



tình huống



Phỏng vấn hội đồng



(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Q trình phỏng vấn tại công ty TNHH thương mại Thủy Phát bao gồm 02 giai

đoạn là phỏng vấn sơ bộ, cụ thể:

Phỏng vấn sơ bộ: là một cuộc nói chuyện trao đổi tầm 15 phút giữa cán bộ tuyển

dụng với ứng viên để có thể xác định những tố chất, phẩm chất phù hợp với công việc

hoặc không. Buổi phỏng vấn này thường diễn ra qua điện thoại đối với những ứng viên có

hồ sơ đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng. Trong buổi phỏng vấn này, cán bộ tuyển dụng

kiểm tra lại thông tin ứng viên và đặt lịch hẹn phỏng vấn chuyên sâu.

Phỏng vấn chuyên sâu: hội đồng phỏng vấn thường gồm 3 người trưởng phòng

Nhân sự, chuyên viên tuyển dụng và trưởng bộ phận có vị trí cần tuyển. Trong một số

trường hợp như phỏng vấn tuyển nhà quản trị cơng ty thì sẽ có đại diện ban giám đốc

tham gia phỏng vấn. Mỗi cuộc phỏng vấn thường diễn ra trong khoảng thời gian 30 đến

45 phút. Bộ câu hỏi phỏng vấn thường được chuẩn bị trước, đó là những câu hỏi giúp

tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển

Đơn vị: %



5.00%

35.00%



35.00% Thái độ

Tác phong làm việc

Năng lực

Khác

25.00%



Biểu đồ 3.3: Đánh giá của nhân viên về hội đồng phỏng vấn

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát)

Qua phỏng vấn anh Phạm Minh Quang nhân viên mới được tuyển vào Phòng

Kinh doanh của cơng ty, anh cho biết: “Cách thức và nội dung phỏng vấn của công ty



rất chặt chẽ thông qua việc phỏng vấn 2 lần. Thái độ và tác phong làm việc của cán bộ

nhân sự chuyên nghiệp, hòa nhã.”

3.3.5. Thực trạng quyết định tuyển dụng tại công ty

Công ty sử dụng cách thức đánh giá đơn giản. Chị Nguyễn Thị Anh trưởng

phòng NS cho biết: “ Sai lầm chủ yếu khi đánh giá ứng viên là sự so sánh. Sai lầm này

gặp phải khi người tuyển dụng đánh giá ứng viên này bằng cách so sánh với ứng cử

viên khác”. Công ty chưa đưa ra được tiêu chí đánh giá ứng viên trong suốt quá trình

tuyển dụng một cách rõ ràng, chỉ đánh giá ứng viên một cách định tính, cảm quan. Vì

thế, nhiều khi người tuyển dụng đã đánh giá một ứng viên trung bình là xuất sắc nếu

ứng viên trước đó kém về chất lượng. Qua phỏng vấn anh Phạm Minh Quang nhân viên

mới được tuyển vào phòng kinh doanh của công ty, anh cho biết: “Công ty nên thực

hiện phỏng vấn đánh giá theo phương pháp thang điểm để có thể đánh giá chính xác

ứng viên”.

Đối với những ứng viên ứng tuyển vị trí nhà quản trị hoặc nhân viên khối văn

phòng trúng tuyển Phòng NS sẽ gửi thư thơng báo trúng tuyển đến mail cá nhân của

từng người hẹn lịch đi làm và bổ sung thêm hồ sơ (nếu còn thiếu). Những ứng viên

khơng trúng tuyển thì khơng thơng báo và không trả lại hồ sơ. Đối với nhân viên CSKH

thì sẽ được gọi điện xác nhận lại lịch làm việc và hẹn đi thử việc.



Hình 3.4: Thư mời thử việc của công ty

Thông thường, ứng viên sẽ được thông báo trúng tuyển chậm nhất là 4 ngày từ

ngày phỏng vấn. Quy định này là hợp lý do công ty đã đề ra được những tiêu chí gắn sát

với công việc.

3.3.6. Thực trạng về hội nhập nhân lực



Công tác hội nhập nhân viên mới hay thử việc thường được tiến hành khá đơn

giản. Bao gồm hội nhập môi trường làm việc và hội nhập công việc. Hội nhập môi

trường làm việc là việc trưởng đơn vị giới thiệu cho nhân viên mới về các đồng nghiệp

trong cùng bộ phận, giới thiệu lịch sử hình thành, phát triển của cơng ty, các giá trị văn

hóa tinh thần, các chính sách, nội quy công ty, các chế độ khen thưởng, kỷ luật. Tất cả

các nội dung trên đều có trong nội quy của công ty được dán trên bảng tin công ty.

Hội nhập công việc tại công ty thường là việc trưởng bộ phận giới thiệu và

hướng dẫn công việc để nhân viên mới trực tiếp thực hiện. Công ty rất chú trọng tới

công tác hội nhập nhân viên mới trong cơng việc. Vì thế trong q trình hội nhập, nhân

viên mới được hỗ trợ rất nhiều trong công việc cũng như môi trường làm việc. Tuần đầu

tiên làm việc tại công ty, mỗi nhân viên mới sẽ được một nhân viên cũ kèm cặp và

hướng dẫn tận tình. Điều này giúp nhân viên mới sẽ nhanh chóng hòa nhập cơng việc

cũng như nâng cao tinh thần hỗ trợ nhau trong công việc của nhân viên trong công ty.

3.7. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực

Qua phỏng vấn Chị Nguyễn Thị Anh trưởng phòng NS cho biết hiện tại cơng ty

có đưa ra tiêu chuẩn đánh giá nhân lực do là một công ty nhỏ nên công tác đánh giá

tuyển dụng được tiến hành qua loa và không được quan tâm nhiều. Cụ thể, công ty chỉ

quan tâm nhiều tới việc đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực mà bỏ qua việc xác định

tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng và các hoạt động điều chỉnh. Công ty đã và đang đánh

giá hiệu quả của quảng cáo tuyển dụng và những phương pháp khác sử dụng trong

tuyển mộ thông qua việc xác định số ứng viên ứng tuyển, số lượng ứng viên còn lại sau

mỗi vòng của q trình tuyển dụng.

Hoạt động tuyển dụng vẫn mới chỉ hoàn thành số lượng tuyển dụng đã đề ra qua

các năm. Nhất là tình trạng thiếu nhân viên tại các phòng kinh doanh. Số lượng hồ sơ

gửi về bộ phận tuyển dụng của công ty tương đối nhiều, nhưng chất lượng hồ sơ gửi về

chưa được cao, khiến việc sàng lọc hồ sơ của bộ phận tuyển dụng mất khá nhiều thời

gian. Việc lọc hồ sơ ứng viên được tiến hành chặt chẽ cùng yêu cầu phỏng vấn cao

khiến chất lượng ứng viên được tuyển rất đảm bảo dù chỉ đáp ứng được mức gần đủ chỉ

tiêu tuyển dụng.

Bảng 3.6: Báo cáo tình hình tuyển dụng của Cơng ty TNHH thương mại

Thủy Phát giai đoạn 2015- 2017

(Đơn vị tính: người)



STT

1

2

3

4

5

6



Chỉ tiêu

Nhu cầu

Tổng số hồ sơ

Số hồ sơ vượt qua vòng lọc hồ sơ

Số ứng viên vượt qua phỏng vấn sơ bộ

Số ứng viên vượt qua phỏng vấn chuyên sâu

Số lượng trúng tuyển



Năm



Năm



Năm



2015

2016

2017

8

14

22

25

35

48

15

20

35

10

18

30

10

15

25

8

14

22

(Nguồn: Phòng Nhân sự)



Ngồi ra chi phí tuyển dụng chưa được cơng ty quan tâm đúng mức. Công tác

phỏng vấn được diễn ra tại công ty và do cán bộ trong công ty trực tiếp phỏng vấn nên

giảm bớt được chi phí cho mỗi đợt tuyển dụng. Tuy nhiên chi phí dành cho tuyển dụng

bình quân trong 3 năm gần đây chỉ khoảng hơn 27 triệu đồng, chưa thực sự đầu tư nhiều

cho cơng tác tìm kiếm và thu hút ứng viên thơng qua các nguồn tuyển dụng, thơng báo

tuyển dụng có nội dung và hình thức chưa thực sự hấp dẫn, nội dung còn dài dòng. Cần

sự đầu tư, quan tâm của phòng Nhân sự để cơng ty nhanh chóng thu hút đông đảo hồ sơ

đáp ứng nhu cầu đợt tuyển dụng.

3.4. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH

thương mại Thủy Phát

3.4.1. Ưu điểm và ngun nhân

3.4.1.1. Thành cơng

Quy trình tuyển dụng của cơng ty TNHH thương mại Thủy Phát đã đạt được một

số thành công đáng ghi nhận sau:

Thứ nhất là, việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty dựa trên nhu

cầu nhân sự của từng phòng ban bộ phận do đó khá sát với nhu cầu thực tế tại cơng ty

do đó đã đáp ứng được sự thiếu hụt về nhân lực tại các phòng ban, bộ phận.

Thứ hai là, thu nhận và xử lý hồ sơ nhanh chóng, góp phần nâng cao hiệu quả

cơng tác tuyển chọn. Ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ công ty đã tiến hành

kiểm tra, nhập dữ liệu và phân loại hồ sơ từ đó đem lại sự thuận tiện cho việc sử dụng

sau này, loại đi những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, không rõ ràng.

Thứ ba là, đã có sự đầu tư về nội dung và hình thức phỏng vấn, thi tuyển. Cơng

ty có sự đầu tư về mặt nội dung và hình thức các bài thi tuyển dụng nên các hình thức

thi tuyển khá đa dạng, phù hợp với từng vị trí cơng việc cần tuyển dụng. Song song với

đó, cơng ty đã tiến hành sử dụng khá linh hoạt các hình thức phỏng vấn khác nhau cho